广东省新型冠状病毒肺炎疫情防控人员离职倾向及其影响因素研究

  目的  了解广东省COVID-19疫情防控人员离职倾向的现状及其影响因素,探讨社会支持的调节效应,为提高防疫队伍的稳定性提供参考依据。  方法  采用自制在线问卷对广东省的疾病预防控制中心和基层医疗卫生机构中参与过COVID-19疫情防控工作的人员进行调查,通过层次回归分析离职倾向的影响因素及社会支持的调节效应。  结果  本研究共调查2 168名疫情防控人员,632人(29.15%)有离职倾向。高级职称、在疾病预防控制中心工作、有编制、每日睡眠时间≥6 h、工作满意度和领导/同事/亲戚支持对疫情防控人员的离职倾向存在负向作用,而工作通宵和休息日加班对离职倾向具有促进作用。交互作用项“工作满意度×家人支持”在工作满意度和离职倾向之间存在负向调节效应。  结论  COVID-19疫情期间广东省疫情防控人员的离职倾向较高,完善疫情防控工作的激励机制,提高人员的工作满意度,为防疫人员提供更多支持可降低其离职倾向。     

中国疾病预防控制机构学校卫生科室设置和人员配备现状

  目的  了解当前中国疾病预防控制(以下简称“疾控”)机构学校卫生工作体系建设和人员配备情况,为中国疾控机构学校卫生体系、队伍能力建设和工作开展等提供基础信息。  方法  通过电子问卷收集各省、市、县三级共计3 313所疾控机构学校卫生科室(包括学校卫生所、科/室)设置、工作人员配备情况,统计分析疾控机构学校卫生科室设置比例与工作人员配备数、年龄、学历、专业及工作年限等特征。  结果  全国参与调查的3 313所疾控机构中设置独立的学校卫生科室比例为10.8%,省、地市与县(区)级分别为74.2%,15.0%,9.6%。设置独立科室者平均每家机构实有工作人员4.4人;未设置者平均每家机构承担学校卫生工作人员为2.5人。从事学校卫生工作人员平均年龄为40.4岁,男、女职工比例分别为45.2%,54.8%,从事学校卫生工作平均年限不足5年的人员比例高至65.1%。工作人员专业以公共卫生类(40.4%)为主;省级人员54.0%为硕士及以上学历,地市级和县(区)级人员以专科及以下为主,分别为47.8%,58.7%。省级人员中、高级职称比例为69.6%,地市级和县(区)级人员初级及以下占比分别为52.2%,56.2%。  结论  中全国各级疾控机构中独立的学校卫生科室的设置比例低;从事学校卫生工作的人员缺乏,且存在学历及职称水平偏低等问题,尤其是县(区)级疾控机构更为突出。需尽快加强中国疾控机构中学校卫生工作体系建设。     

新冠肺炎防控对疾病预防控制中心公共卫生人才队伍建设的启示

目的在新型冠状病毒肺炎（简称“新冠肺炎”）疫情防控背景下,梳理上海特大型城市区县级疾病预防控制（简称“疾控”）中心公共卫生人才队伍抗疫投入情况,分析总结区县级疾控中心公共卫生人才队伍现状和存在问题,提出加强和改进的建议措施。方法以服务人口数量568万的上海市浦东新区疾控中心（简称“浦东疾控”）为例,通过查阅资料、个别访谈、问卷调查、召开座谈会等方式,结合新冠肺炎疫情处置人员投入情况,描述浦东疾控人才队伍特征、人员招录与流失情况,调查影响人才队伍建设的因素。结果2014—2020年,浦东疾控计划招录人数175名,实际到岗人数115名,到岗率65.71%;离职共68名,平均每年离职近10名,流失率呈波动上升趋势（趋势χ2=0.158,P<0.05）。2020年新冠肺炎疫情防控常态化以来,按现场处置一起疫情的投入人时数和现有在岗人数估算,已超负荷工作。2017—2019年人员薪酬基本维持在2016年水平（年均增长约2.5%）,缺乏有针对性的人才引进和人才稳定政策,造成专业技术人才,特别是高学历、高职称人才的引进和培养困难。问卷结果显示,79.23%的被调查者认为需要完善人才激励机制,73.43%的被调查者认为需要营造良好的人才成长环境,50.24%的被调查者认为需要创新用人机制。目前普遍存在的问题有公共卫生人才数量难以满足新形势、新任务下的疫情防控需要,人员招录引进不足、流失相对严重,部分公共卫生人才的能力素质与新形势、新任务的需要存在一定差距等。结论上海特大型城市区县疾控公共卫生人才数量和质量难以满足新形势新任务下的疫情防控需要,公共卫生人才培训的针对性、系统性亟需加强,激励制度机制急待完善。     

