实施护理垂直绩效管理深化优质护理服务工程

目的 通过护理部垂直管理,改革护士绩效分配,保证临床一线护士待遇,使优质护理服务工程继续深化.方法 院长授权于护理部,改革护理管理组织体系,推行层级管理,专人负责全院护士绩效分配,制定绩效分配方案,每月采用绩效考核指标,配合护士分层级管理,对全院护理岗位人员进行绩效管理.结果 改变了以往高风险科室护士绩效偏低的现象,护士主动选择重症监护室等科室工作,病人满意度持续提高.结论 实施护理垂直管理与绩效管理,保证了临床一线护士的福利待遇,稳定了护理队伍,提升了优质护理服务内涵.     

岗位层级管理模式在医院人事改革眼科护理中的应用

[目的]探讨岗位层级管理模式在医院人事改革眼科护理中的应用。[方法]实行层级岗位管理护理模式,进行岗位设置、护士配置。护理部统筹全院护士绩效考核分配,门诊、手术室结合量化考核,提高临床夜班护士系数等。眼科护士分N0-N5共6个层级别培训和考核,制定层级培训手册。护理质量管理实行科室护理单元自控、护士长交叉检查、护理部组织护理质量管理委员会下设的专业小组管理、项目小组管理、护理总值班督导、护理部主任行政业务督导等质控考核,考核结果与绩效挂钩。比较人事制度改革实施前后病人满意度、护士岗位工作满意度及护士对统筹绩效考核分配满意度。[结果]实施岗位层级管理模式后,各层级护士对岗位工作满意度由90.55%提高到98.42%,护士对统筹绩效考核分配满意度由91.33%提高到96.06%,病人满意度由91%提高到97%。自2013年始医院护理质量评价每年获市级评估"A级",无护理服务投诉,无护理差错事故,护士离职1人离职率2.8%,离岗率0。[结论]在人事制度改革中,眼科护理实行岗位层级管理模式,护理部统筹绩效分配,能有效地实现同工同酬,能保证护理质量及提高病人满意度,为病人提供持续科学的优质护理服务,有效减少护理差错及护理人才流失,不同程度地引导眼科护士走向临床岗位,满足临床病人需求。     

护理部垂直管理下护理人员绩效工资改革方法与成效

目的：探索建立护理部垂直管理下合理、科学、可行的护理人员绩效薪酬分配体制。方法2009年我院展开了护理垂直管理改革,通过护理工作量标准化计算,细化护理质量考核,护士能级评定及患者满意度考核护理人员绩效薪酬。比较改革前后护理人员绩效成果。结果护理绩效改革使绩效分配切实反映护理工作量,改革后绩效工资分配方案和改革前按科室效益分配绩效比较,31个科室中16个科室提高、6个科室持平、9个科室减少。并且提升患者及护士满意度,改革前为90．12％,改革后为95．37％,保证护理质量,稳定护理队伍。结论护理部垂直管理下的绩效改革实现了护理部对全院护士人、财、物的统一管理及调配,加强了医院管理。     

护理部全垂直考核分配护理绩效的做法与成效

目的 探讨护理部垂直考核分配全院各护理单元奖励性绩效工资的有效方法.方法 建立主要反映护理岗位性质、劳动强度、风险程度及护士资历、能力的恒量指标体系,以及主要反映各护理单元护理工作数量及质量的变量指标体系,用于护理绩效的考核与分配.结果 绩效分配倾斜临床,一线队伍更加稳定;工作热情极大调动,护理效率得到提高;岗位取代身份管理,编制内外护士同工同酬.结论 护理部垂直考核分配全院各护理单元奖励性绩效工资科学高效,是有力促进护理学科进步的有效途径.     

