我国公立医疗机构职工收入分配制度研究概述

文章介绍“我国公立医疗机构职工收入分配制度研究”项目立题背景、目的、经费来源、调查内容、样本收集方法和主要结果。该项目选用政策制定科学程序作为指导性研究方法．旨在明确我国公立医疗机构职工收入分配制度中存在的焦点问题．论证焦点问题的根源、作用机制．研制针对根源的政策思路和改革策略。围绕着研究目标．回顾了1022篇相关文献咨询了38位专家．调查了463所各级各类公立医院的人、财、物基本情况．以及117392名医院职工的基本信息和收入．调查了2511位领导和3328位职工的意向。研究结果表明：（1）我国公立医疗机构分配制度存在的关键问题是价值定位过低、分配要素不合理和薪酬级差过小。（2）我国分配制度改革的核心内容应当是．提高医疗机构人员的价值定位、完善分配要素、适当拉开收入差距：遵循平等、公平可比、正常增资和有效约束的原则：建立岗位工资为主体的工资结构．工资结构组合应当包括基本工资、岗位工资、年功工资和绩效工资四部分．基本工资占210％．岗位工资占47．.3%．年功工资占6.5％．绩效工资占25．2％：要建立工资分配总额约束机制．对高层次技术人才、高层次管理人才以及公立医疗机构法定代表人实行特殊的分配政策。（3）应设定知识和技能为主导的岗位工资要素体系。课题组建立了16个等级、9个级别的医疗机构岗位工资序列进而利用公务员岗位平均得分和当前收入模拟测算了医疗机构职工岗位工资水平．各等级年工资全国平均水平从4039.10元到75792．70元不等。     

我国公立医疗机构工资分配制度改革设想:目标、原则和模式

为了明确我国公立医疗机构制度改革的目的、目标和模式．该研究通过总结、比较国内外公立医疗机构分配制度的相关资料，组织专家小组讨论，对卫生从业人员进行意向调查．提出我国分配制度改革应当提高医疗机构人员的价值定位、完善分配要素、适当拉开收入差距、确定准入和考核标准；遵循平等、公平可比、正常增资和有效约束的原则：同时认为理想的工资结构组合包括基本工资、岗位工资、年功工资和绩效工资四部分．其中．基本工资占21.0％．岗位工资占47.3％．年功工资占6．5%．绩效工资占25.2%。     

构建知识导向型的公立医疗机构职工收入分配制度

为了解决我国公立医疗机构现行分配制度存在的价值定位偏低、分配要景不合理、薪酬级差偏小3类关键问题．通过广泛查阅国内外相关文献．在借鉴英美两国公立医疗机构职工收入分配制度的基础上．结合我国国情．设计出知识导向型的职工收入分配模式．同时组织专家、医疗机构领导和职工进行论证．最终建立了包括岗位工资为主体的工资结构、知识要素为主导的岗位工资分配要素体系．等级分明的岗位工资序列、工资分配总额约束机制、特殊人才特殊对待等在内的知识导向型的公立医疗机构分配制度。     

反思我国公立医疗机构分配制度存在的三大问题

文章综合运用样本机构数据描述、国内外现状比较等方法论证了我国公立医疗机构分配制度中存在的价值定位低下、分配要素欠妥、薪酬级差过小3类关键问题．分析了这3类关键问题带来的危害．指出了分配制度改革的必要性。     

我国公立医疗机构分配制度剖析:历史、现状与问题

采用文献综述的方法．明确公立医疗机构分配制度的历史沿革、现状以及存在的14类问题：进一步运用卫生系统诊断树的方法．推导出14类问题与3类因素密切相关．分别是价值定位、工资分配要素和薪酬级差。     

基层公立和民营医疗机构发展规模探讨

旨在比较基层公立和民营医疗机构的发展规模。研究结果表明：基层民营医疗机构的发展速度普遍高于基层公立医疗机构．已经在医疗市场中拥有一席之地．而且在进入新世纪以来，在规模发展的提升速度方面。民营医疗机构也普遍高于基层公立医疗机构。鉴于民营医疗机构的资源利用效率较低，与国内其他省市民营医疗机构发展对比。建议政策制定者在民营医疗机构的准入策略中采取适宜战略．引导有规模、有特色的民营医疗机构健康发展。     