深圳市疾控系统新型冠状病毒肺炎应急防控人力资源分析

目的 了解深圳市疾控系统的新型冠状病毒肺炎（新冠肺炎）疫情防控的人力资源配置现状。方法 收集深圳市、区2级疾控中心的人员信息,对应急防控相关人员的数量和质量现状进行统计描述与分析。结果 深圳市、区2级疾控中心在编人员共855名,实际在岗人数共1 408名,共计937（占66.5%）人参与新冠肺炎疫情防控。疫情发生后,应急防控相关人员中的公共卫生专业人员占比大幅提高（从40.9%提高至48.8%）;市、区对比发现,市疾控中心的人员编制比例、参与新冠肺炎疫情防控的人员素质构成高于区级疾控中心。结论 深圳市疾控系统新冠肺炎疫情防控人力投入占比不低于66.5%,市、区2级疫情应急防控人员构成存在一定差异。建议建立和完善公共卫生应急人力资源配置机制,充实专业技术人员,最终形成长效发展的疾控机构人力资源建设机制。     

新型冠状病毒肺炎疫情对男男性行为人群HIV检测服务利用的影响因素分析

  目的  分析COVID-19疫情时MSM的HIV检测服务利用及相关影响因素。  方法  2020年9月—2020年11月,在深圳市龙华区疾病预防控制中心艾滋病自愿检测与咨询室、深圳市第三人民医院对MSM进行电子问卷调查,采用秩和检验比较各因素不同情况中的HIV检测服务利用,并建立有序多分类Logistic回归分析模型分析HIV检测服务利用的影响因素。  结果  研究对象疫情期间HIV检测服务利用减少的比例较高(30.4%),多因素分析结果显示,对COVID-19高度恐慌、肛交性行为频率减少(OR=0.056, 95% CI: 0.021~0.150, P＜0.001)、男性伴侣/男朋友建议不要去检测机构(OR=0.538, 95% CI: 0.297~0.975, P=0.041)、感染了COVID-19(OR=21.979, 95% CI: 4.369~110.559, P＜0.001)的MSM人群HIV检测服务利用次数减少可能性更大。  结论  COVID-19疫情期间MSM人群HIV检测服务利用下降,在制定及实施疫情防控措施时需加强关注。     

新冠肺炎疫情下疾控人员心理健康现状及对策研究

目的调查新冠肺炎疫情下疾控人员心理健康状况,为采取针对性心理干预措施提供科学依据。方法以天津疾控系统参与新冠肺炎疫情防控的人员为研究对象,通过问卷调查了解其心理压力状况,调查内容主要包括GAD-7和PHQ-9相关量表。结果新冠肺炎疫情期间疾控人员整体心理健康状况不容乐观,有焦虑情绪的人占比为33.87%,有抑郁情绪的人占比38.88%。从不同类别看,区级疾控人员中焦虑和抑郁情绪占比最高。男性的抑郁占比高于女性。不同岗位分组比较结果显示,物资保障组、信息组和流调组在焦虑和抑郁情绪两方面占比均为前三。结论新冠肺炎期间疾控人员存在明显的焦虑和抑郁,可针对疾控人员实施精准心理干预与人文关怀,保障疾控人员以最佳的精神状态应对疫情防治,打赢疫情防控持久战。     

