器官捐献协调员胜任力评价体系构建研究

目的构建器官捐献协调员胜任力评价体系。方法采用McClelland的胜任力辞典法构建协调员胜任力模型初始框架;然后采用行为事件访谈法,从湖南、湖北、广东、山东、辽宁等器官捐献试点省市选取10名具有丰富实践经验的器官捐献协调员进行访谈,提取胜任力指标;并通过专家调查法,选取15名专家组成专家小组进行胜任力指标的筛选;最后采用层次分析法确定指标权重,建立器官捐献协调员胜任力评价体系。结果成功建立器官捐献协调员胜任力评价体系,该体系包括6个维度(一级指标),21个胜任力项(二级指标)。结论该评价体系从多个维度评价器官捐献协调员胜任力,在协调员的招聘选拔、绩效考评、教育培训等各方面均有重要的参考价值。     

浅谈人体器官捐献协调员队伍的建设

<正>启动公民心脏死亡器官捐献(donation after cardiac death,DCD)移植试点工作是2010年国家卫生和计划生育委员会(卫计委,原国家卫生部)推行的缓解器官供需矛盾、促进移植医学健康发展的重要举措[1]。试点工作内容要求各试点省、市红十字会和卫生行政部门根据试点方案所明确的相关职责,建立健全组织机构并配备相应的工作人员,招募并组建人体器官捐献志愿者队伍,逐步建立人体器官捐献协调员(协调员)队伍。协调员的工作贯穿器官捐献的每一个环节,尤其在与潜在     

基于文献计量学的国内外人体器官捐献协调员研究现状分析与展望

目的  系统分析近年来国内外关于人体器官捐献协调员的研究状况,为今后相关研究提供新思路。方法  以2009年1月1日至2021年12月31日中国知网学术期刊全文数据库（CNKI）、维普网、万方数据库和Web of Science（SCI/SSCI/CPCI）核心合集数据库收录的有关器官捐献协调员的研究文献为样本,应用CiteSpace软件从发文量、作者、国家、发文机构、关键词等方面进行可视化分析。结果  共纳入有效中文文献47篇,英文文献43篇,文献数量近12年来呈波动上升趋势。中文核心作者共有11位,发文数量前3名的作者依次为叶啟发、黄伟、司晶,外文核心作者共有5位,发文数量前3名的作者依次为Konaka、Fukushima、Kato。国内发文量最多的机构是武汉大学附属医院及其研究中心,其次是宁波市泌尿肾病医院和人体器官捐献办公室、武汉大学中南医院肝胆疾病研究院、中南医院肝胆疾病研究院,各机构较分散且尚未形成合作群。国外发文量排名靠前的机构依次是波兰华沙大学、日本大阪大学、加拿大东安大略省儿童医院、波兰器官移植协调中心。英文文献发文量排名前3的国家依次为美国、日本、中国。关键词聚类分析发现研究主要集中为器官捐献协调员的产生与发展、角色和作用、职业能力和职业认同、队伍建设、工作现状、职业化培训、健康管理等7个主题群。结论  国内外有关器官捐献协调员领域的研究总体呈良好发展态势,但研究内容需不断细化和丰富,今后各研究主体及不同国家之间应开展更广泛的交流合作,不断推进相关领域的研究走向深入。     

手术室专科护士胜任力模型的构建

目的构建科学、合理、适合我国国情的手术室专科护士胜任力模型,为手术室专科护士的选拔、培训、评价提供参考。方法在半结构访谈及问卷调查的基础上,初步构建手术室专科护士胜任力指标,运用德尔菲法对30名手术室相关领域专家进行函询。结果专家的积极系数、权威程度及协调程度满足德尔菲法研究标准;构建的手术室专科护士胜任力模型包含专业知识、专业能力、专业态度、个人特质4个维度,22项胜任力及行为指标,并确定各指标的权重。结论手术室专科护士胜任力模型结果可靠,可作为手术室专科护士选拔、培训、考核的参考标准。     

基于行为事件访谈法及专家咨询法的医疗护理员胜任力模型研究

目的 通过行为事件访谈法及专家咨询法构建医疗护理员岗位胜任力模型,为选拔优秀医疗护理员提供参考.方法 基于文献研究法归纳编制医疗护理员胜任力词典初稿,运用预访谈法及专家咨询法对词典进行修改完善,对上海7所医院20名医疗护理员进行行为事件访谈,提取鉴别优秀医疗护理员的胜任力特征并构建医疗护理员岗位胜任力模型.结果 访谈文...     