基层公立和民营医疗机构发展规模探烫

旨在比较基层公立和民营医疗机构的发展规模。研究结果表明:基层民营医疗机构的发展速度普遍高于基层公立医疗机构,已经在医疗市场中拥有一席之地,而且在进入新世纪以来,在规模发展的提升速度方面,民营医疗机构也普遍高于基层公立医疗机构。鉴于民营医疗机构的资源利用效率较低,与国内其他省市民营医疗机构发展对比,建议政策制定者在民营医疗机构的准入策略中采取适宜战略,引导有规模、有特色的民营医疗机构健康发展。     

公立医疗机构管理体制改革:策略和障碍

简要介绍我国公立医疗机构管理体制改革的意义、战略定位和现存障碍,并在此基础上,推荐了"由政府继续举办医院"、"现有公立医院中需要转制医院"以及"一部分新进入的民办民营医院"三类医院的主要改革策略和步骤.其关键结论均经过医院管理者和卫生行政部门领导的意向论证.     

我国公立医疗机构产权制度缺陷分析

产权是所有制的核心和主要内容,公立医疗机构固有的一些弊端没有得到根本消关键在于目前公立医疗机构的产权制度存在重大缺陷.该文主要根据产权经济学的有关理论,对目前公立医疗机构的产权主体、产权结构、产权的交易性、产权中使用权和终极所有权关系等情况及由此产生的一些问题进行分析.     

县乡两级公立医疗机构取消药品加成初探

通过对江西省县乡两级公立医疗机构经济运行状况的分析,得出乡镇卫生院应取消药品加成,而县级医院则应暂缓实施的结论,并对取消药品加成后的补偿机制等方面提出建议。     

我国公立医疗机构职工岗位工资制度再设计

目的提出我国公立医疗机构职工岗位工资制度的构想。方法查阅国内外公立医疗机构岗位工资制度相关资料．组织专家小组讨论．意向调查卫生从业人员。结果（1）根据9项岗位分配要素得分．建立了16个等级9个级别岗位工资序列．与121个公立医疗机构岗位相对应；（2）利用公务员收入模拟测算岗位工资水平．等级工资从4039.1元到75792.7元不等;（3）初步建立了岗位描述。     

美国医疗卫生人员联邦工资制的借鉴和思考——从美国经验看我国医疗机构绩效工资制

通过介绍和举例,说明美国医疗卫生人员的联邦工资制,分析中国公立医院的绩效工资制,提出提高收入整体水平、更新岗位工资标准、注重薪酬水平和制度的调研和更新3点建议,以期对中国基层医疗机构管理者薪酬制度和人事管理提供有益的建议和启示。     

改革院、科、职工三级分配制度促进两个效益增长

介绍了该院“医院目标管理绩效工资制”所采用的院、科、职工三级分配制度：院、科两级分配办法，科室二级分配办法，以及相应的管理措施等。     

英美两国卫生改革的比较与启示

介绍了英美两国的卫生体系,它们曾经分别处于卫生系统的两个极端:前者是政府包办,后者是市场主导。近几年,它们各自通过了革命性的卫生法案,开启了新的卫生改革。英国改革的主要思想是在政府主导的基础上放权、专业化、去行政化;美国改革的主要思想是在私有成分占主流的基础上加强政府对医疗保险的规制,扩大医保覆盖面,保障卫生服务公平性。阐述了不同的卫生改革使两国都走向政府主导下多元合作的卫生系统,并由此提出对中国的启示。     

谈工资制度改革与医院薪酬管理

2006年国家对事业单位收入分配制度进行了改革,建立符合事业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度。如何适应新的工资制度变化,提高工资管理水平,使医院薪酬管理能真正吸引、留住优秀人才,提升员工士气,是应该认真思考的问题。从新的工资制度的特点入手,指出医院工资管理中存在的问题,并分析其原因,对医院如何加强工资管理提出建议：健全完善的各项制度,发挥薪酬的激励作用;转变管理的观念,提升薪酬管理的理念;规范内部管理,提高工作质量。