乌鲁木齐市COVID-19传播的动力学模型研究

  目的  拟合新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市2020年7月COVID-19疫情流行状况,为疫情防控提供数量依据和理论支撑。  方法  利用仓室建模方法,考虑乌鲁木齐市在2020年7月COVID-19疫情期间所采取的追踪隔离措施,建立具有阶段性控制策略的动力学模型。利用新疆维吾尔自治区卫生健康委员会公布的2020年7-9月COVID-19的累计确诊病例数、累计治愈病例数、累计无症状病例数,使用非线性最小二乘法拟合所建立的模型。  结果  模型的参数估计:确诊速率为0.6,潜伏暴露者类和无症状感染者类的传染力系数分别为0.78和0.99,无症状感染者所占比例为0.4。参数敏感性分析表明,加大密切追踪隔离力度和减少接触能有效控制新增确诊病例。  结论  所建立的模型拟合实际数据效果较好;无症状感染者传染性较强;每日有效再生数变化趋势表明政府控制措施得当,控制效果较好;相关部门应加大密切追踪隔离力度、持续强调减少接触可以有效控制COVID-19的流行。     

北京市区级疾病预防控制中心机构设置和人员配置现状

目的了解北京市区级疾病预防控制中心(以下简称"疾控中心")机构设置和人员配置现状。方法 2020年4月,对北京市16家区级疾控中心进行调查,按照国家相关规范性文件要求,评价机构设置和人员配置的合理性。结果 16家区级疾控中心在编总人数2 196人,在编人数与辖区内常住人口的比例为(0.57～2.54)/万,业务科室数量占所有内设科室数量的比例为56%～81%,专业技术岗位在编人员比例为67%～94%,其中,12家区级疾控中心的在编人数与辖区内常住人口的比例未达到不低于1.75/万的要求,7家区级疾控中心的业务科室所占比例未达到不低于70%的要求,5家区级疾控中心专业技术岗位在编人员比例未达到不低于85%的要求。在编人员组成情况:男女比为1.0:1.8;30～50岁人群比例占71%;文化程度以本科和硕士为主,占81%;专业以公共卫生和检验专业为主,占72%;职称以中级和初级为主,占73%。2017—2019年16家区级疾控中心共144人离职,以文化程度较高的初级和中级专业技术人员为主。结论北京市部分区级疾控中心机构设置、人员编制和专业技术人员构成未达到国家相关核定标准。部分区级疾控中心缺乏有较高文化程度的专业技术人才,人员结构不合理,同时存在人才引不来和留不住的双重问题。在疾病预防控制机构(以下简称"疾控机构")改革中,应加强对全市区级疾控机构的统筹管理,统一机构设置,增加人员编制,优化人员结构,改革激励机制,确保薪酬水平,实现人才总量合理增长、队伍素质大幅提升、队伍结构更加优化的目标。     

中国COVID-19疫情的空间格局和时空演化

  目的  掌握COVID-19疫情的空间格局和时空变化特征,探索其分布和扩散规律,有助于更好地防控COVID-19疫情扩散。  方法  本文以2020年1月22日-5月26日中国COVID-19疫情省级逐日发病率数据为数据源,利用空间自相关技术分析COVID-19疫情的空间格局,并利用重心轨迹迁移算法对其进行时空演化分析。  结果  在研究时间段范围内,中国COVID-19疫情在省级尺度上具有较强的空间依赖性。2020年1月22日-5月26日,中国COVID-19疫情的全局空间关联程度呈由强变弱再增强的发展趋势,Moran's I在(-0.04,-0.02)区间内,均为负值且波动范围小;疫情总体呈现以湖北省武汉市为中心,向周围城市蔓延扩散且随机分布的空间格局,国内疫情主要以高-低集聚为主,高-高集聚集中在香港和澳门特别行政区,而湖北省一直处于高-低集聚模式,并且在研究时间段内高-低集聚模式只有湖北省一个省份,低-低集聚模式主要集中在黑龙江省和西藏自治区;T₁-T₃时间段疫情以武汉市为中心向西北方向急剧扩散,T₄-T₆时间段范围内疫情逐渐转为向西南方向发展扩散,T₇-T₉时间段内疫情向东北方向扩散蔓延。  结论  在今后的疫情防控工作中应更注重疫情空间扩散模式的研究,探索影响扩散的因素,为后期精准防疫措施的制定提供有力的理论支撑。     