护理部垂直管理绩效分配方法及效果分析

目的:探讨护理部垂直管理绩效分配方法及效果。方法:在院部绩效管理基础上,护理部垂直管理,结合护理服务质量、技术含量、岗位风险、劳动强度为主要依据,进行绩效考核分配。结果:护理部绩效改革的实施体现了能及对应、多劳多得、优劳优酬。结论:护理部垂直管理绩效分配模式能充分调动护士积极性,提高了护理质量、患者满意度、护士满意度,形成了良好的护理管理导向。     

肿瘤医院垂直管理模式下护理绩效奖金分配方案的实施

目的在肿瘤医院垂直管理模式下建立新的绩效奖金分配方案,实现同工同酬,按工作岗位及劳动强度取酬。方法确立护理部独立的经济管理权,主导护士的薪酬考核与分配。护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险较高、技术性强、有放射辐射的岗位倾斜,体现多劳多得、优劳优酬。结果实施垂直管理模式下绩效奖金分配方案后(2014年),全院护理服务满意度较实施前(2011年)明显提高(P0.05);护士对绩效奖金分配方案的认同度高达85.8%;护士辞职及申请调离一线岗位的人数明显减少(P0.05)。结论护理垂直管理模式下的绩效奖金分配方案能促进护士工作积极性,稳定了一线护士队伍,兼顾了肿瘤专科医院护理岗位的特殊性,提高了护理质量,强化了护理部的管理职能。     

精细化管理下综合医院儿科护理岗位绩效的效果研究

目的探讨精细化管理模式下护理岗位绩效在综合医院儿科的应用与效果。方法结合护理部的垂直绩效管理体系,构建精细化管理模式,根据护理时数、工作量、工作质量、收入、成本等内容评定儿科的岗位绩效分配。结果护理岗位绩效后护理组月平均奖金总数有所提升(P0.01),护理质量考核总分提高(P0.01),累计病假人数与离职离岗人数有所减少,家长对护理工作满意度和护生对科室带教满意度均有所提高(P0.01)。结论精细化管理模式下的护理岗位绩效体现了按劳分配的原则,有利于儿科护士消除职业倦怠感,提高工作积极性,持续改进工作质量,提高满意度。     

二级医院护理垂直管理下奖励性绩效分配的做法与成效

目的总结了护理垂直管理绩效考核分配方案在二级医院临床一线护理岗位管理中的做法与成效。方法建立主要反映护理岗位性质、劳动强度、风险程度及护士资历、能力的恒量指标体系,以及反映各护理单元护理工作数量及质量的变量指标体系,由护理部对全院一线临床护士进行奖励性绩效的考核与分配。结果护理奖励性绩效分配能够调动广大一线临床护理岗位护理人员的工作积极性,更切实体现客观、公平、公正原则,是一项科学、合理的护理管理机制。结论护理部垂直管理考核分配全院各护理单元奖励性绩效工资的做法,能够科学高效地对护士绩效进行管理,使护理绩效考核分配更加体现多劳多得、优劳优酬,编制内外护士同工同酬。     

民营医院护理垂直绩效管理的实践与效果

目的总结民营医院护理垂直绩效管理的实施体会。方法护理单元绩效考核分配由护理部垂直管理,实行护理部绩效分配全权调配。制定全院护理绩效分配方案,根据工作风险、艰辛程度、工作压力、技术难度等确定绩效分配系数,结合科室工作量(床位使用率、周转次数)确定每月绩效编制,并与科室护理质量、患者满意度、护理安全等挂钩,对护理单元的绩效进行二次统筹分配调整。结果护理人员对绩效分配的满意度从65%提高到80%,护理人员离职率从11%下降到5%,患者对护理服务满意度从95%提高到98%。结论护理垂直绩效管理体现了多劳多得、优绩优酬和同工同酬,可有效激发护理人员的工作积极性,提升护理人员职业满意度。     

