公立医院医务人员工作现状研究

目的了解某市公立医院医务人员工作现状,为公立医院管理体制改革提供依据。方法采用自编问卷对某市25家公立医院的268名医务人员的工作现状进行了调查。结果公立医院医务人员工作强度大,而工资薪酬处于社会中等水平,远未体现其工作量。医院工作环境仍没有满足大部分医务人员的需求,医务人员对于医院管理体制满意度较低。结论应推行弹性工作制,改善工作环境,提高医务人员薪酬水平,完善医院管理制度,改善公立医院医务人员工作现状。     

上海市闵行区医务人员职业紧张状况及其影响因素

目的评估上海市闵行区医务人员职业紧张现状,探讨其影响因素。方法分层比例抽样抽取622名医务人员,填写中文版工作内容问卷,收回有效问卷620份。利用Epi Data软件建立数据库,SAS软件进行统计分析。结果调查发现职业紧张程度高者共有334人(53.9%)。其中,男性医务人员职业紧张程度低于女性医务人员(P0.05),OR值为0.33;本科以下学历医务人员职业紧张程度高于本科及以上学历医务人员(P0.05),OR值为3.38;每周工作40 h医务人员职业紧张程度高于每周工作≤40 h医务人员(P0.05),OR值为1.95;需要倒班医务人员职业紧张程度高于不需要倒班医务人员(P0.05),OR值为1.74。结论医务人员属于职业紧张较高人群,主要影响因素包括性别、文化程度、每周工作时长、是否倒班作业;制定相关的卫生政策,可有效缓解其工作压力,更好地保障该职业人群的身心健康。     

湖北省改革试点县级医院医务人员现状及对改革认知的调查

目的 了解公立医院改革试点医院医务人员工作现状及对医改的反应和感受,分析其中存在的问题,提升医务人员满意度、促进其工作积极性.方法 通过现场问卷调查,收集湖北省15家县级公立医院改革试点医院1529名医务人员的信息并分析.结果 约50％的医生和护士感觉目前工作压力较大,高于50％的医务人员工作满意度较低,自我社会地位评价较低,约80％的医务人员对收入状况不太满意,约30％的医务人员对公立医院改革政策的了解不足,多于60％的医务人员对实现改革目标态度不太积极.结论 应减轻医务人员工作负担与压力,提高医务人员收入水平,建立激励机制,加强医改宣传,调动医务人员积极性.     

河南省三级医院医务人员工作绩效影响因素分析

目的：了解河南省三级医院医务人员工作绩效现状及影响因素,为提升其绩效水平提供参考。方法：采用电子 问卷形式调查河南省样本医院医务人员的工作投入与工作绩效情况,运用多元回归分析方法探索工作投入对工作绩效的影响关系。结果：医务人员工作绩效总得分为（5.8±5.78）分;Cronbach’sα系数范围为0.870～0.96;医务人员的工作投入与工作绩效呈正相关;最高学历、职业类别和工作投入是工作绩效的主要影响因素（P＜0.05）。结论：河南省三级医院医务人员工作绩效仍有较大提升空间,医院应重点提高医务人员工作能力,积极改善工作投入情况,以提升医务人员工作绩效水平。     

基于医务人员心理资本的人力资源管理研究

随着医务人员社会与工作压力的不断增大,积极乐观的心理状态成为其胜任工作的决定性因素。本文根据心理资本的理论,结合医务人员工作特点,对医务人员心理资本的内涵做出了进一步界定,分析了心理资本对医务人员工作态度与行为的积极影响,并在人力资源管理六大模块理论基础之上,将心理资本纳入其中,讨论了医务人员心理资本识别与开发的人力资源管理策略。     