麻醉科专科护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建适合我国的麻醉科专科护士岗位胜任力评价指标体系,为麻醉科专科护士培养及评价提供参考.方法 通过文献回顾法、小组讨论法、德尔菲专家函询法以及层次分析法,确定麻醉科专科护士岗位胜任力各级评价指标及权重.结果 麻醉科专科护士岗位胜任力评价指标体系包含专业知识、专业技术、专业能力、管理能力和个人特质5项一级指标和38项二级指标.两轮函询专家积极系数分别为89.47％和94.12％,专家权威系数分别为0.865和0.889,肯德尔协调系数分别为0.182、0.237(均P＜0.01).结论 构建的麻醉科专科护士岗位胜任力评价指标体系,可作为麻醉科专科护士岗位胜任力水平的测评工具,为麻醉科专科护士培训、考核及任用提供参考.     

基于移植协调员角度的心脏死亡器官捐献工作经验

目的 总结基于移植协调员角度的心脏死亡器官捐献(DCD)工作经验.方法 收集2010年3-10月间潜在DCD供者的临床资料,通过自定义4个概念:潜在DCD供者、有效DCD供者、DCD成功率及DCD回绝率,对DCD工作进行量化分析.结果 发现并确认了16例潜在DCD供者,并成功实施DCD 5例,DCD成功率为31.3 ％(5/16).11例未成功捐献的潜在DCD供者中,其原因为家属拒绝捐献3例(占27.3％),家属捐献意见不统一3例(占27.3％),家属同意捐献但由于各种纠纷或与各部门协调原因耽误器官获取时间造成器官质量不符合捐献标准4例(占36.4％),以及器官评估不合格1例(9.1％).DCD回绝率为37.50％(6/16).结论 潜在DCD供者的人数还有待提高;移植协调员在人体器官捐献工作中具有重要作用,沟通技巧、专业知识仍需要进一步培养;人体器官捐献工作不能仅依靠医疗卫生部门、省红十字会,需要行政、交通、司法等各部门的协同参与.     

疫情防控常态化时期福建省人体器官捐献协调员工作满意度研究

目的  分析新型冠状病毒肺炎（新冠肺炎）疫情防控常态化时期福建省人体器官捐献协调员工作满意度现状并提出相应建议。 方法  以网络问卷调查的方式,对福建省在职人体器官捐献协调员工作满意度相关情况进行调查。对人体器官捐献协调员工作总满意度各维度进行相关性分析,进而分析工作总满意度的影响因素。 结果  人体器官捐献协调员工作总满意度为（2.9±0.8）分,总体偏低,其中工作本身提升满意度为（4.7±1.3）分,工作薪酬福利满意度为（2.0±1.4）分,工作沟通满意度为（2.0±1.3）分。工作薪酬福利满意度与工作沟通满意度呈正相关（r=0.653,P < 0.05）。多重因素在工作满意度上存在差异,人体器官捐献协调员工作总满意度与性别、工作性质、工作年限、月平均收入、年龄、学历、岗位性质有关。 结论  新冠肺炎疫情防控常态化时期,福建省人体器官捐献协调员工作满意度偏低,建议从政府和医院等不同层面出发,采用灵活多样的方式,进一步完善人体器官捐献协调员相关保障政策。     

器官捐献协调员心理状况调查研究

目的  探讨器官捐献协调员的心理状况。方法  采用焦虑自评量表（SAS）、抑郁自评量表（SDS）、匹兹堡睡眠质量指数（PSQI）和艾森克人格测试问卷（EPQ）分别评价40名器官捐献协调员的焦虑、抑郁、睡眠质量和人格特征。结果  器官捐献协调员SAS评分、SDS评分均显著高于全国常模组（t=23.372,9.743;均为P < 0.05）。器官捐献协调员PSQI中睡眠质量、入睡时间、睡眠时间、睡眠效率、睡眠障碍、催眠药物、日间功能等成份评分和总分均显著高于全国常模组（t=8.054,7.274,6.634,10.613,8.376,19.166,8.496,17.372;均为P < 0.05）。EPQ评分中,男性器官协调员N量表显著高于全国常模组（P < 0.05）,女性器官协调员N量表与全国常模组比较差异无统计学意义（P < 0.05）,男性和女性器官捐献协调员P、E和L维度得分与全国常模组比较差异均无统计学意义（均为P < 0.05）。结论  器官捐献协调员存在不同程度焦虑、抑郁和睡眠质量差,应予以足够重视,并采取积极措施进行改善。     