综合医院儿科护理绩效引入积分制管理的探讨

目的探讨积分制管理模式下护理岗位绩效在综合医院儿科的应用与效果。方法结合护理部的岗位绩效管理体系,构建积分制管理模式,根据护理班次、工作量、工作质量等内容评定儿科护理的绩效分配。结果实行积分制管理护理岗位绩效后,未出现护士离职离岗的情况,家长对护理工作的满意度较实施前提高(P0.01),护理质量及护士业务能力均较实施前提升(P0.05)。结论积分制管理模式下的护理岗位绩效体现了"多劳多得、优劳优得"的原则,有利于儿科护士消除职业倦怠感,提高工作积极性,持续改进工作质量,提高满意度。     

护理部垂直管理下护士绩效分配的尝试

目的 建立与护理垂直管理相匹配的绩效分配方案,合理分配护士绩效.方法 成立绩效分配小组,确立绩效分配的模式,采用有效的绩效考核指标,配合对科室的分档,护士的分级管理,来对全院护士进行绩效分配.结果 调动了护士工作的积极性,提高了护理质量,使护理人力资源使用更加合理.结论 护理部垂直管理下的护士绩效分配方案公平、有效,可稳定临床护理队伍.     

护理绩效管理的探索和实践

目的 探索以提高护理质量、满足患者需求为目的 的护理绩效管理模式的效果.方法 护理部成立考核小组,从工作效率、工作质量、工作效益方面制定详细量化考核细则,作为奖金分配依据.强调向高风险、高强度岗位倾斜分配.结果 护理绩效管理实施前后护理质量、患者满意度及护士对奖金分配满意度均有所提高,差异有统计学意义(P＜0.05).结论 绩效考核在护理管理中具有重要意义,有效激发了护理人员的工作积极性、提高了患者的满意度和护理质量.     

实施阳光护士考评提升护理服务质量

目的 探讨一种对护士的综合全面考核管理方法(阳光护士考评),提高护理服务质量.方法 2009年1月开始在全院实施阳光护士考评工作,根据临床与非临床科室工作特点及服务对象制定不同的岗位工作质量考核和满意度调查考核标准,对全院202名护士进行全面综合考核.比较活动实施前(2008年11月)和实施后(2009年11月)岗位工作质量考评情况及满意度调查结果.结果 实施阳光护士考评1年来,共评出月阳光护士87名,年度阳光护士10名.实施阳光护士考评前后工作质量指标和满意度调查指标比较,差异均有统计学意义(P<0.05).结论 实施阳光护士考评,能充分发挥护士工作积极性,提高护理质量和患者满意度.     

岗位、分层及绩效管理对护士工作满意度的影响

目的:探讨实施岗位、分层及绩效管理对护士工作满意度的影响。方法:采用"卫生部2012年全国部分医院护理服务调查护士满意度调查表",用方便抽样的方法,分别在2012年8月和2014年5月,即全院实施岗位、分层及绩效管理前后,对全院护士按一定比例发放护士满意度调查表(除外N0级护士),2012年发放有效问卷320份,回收率为96.97%,2014年发放有效问卷211份,回收率95.91%,比较两次结果相关指标的差异。结果:实施岗位、分层及绩效管理后护士工作满意度较管理前明显上升(P0.05),"本职工作""护理管理""职业生涯"三个维度管理前后比较差异有统计学意义(P0.05)。结论:推行岗位、分层及绩效管理可以提高护士工作满意度,进而稳定护士队伍,提升护理质量和服务水平。     

肿瘤专科医院护士岗位管理的构建及实施效果

目的:构建肿瘤专科医院护士岗位管理模式,并评价其实施效果,为护士岗位管理的进一步推行提供参考依据。方法:在参考相关政策文件及文献的基础上,广泛收集管理人员及护士的意见,构建肿瘤专科医院护士岗位管理模式。采用护士工作满意度、护士离职意愿及离职情况等指标进行评价,在实施岗位管理前后进行评估,分析护士岗位管理制度实施效果。结果:构建适应整体制护理的岗位管理制度,实行护理部垂直管理的绩效奖金分配方案。实施岗位管理后护士工作满意度显著提高(P0.05),离职意愿及离职情况降低(P0.05),护士对绩效奖金分配方案认同度达85.79%。结论:构建实施科学的护士岗位管理,能提高护士满意度,稳定护士队伍,对医院管理起到积极作用。     