各地

湖北十举措激励关爱抗疫人员近日,湖北省印发《关于进一步激励关爱疫情防控一线工作人员的若干措施》,从政治、组织、工作、待遇、精神等方面提出10条举措、40项具体措施,激励广大疫情防控一线人员打赢武汉保卫战、湖北保卫战。《措施》提出,强化在疫情防控第一线考察、识别、评价和使用干部。对在疫情防控工作中表现优秀、业绩突出、群众公认的干部,结合一贯表现,优先提拔重用。实行一线专业技术人员职称评聘和选拔倾斜政策,全面落实医务人员和防疫工作者临时性工作补助、医疗卫生人员一次性慰问补助等待遇政策。     

中国中小学校卫生人员队伍结构分析

  目的  了解中小学校卫生人员的队伍结构现况,为加强学校卫生人员队伍建设、优化队伍结构提供建议和参考。  方法  于2015—2016年采取分层随机整群抽样方法,选取覆盖中国16个省/自治区/直辖市的26个调研点,10 027所中小学校,共对9 536名学校卫生工作人员进行问卷调查。  结果  9 536位学校卫生工作人员中,岗位类型多样,小学兼职保健教师最多,占77.6%,专职校医只占10.0%;高中专职校医最多,占70.7%,兼职保健教师只占15.1%。上岗途径中学校内调剂上岗者最多,占65.0%。职称系列中教师系列最多,占67.4%。职称级别以初级和中级为主,各占42.6%。工资档次主要为中档、中低档和低档,分别占39.3%, 27.9%和21.1%。  结论  学校卫生人员的学历和年龄结构较合理,但医学背景和专职校医比例较低,职称系列多样,职称和工资待遇相对较低,职业发展空间受限。需要从政策层面做好顶层设计,明确定位改善学校卫生工作人员队伍结构,满足新时期学校卫生工作高质量发展需求。     

浙江省2013-2017年市县两级疾控中心人员流失状况分析

目的了解2013-2017年浙江省市县两级疾控中心的人员流失情况,为稳定疾控人才队伍提供相关建议。方法通过问卷调查收集市县两级疾控中心的人员流失资料,对流失人数、学历等数据进行统计分析。结果2013-2017年浙江省市级疾控中心的编制和在编人数总体减少,县级则总体增加。97家市县疾控中心有86家存在人员流失现象,共流失334人,其中市、县疾控中心分别流失83人、251人,年均流失率为1. 52%、1. 50%。市级疾控中心流失人员以硕士以上学历为主(占53. 01%),县级以本科以下学历为主(占80. 08%),流失人员中的硕士以上学历比例均高于在编人员的比例。市县疾控中心流失人员的学历构成情况每年之间差异无统计学意义(P> 0. 05)。结论 2013-2017年浙江省市县两级疾控中心普遍有人员流失,工作满意度、薪酬待遇、职业发展空间等为疾控人员流失的主要影响因素,需从增加人员编制、完善激励机制、提高薪酬待遇、优化绩效工资设计等方面着手,降低疾控人员流失风险。     