器官捐献协调员的人力资源管理与开发

器官捐献与移植事业的转型需要坚实的人才基础,任何一家器官获取组织都必须从战略高度把握器官捐献协调员的人力资源管理和开发。器官捐献协调员自我发展诉求强,个人绩效考核难,人才投资成本大,专业知识和技能稀缺且不可替代,是器官获取组织最宝贵的人力资源。针对现阶段普遍存在高素质协调员缺乏、人力资源管理理念落后、管理体系不健全、激励政策不科学等问题,有必要把器官获取组织的公益性目标和协调员的个人发展需求有机地结合起来,从国家层面制订协调员人力资源管理规划,器官获取组织的架构要扁平化,给一线协调员充分授权,加强系统性、专业化的岗位培训,构建宽严相济的管理制度,营造“以人为本”的文化氛围,设立柔性、灵活的激励政策,除了物质激励（薪酬和福利待遇等）以外,更应强化精神激励,如情感激励、荣誉激励和事业激励等。     

新护士岗位胜任力模型指标体系的构建

目的构建新护士岗位胜任力模型指标体系,为新护士岗位培训提供理论参考。方法通过回顾国内外文献、问卷调查、专家咨询等方法初步建立新护士岗位胜任力模型指标体系,选取30名专家运用Delphi法对该模型内容进行两轮问卷调查,针对初级模型指标项目提出意见和建议。结果两轮专家咨询问卷的有效回收率为93.10%~96.67%,专家的协调程度较高;专家权威系数为0.78~0.99;确定的新护士岗位胜任力模型指标体系包括2个一级指标(软技能、硬技能)、7个二级指标(人际关系、管理能力、自我管理能力、职业情操、职业礼仪、专业知识、专业技能)、40个三级指标(沟通交流、团队合作等)。结论初步构建的新护士岗位胜任力模型指标体系较为完整,此指标体系的构建较可靠,可作为医院选拔、培训新护士的指标。     

急诊科护士岗位胜任力指标体系的构建

目的探索急诊科护士岗位胜任力指标体系、评价指标和临床护理管理体系。方法运用文献回顾法、行为事件访谈法、专家咨询法,初步建立急诊科护士岗位胜任力指标体系,并形成调查问卷,对228名护士进行调查。结果 2轮专家咨询的应答率均>90.0%,专家的权威程度系数Cr=0.91,一、二、三级指标的协调系数分别为0.32、0.16、0.21(均P<0.01)。最终形成的急诊科护士岗位胜任力指标体系包括关爱与服务、职业与认知、人际与发展、自我概念特征4个一级指标,权重分别为0.26、0.29、0.27、0.18,16个二级指标权重为0.02～0.09。结论所构建的急诊科护士岗位胜任力的指标体系,除体现护士外显特征如知识、技能外,还增加胜任力的深层次特征"自我概念",可用于医院选拔、培训急诊科护士。     

以胜任力为导向的新护士岗位准入管理研究

目的探讨以胜任力为导向的新护士岗位准入管理方法,为规范新护士岗位培训提供参考依据和实践指导。方法将2011年的76名新护士设为对照组,采用常规的新护士带教方法进行理论授课、操作考核、临床跟班;2012年的102名新护士设为实验组,采用以胜任力为导向的新护士岗位准入管理方法,即成立研究小组,制定培训方案,实行岗前培训、岗位培训、准入考核、上岗跟踪等系列培训管理模块。结果实行岗位准入管理后,两组新护士独立上岗时间、理论操作成绩、护士执业能力等比较,差异有统计学意义（均P〈0．01）。结论以胜任力为导向的新护士岗位准入管理实现了按岗位需求抓好培训,按岗位胜任落实准入资格,有利于新护士岗位工作能力的提高。     