基于绩效考核的护士分层管理模式在生殖专科医院中的应用研究

目的探讨绩效考核的护士分层管理模式在生殖专科医院的实施效果。方法基于护士分层管理结合绩效考核的要求,制定科室护士层级、任职资格及岗位要求,对比该项管理模式在全院实施前后护理人员综合能力、患者满意度、护理人员工作满意度的差异性。结果该项管理模式的实施有效地提高了护理质量。具体来看,科室护理人员综合能力、患者对护理服务的满意度、护理人员工作满意度均比实施前有明显提高,差异有统计学意义(P0.05)。结论实施护士分层结合绩效考核的管理模式可以有助于提升临床护理工作的质量和服务的水平,有利于激发护理人员提升的动力和进一步拓展职业生涯规划,上述模式值得推广。     

全垂直护理管理模式下护士长绩效考核与分配

目的探讨护理部垂直考核分配护士长绩效工资的有效方法。方法自2012年1月开始,从反映护士长管理难度和幅度的基础指标、反映专科技术性的专科指标和反映护士长能级水平的个人指标3个维度进行量化考核,依据考核结果兑现护士长当月50%的绩效工资分配;同时,根据护士长所在护理单元人均绩效工资水平,分配护士长其余50%绩效工资。结果以2012年度护理部垂直考核分配护士长绩效工资方法为例进行分析,实际的分配结果表明,即使护士长管理分配系数较高,但如果当月所在科室护理业务效率指标和质量指标不理想的话,同样对护士长的整体绩效有明显影响;反过来,如果护士长管理分配系数不高,但当月所在科室护理业务效率指标和质量指标不错的话,护士长当月整体绩效也会明显提高。结论护理部垂直考核分配护士长绩效工资分配方法体现了向护理管理难度、幅度、质量、数量、技术风险岗位倾斜的原则,方法可行,有利于调动护士长积极性,保障护理质量与安全。     

多维绩效考核法在护理管理中的应用及体会

应用多维绩效考核方法对全院护士的工作绩效进行全面考核.考核内容大体分为工作数量和工作质量,从德、能、勤、绩几个方面再结合星级系数、岗位系数、病人选护士等与护士绩效工资挂钩.由护士长组织科室考核小组,确定本科室不同班次的得分值,由全体护士一致通过后报护理部备案,月末由护士长填写<月考核核定汇总表>,得出每位护士的工作数量分值和工作质量分值,科主任、科护士长、护理部、分管院长层层考核后交核算办公室.     

关键业绩指标绩效考核体系在我院护理管理中的应用

目的:提高我院护士的工作效率。方法:将KPI绩效考核指标体系引入到护士管理机制中。结果:实施KPI考核指标体系的2年多来,我院护士在公共考核指标和护理岗位考核指标上的增幅都取得了较大提高。结论:KPI绩效管理可以将医院的战略目标和护士的具体工作有机地联系起来,为护士绩效管理提供了新的模式,有利于提高资源利用率和工作效率,推动了医院和员工的可持续发展。     

普外科护士绩效考核表的设计与应用

目的:探讨绩效考核表在普外科护理管理中的应用效果。方法:将护士日常工作分为工作数量与工作质量两大项目类别,在此基础上又分别细化为多个子条目,设计成护士绩效考核表,每人每日记录工作量情况,考核员每月汇总,形成科室绩效考核月汇总表,考核时以此表为依据,年底形成科室绩效年汇总表,作为晋升、晋级、评优重要指标,做到以数据说话,达到公平、公正。比较绩效考核表应用前后护理质量、患者与护士满意度。结果:绩效考核表运用后,科室的护理工作质量、护士工作满意度、患者满意度均高于实施前(P0.05)。结论:绩效考核表可有效达到分层次管理护士的目的,提高工作质量,让护士满意、患者满意、医院满意。