中国中小学校医队伍建设现状

  目的  分析《学校卫生工作条例》实施以来中国学校校医队伍建设现状，为引发对中小学校医管理制度的思考提供依据。  方法  在中国东、中、西部选择有代表性的省份(江苏、山东、江西、河北、青海、陕西)，通过定量研究和定性访谈进行混合方法研究。  结果  具有医学背景的校医占比为33.64%，部分校医(31.6%)尚未落实编制。校医在学校中地位较低，在收入、奖金分配、评优等方面较一线教师差距大，校医工资水平远低于教育行业和社会卫生保障福利业工资水平，有些地区甚至低于当地社会平均工资。薪酬水平呈现地域间不平衡，东部地区薪酬水平较高，中西部除个别地区，整体薪酬水平低。医学背景校医与非医学背景校医在最高学历、年收入水平、工作性质、是否在编、职业发展机会、收入满意度、福利待遇满意度和培训满意度之间差异均有统计学意义(χ2值分别为10.73，26.64，313.44，14.13，29.14，13.22，12.97，19.44，P值均 < 0.05)。  结论  需充分重视中小学校医队伍建设，将学校卫生纳入公共卫生管理体系，划分校医管理主体，规范校医务室工作办法，畅通校医人事薪酬及职称晋升通道。     

COVID-19疫情背景下医务工作人员职业倦怠情况及其影响因素的分析

  目的  了解COVID-19疫情背景下定州市和青岛市两地医务工作人员发生职业倦怠情况及其影响因素。  方法  2021年7月―2021年8月对定州市和青岛市的医务工作者进行横断面调查。利用职业倦怠调查普适量表(maslach burnout inventory general survey, MBI-GS)评价职业倦怠水平,采用Kruskal-Wallis H秩和检验和二分类logistic回归分析模型分析医务工作者职业倦怠水平的影响因素。  结果  982名被调查者中,发生职业倦怠的比例为91.1%,其中达到轻中度、重度的比例分别为71.5%和19.6%。多因素分析显示工作满意度感觉一般或者比较不满意(OR=3.108, 95% CI: 1.653~5.843)、应对方式为消极应对(OR=1.129, 95% CI: 1.071~1.191)人群发生重度职业倦怠者风险更高;同时睡眠时间缩短(OR=0.331, 95% CI: 0.166~0.662)的人群发生重度职业倦怠者风险更低。Spearman相关分析中,医务工作者的积极应对方式、消极应对方式与职业倦怠呈正相关(P < 0.001),社会支持情况、生活满意度情况与职业倦怠呈负相关(P < 0.001)。  结论  定州市和青岛市大部分的医务工作人员职业倦怠水平较高,需提高工作和生活满意度等关怀和社会支持力度,同时也要考虑适当增加防疫工作中的认同感和积极性以促进职业健康水平。     

016—2018年无锡市疾病预防控制机构人力资源分析

目的 分析无锡市疾病预防控制机构人力资源配置情况,为优化人才队伍提供科学依据。方法 收集江苏疾病预防控制年鉴2016—2018年无锡市级和县(区)级疾病预防控制中心人员概况报表并进行描述性分析。结果 2016—2018年,无锡全市疾病预防控制机构在编人员数从524人增加至559人。全市疾病预防控制机构每万常住人口疾控人员数为0.80～0.85人,其中市级机构为0.26～0.27人,县(区)级机构为0.54～0.58人,均未达到江苏省编制标准。全市疾控人员以专业技术岗位为主,女性多于男性,年龄以30～39岁和40～49岁为主。学历本科者居多,硕士学历者比例逐年上升,职称以中级为主。结论 无锡市拥有一支较为年轻、专业技术能力强的疾病预防控制机构人才队伍,但在编人员数量严重不足,高级、中级职称比例基本饱和,建议尽快增加机构人员编制数,优化职称岗位结构,促进全市疾病预防控制机构可持续发展。     