基于医务人员心理资本的人力资源管理研究

随着医务人员社会与工作压力的不断增大,积极乐观的心理状态成为其胜任工作的决定性因素。本文根据心理资本的理论,结合医务人员工作特点,对医务人员心理资本的内涵做出了进一步界定,分析了心理资本对医务人员工作态度与行为的积极影响,并在人力资源管理六大模块理论基础之上,将心理资本纳入其中,讨论了医务人员心理资本识别与开发的人力资源管理策略。     

新型冠状病毒肺炎传播期间医务人员防护用品穿脱便捷记忆口诀

本文针对不同区域医务人员防护用品穿脱流程图编写便捷记忆口诀,并将其广泛应用于新冠肺炎医务人员个人防护培训中,便于不同工作区域医务人员在新冠肺炎期间进行诊疗时快速记忆及熟练掌握该工作区域适用的防护用品穿脱流程,有针对性地帮助医务人员做好个人防护,切实保障医务人员安全。     

孝儿镇医务人员工作满意度调查

[目的]了解孝儿镇中心卫生院和镇卫生院医务人员的工作满意度,为改善孝儿镇医疗服务质量提供理论依据. [方法]对两院全体医务人员进行工作满意度的问卷调查. [结果]孝儿镇医务人员工作满意度总体不高,较不满意的比例相对较多(42.1%),两院比较来看,中心卫生院医务人员的满意度明显低于镇卫生院. [结论]针对孝儿镇医务人员工作满意度情况,相关部门应采取一定措施提高其工作满意度,以促进该地区医疗服务发展.     

杭州市医务人员工作资源与工作绩效的关系研究——以自主性动机为中介变量的分析

目的 探讨医务人员自主性动机现状及其与工作资源和工作绩效的关系,并检验自主性动机的中介作用,为提高医务人员的工作绩效提供对策建议。方法 采用问卷调查法对杭州市813名医务人员的工作绩效及其影响因素进行实证研究;采用结构方程模型分析医务人员的工作资源和自主性动机对工作绩效的直接和间接影响。结果 不同性别和执业岗位的医务人员的工作资源差异有统计学意义（P<0.05）;不同婚姻状况和职称的医务人员的自主性动机差异有统计学意义（P<0.05）;不同婚姻状况、工作年限和职称的医务人员的工作绩效差异有统计学意义（P<0.05）;工作资源、工作绩效和自主性动机两两之间具有相关性,r=0.361～0.670 (P<0.01);工作资源对医务人员工作绩效的直接效应值为0.355,间接效应值为0.330,间接效应百分比为48.18%。结论 医务人员的工作资源不仅可以直接影响工作绩效,还能通过自主性动机的部分中介作用对其产生间接影响。     

急诊科的现状及加强急诊工作的几点建议

鉴于该院急诊工作的现状及管理中存在的带有共性的问题,提出了加强急诊工作的几点建议:加强急诊工作领导必须高度重视;增加急诊医务人员配备,从根表上解决急诊一线人手紧缺、硕此失彼的状况;保证急诊医务人员的素质,使其胜任工作;发展进取,保证急诊专业的竞争优势;稳定急诊医务人员队伍势在必行;确保急诊医务人员的人身安全,维持正常的医疗工作秩序。     

加强对医务人员人文关怀的思考

由于医疗工作的特殊性,医务人员面临着较大的心理及生理压力,加强对医务人员人文关怀,不仅有利于医务人员的身心健康,而且可激发其工作热情,有利于医疗服务质量的提高。关怀医务人员要做好以下工作。一是营造良好的氛围;二是提供优质保障;三是完善医疗纠纷地防范及处理机制;四是完善医疗责任保险制度;五是做好维权及心理关怀工作。     