三级医院护士长胜任力模型的构建及信效度评价

目的构建三级医院护士长胜任力模型,为三级医院护士长的选拔、考核提供依据。方法通过文献回顾、护理管理专家咨询编制护士长胜任力词典,选取3所三级医院的30名护士长进行行为事件访谈,结合对行政领导、科主任发放核检表构建初始模型;基于初始模型编制问卷,选取5所三级医院412名护士长进行调查,通过探索性因子分析建立模型框架,验证性因子分析、内容效度及内部一致性检验验证模型结构。结果确定最终的模型结构包括3项一级指标(管理能力、影响能力、个人特质),20项二级指标,每项二级指标分为4个等级。探索性因子分析提取3个公因子,累计贡献率为70.214%;验证性因子分析显示模型结构较好;模型整体内容效度为0.950,各条目内容效度为0.890~1.000;总体Cronbach′sα系数为0.951。结论建立的护士长胜任力模型科学合理,可作为护士长选拔、考核的工具,为医院制定培训计划及护士长自身职业生涯规划提供参考。     

护士个案管理师岗位胜任力模型构建的质性研究

目的 深入了解我国护士个案管理师工作职责,为构建其岗位胜任力模型建立资料基础。 方法 采用滚雪球式目的抽样法选取来自不同地区的10名护士个案管理师进行半结构式深入访谈,采用解释现象学方法分析资料、提炼主题。 结果 提炼出知识、技能、态度价值观及个人特质4个主题及19个亚主题。 结论 所提炼的主题涵盖护士个案管理师岗位胜任力全要素,可用于建立模型。     

本科护理专业教师课程人文胜任力的概念与结构要素研究

目的 确定本科护理专业教师课程人文胜任力的概念以及结构要素。方法 基于洋葱模型,运用内容分析法和理论研究法,初步拟定本科护理专业教师课程人文胜任力概念和结构要素。 然后对18名专家进行2轮专家函询,最终确定本科护理专业教师课程人文胜任力的概念结构模型。 结果 2轮函询专家的积极系数分别为90%和100%,权威系数分别为0.916和0.919,结构要素的重要性得分为4.56~5.00,变异系数为0~0.13。最终确立本科护理专业教师课程人文胜任力的概念内涵及结构要素,包括5项一级结构要素（知识储备、技能水平、职业态度、人格特质、内在动机）,11项二级结构要素和37项三级结构要素。 结论 本研究确定的概念及结构要素可为评价本科护理专业教师课程人文胜任力提供依据,完善本科护理专业教师的准入、考核及评价体系。     

基层医院低年资护士岗位胜任力评价指标的构建

目的构建基层医院低年资护士岗位胜任力的评价指标。方法通过文献资料法、理论分析法、质性研究等方法构建含4个一级指标、18个二级指标及36个三级指标基层医院低年资护士岗位胜任力评价指标初稿,运用Delphi法向15名专家进行2轮函询。结果专家的权威系数为0.880,协调系数为0.363~0.451,最终确定基层医院低年资护士岗位胜任力评价体系包括一级指标3条、二级指标13条、三级指标37条。结论本评价指标构建过程规范,可用于基层医院低年资护士岗位胜任力评价,后一步将对本指标体系进行信效度验证。     

基于岗位胜任力的疼痛专科护士培训知识体系研究

目的探讨专家对疼痛专科护士培训知识体系设置的意见,为规范化培训疼痛专科护士提供依据。方法以岗位胜任力理论为指导,访谈10名护理专家后编制疼痛专科护士培训项目设置函询问卷,对40名专家进行2轮函询,根据咨询结果筛选指标。结果确定的知识体系包括个人素质和职业道德、疼痛概述、疼痛相关理论、疼痛评估和记录、疼痛干预5个培训项目和21项具体培训内容。结论专家对疼痛专科护士培训知识体系设置的一致性程度较高,对今后疼痛专科护士的培训具有指导作用和参考价值。     

军队医院护士岗位胜任力分层培训的实践

目的探讨基于护士岗位胜任力培训的方法与效果,培养适应责任制整体护理和军事护理需要的应用型人才。方法按照护士岗位管理方案,对l212名护士进行与岗位胜任力相匹配的分层培训和考核。结果培训后护士岗位胜任力、护理质量显著高于培训前（均P〈0．01）;护理科研能力及综合保障能力提高。结论基于岗位胜任力的军队医院护士分层培训,有助于提升各层级护士的综合素质,能更好地适应责任制整体护理和军事护理的需要。     

护士岗位胜任特征模型的研究进展及展望

对国内外全科护理和专科护理方面关于护士岗位胜任特征及其模型构建的相关研究进行综述,为今后护理管理者在护士岗位管理及护士岗位胜任能力培训方面提供参考,使人力资源使用最优化和效益最大化。