我国医院从业人员目睹暴力伤医事件的横断面研究

  目的  探索我国医院从业人员目睹暴力伤医事件的发生率、影响因素及对其造成的影响，为制定相关的防范暴力政策措施提供依据。
  方法  采用多阶段随机分层抽样方法，以山东、河南和贵州为样本省份，对抽取的43家医院1 588名医务人员进行现场调查。
  结果  在过去1年里，有54.0%的医院从业人员至少目睹过1次暴力伤医事件，其中目睹暴力伤医事件次数多于3次的占16.4%；目睹暴力伤医事件会对其心理产生一定影响，其中占前4位的分别是在工作中更加小心谨慎（占72.2%），工作热情下降（占71.6%），产生郁闷、焦虑、愤怒等不良情绪（占61.0%）和想改行（占52.6%）。logistic回归分析发现:（1）分别相比处于一级医院、行政后勤人员，处于三级医院（OR = 1.457，P = 0.020）或二级医院（OR = 1.569，P = 0.009）及岗位是医生（OR = 2.283，P < 0.001）或护士（OR = 1.873，P = 0.007）的医院从业人员目睹暴力伤医事件的风险较大；而相比高级职称人员，未定职称（OR = 0.525，P = 0.021）目睹暴力伤医的风险较小。（2）相比行政后勤人员，医生（OR = 2.903，P < 0.001）、护士（OR = 3.224，P < 0.001）或医技人员（OR = 2.742，P < 0.001）更易对医患关系或子女从医意愿有负面认知；相比高级职称或目睹过暴力伤医事件，未定职称的医院从业人员（OR = 0.487，P = 0.007）和没有目睹过暴力伤医的医院从业人员（OR = 0.410，P < 0.001）有负面认知的风险更小。
  结论  医院从业人员目睹暴力伤医事件的目击率总体较高，对其心理有不利影响，会造成其职业认同感及安全感不高。
     

COVID-19疫情防控常态化下某疾病预防控制系统职工心理健康现状及影响因素

  目的  调查COVID-19疫情防控常态化下上海市疾病预防控制系统职工心理健康现状,分析相关影响因素。  方法  采用分层整群抽样的方法,对上海市4所CDC共538名职工开展心理健康状况问卷调查。  结果  调查对象抑郁、焦虑、人际孤独得分分别为10(3, 20)分、7(2, 15)分、4(0, 12)分。不同学历、婚姻状况、职业、有无基础性疾病、不同单位、不同工作班制组的抑郁得分比较,均存在统计学差异(均有P < 0.05),不同学历、职业、有无基础性疾病、不同单位、不同工作班制组的焦虑及人际孤独得分比较,均存在统计学差异(均有P < 0.05)。职工自我判断抑郁、焦虑、人际孤独来源主要是常规工作与疫情工作并存带来的双重压力、疫情进展不明确、不知何时结束等。多因素分析结果显示单位、基础性疾病、轮班制(多班、倒班制)、学历、近两周最长工作时长是职工抑郁得分的主要影响因素;单位、基础性疾病、轮班制(多班、倒班制)、近两周最长工作时长是职工焦虑得分的主要影响因素;单位、轮班制(多班、倒班制)是职工人际孤独得分的主要影响因素。  结论  上海市疾病预防控制系统职工中抑郁、焦虑、人际孤独三个维度的得分及影响因素各不相同,应结合抑郁、焦虑、人际孤独自我判定来源有针对性地进行干预,提高其心理健康水平。     

队伍建设得到重视,结构仍不合理——省级疾控绩效考核应用之三

目的：了解2009年我国省级疾病预防控制中心人力配置状况,通过人力配置指标的实践应用结果验证绩效考核的合理性和可操作性。方法：调查全国32个省级疾病预防控制中心的人员数量、学历、职称和专业等基本情况。结果：2009年我国省级疾控中心平均在岗人员数为374人,每10万户籍人口平均在岗人员数为0.88人;人力综合素质指数为7.50;本科以上学历占57.9%,较标准低7.1%;高级职称比例占26.6%,较标准低3.4%;传染病防治类工作的人员比例为24.0%,而从事健康危害因素监测和慢性防制的人员仅占10.6%和2.5%。结论：2009年我国省级疾控中心人员总量不足,人员结构虽然较2005年进一步优化,但与标准相比仍有一定差距。