基于潜在剖面分析的高绩效工作系统与医务人员工作满意度关系研究

目的探究医务人员高绩效工作系统(HPWS)感知的潜在类别及其特征,分析其与工作满意度的关系。方法采用自行设计的问卷调查表,对杭州市6家三甲医院共1113名医务人员进行问卷调查,运用潜在剖面分析(LPA)对医务人员HPWS感知情况进行分类,利用单因素方差分析比较医务人员HPWS感知的类别特征,并通过分层回归法分析HPWS与医务人员工作满意度的关系。结果LPA将医务人员分为3种类别,高绩效工作系统感知型(H-PWS)中年龄≤35岁、工作时间≥13 h的医务人员分布相对较多;低绩效工作系统感知型(L-PWS)中男性,年龄36~45岁、岗位为医生的医务人员分布相对较多;中绩效工作系统感知型(M-PWS)则在人口学资料方面没有表现出突出的特征。与职称和月收入等相比,HPWS感知情况对医务人员工作满意度影响更大(△R^2=0.125,P<0.001)。相比L-PWS医务人员,H-PWS和M-PWS医务人员的工作满意度更高(β=0.502,P<0.001;β=0.234,P<0.001)。结论医院应重视HPWS建设,围绕医务人员HPWS感知的类别特征制定针对性的管理措施,提升医务人员工作满意度。     

医务人员的心理资本、组织支持与工作投入关系的路径分析

目的探讨医务人员心理资本在组织支持和工作投入间的路径关系,从而为医院提高医务人员工作投入提出管理对策。方法采用组织支持量表、心理资本量表和工作投入量表等对广西、重庆两地随机抽取的800名医务人员进行问卷调查,采用SPSS 19.0和AMOS 17.0进行数据分析。结果 Pearson相关分析显示,医务人员的组织支持与心理资本呈显著的正相关关系(r=0.46,P0.01),与工作投入呈显著的正相关关系(r=0.63,P0.01);心理资本与工作投入呈极其显著的正相关关系(r=0.60,P0.01)。进一步路径分析显示,医务人员的心理资本直接影响其工作投入(β=0.40,P0.01),组织支持直接影响心理资本(β=0.55,P0.01),组织支持直接影响工作投入(β=0.46,P0.01)。同时,组织支持还通过心理资本间接影响医务人员的工作投入,且其间接效应值为0.22,中介效应占总效应比32.35%。结论组织支持对医务人员工作投入不仅存在直接影响作用,还通过心理资本间接影响到医务人员的工作投入。因此,提高医务人员的工作投入,不仅需要加大医院等组织的支持力度,还需要注重医务工作者心理资本的开发。     

医务人员身心健康该如何维护?

近年来,各类医疗机构医务人员工作任务重、压力大的情况时有发生,部分医务人员受多重因素影响甚至出现心理问题.因此,如何更好地关爱医务人员身心健康,使其能够"舒心、安全"地投身于患者诊疗工作中,成为医院管理者不可回避的话题.     

北京市海淀区医务人员开展健康教育与健康促进工作能力评估

[目的]了解医务人员开展健康教育与健康促进工作能力,提高其为患者提供的服务水平.[方法]用系统抽样方法选取6所医院的医务人员进行现场问卷调查.[结果]82.1%的人认为医院健康教育工作应该由全体医务人员负责.78.1%的医务人员认为医院健康教育工作应该伴随诊疗全过程.67.5%的医务人员在日常门诊中能为患者提供3-5min与其所患疾病相关的健康教育.62.5%的医务人员在病房能够为住院患者提供1次20min以上的健康教育工作.不能开展健康教育工作的主要原因顺位是没有时间、缺乏相应宣传材料、缺乏相关知识.知晓健康促进的核心是社会动员的仅占24.8%.[结论]采取多样化、系统化、统一化的健康教育形式,针对病人特点进行分层教育,并加强医务人员专业培训.     

贵州省社会办医院医务人员工作满意度现状及影响因素

目的探究贵州省社会办医院医务人员的工作满意度现状及影响因素,为社会办医人力资源管理提供科学依据。方法对满意度结果进行统计描述,并进行Spearman相关分析、单因素和多重线性回归分析。结果医务人员工作总体满意度评分为(3.31±0.84)分,其满意的比例为35.9%,对职务晋升和工作收入的满意度均较低;非技术人员、无职称、工作时间在8 h以上是满意度总和得分较低的群体,医务人员离职意愿与总体满意度成负相关。多元线性回归结果显示,医疗设施、执业环境、职务晋升和工作收入等是影响医务人员工作满意度的主要因素。结论多种因素影响医务人员工作满意度,医务人员工作满意度又影响离职意愿。应通过建立公平合理的收入和晋升机制、良好的医疗设施和执业环境、科学的工作负荷机制等措施提升医务人员工作满意度。     

付出回报失衡及工作环境感受对北京地区医务人员离职意愿的影响

目的 研究分析付出回报失衡、工作环境感受因子与医务人员离职意愿之间关系,探讨其影响医务人员离职意愿机制,为制定相关人才管理制度,稳定医务人员队伍提供参考.方法 本研究为横断面调查研究.以北京市4156名医院、社区服务中心和乡镇卫生院医务人员为研究对象,通过医务人员个人基本信息、付出-回报失衡(ERI)量表及工作环境感受...     

多元主体治理视角下医务人员工作积极性影响因素研究

目的从多元主体治理视角分析影响公立医院医务人员工作积极性的因素,为激发和调动医务人员工作主观能动性及潜能提供依据。方法采用定额抽样方法选取浙江省19家市、县级公立医院的1855名医务人员进行问卷调查,运用多重线性回归分析医务人员工作积极性的治理影响因素。结果政府对公立医院公益性的维护、对三医联动改革的领导协调、对综合改革措施的宣传解读、对培训方案的完善和对分级诊疗的引导政策影响医务人员工作积极性(P<0.05),医院内部收入分配制度、分工协作机制、战略目标、民主管理影响医务人员工作积极性(P<0.05),社会专业组织提供的高质量业务培训、对医疗事故鉴定的公平性、公共媒体及时报导医疗相关事件影响医务人员工作积极性(P<0.05),医务人员对所在医院形象及医疗行业环境的自我认知与态度影响其工作积极性(P<0.05)。结论政府治理职责履行、医院管理水平、社会治理职责履行和医务人员自身认知态度影响医务人员工作积极性,可从强化政府治理职责、加强医院科学管理、激活社会主体协同发力和重视医务人员思想工作建设4个方面调动医务人员工作积极性。     

医务人员职业应激的主要来源

职业应激（occupational stress）也称工作压力。是由于工作环境的某些特点或工作中某些使人烦恼的事件导致其从业人员的身心紧张状态。随着社会进步,人们对医疗服务量与质的要求均日益增加,医务人员面临着较以往任何时期更多的职业应激因素。这势必导致医务人员身心紧张状态,而影响医疗工作。研究医务人员的职业应激,对促进医疗服务,改善医患关系,提高医务人员心身健康水平均具有重要的意义。本文从工作本身、工作中的人际关系和社会环境三个方面综述医务人员职业应激的主要来源。     

基层医务人员工作压力对离职意向的影响——基于条件过程分析

目的：探究中国基层医务人员工作压力对离职意向的影响,以及工作满意度的中介作用和组织支持感的调节作用。方法：采用方便抽样,对我国东、中、西部13个省市的2 358名基层医务人员离职意向进行问卷调查;通过Pearson相关分析和层级回归分析,探讨工作压力、工作满意度以及组织支持感对基层医务人员离职意向的影响。结果：我国基层医务人员工作压力与离职意向呈正相关;工作满意度在工作压力对离职意向的影响路径中起部分中介作用;组织支持感在工作压力与工作满意度及离职意向关系间起调节作用。结论及建议：工作压力会直接或间接影响基层医务人员的离职意向,其中工作满意度发挥了中介作用,组织支持感发挥调节作用。建议采取相应措施降低基层医务人员工作压力,提高其工作满意度,并为基层医务人员提供更多的支持与关注,以保证基层医疗卫生人才队伍的稳定发展。