经历不良事件后低年资护士作为第二受害者离职倾向的作用机制研究

目的从工作压力、领导风格、个人特质三方面探讨不良事件发生后低年资护士离职倾向的作用机制。方法本研究为横断面调查。采用便利抽样法, 选取2020年12月至2022年3月山西白求恩医院的289名护士为研究对象, 采用一般资料调查表、离职倾向量表、护士工作压力源量表、服务型领导风格量表、前瞻性人格量表对其进行问卷调查。结果结构方程模型表明, 护士工作压力源水平正向预测离职倾向, 路径系数为0.74, P<0.01, 服务型领导风格、前瞻性人格负向预测离职倾向, 路径系数分别为-0.60和-0.37, 均P<0.01;层次回归分析显示, 服务型领导风格和前瞻性人格均负向调节工作压力源对离职倾向的促进作用, 调节效应回归系数分别为-0.146、-0.215, 均P<0.01。结论医院应提高低年资护士的前瞻性人格特质, 培养不良事件发生后护理管理者的服务型领导风格, 从而降低低年资护士作为第二受害者的离职倾向, 促进护理质量提升, 稳定护理队伍发展。     

中医医院护理人员离职倾向与职业承诺、组织承诺及工作环境的相关性研究

目的调查中医医院护理人员离职倾向现状,并探讨其影响因素。方法采用离职倾向量表、职业承诺量表、中国职工组织承诺量表及护士工作环境量表对3所三级甲等中医医院501名护士进行问卷调查。结果护士总体离职倾向得分为(5.08±1.48)分;多元回归分析结果表明职业承诺、组织承诺及工作环境对离职倾向产生负向影响。结论中医医院护理管理者应提高护士组织承诺感、重视护士地位、增加人力资源配置等措施降低离职倾向。     

急诊护士工作家庭冲突、离职倾向及社会支持的相关性研究

[目的]探讨急诊护士工作家庭冲突、离职倾向及社会支持之间的关系,为护理人力资源管理提供参考依据。[方法]运用便利整群取样法,抽取四川省成都市14所三级甲等医院急诊护士210人,运用一般情况调查表、工作家庭冲突量表、社会支持量表和离职倾向量表进行问卷调查。[结果]急诊护士工作家庭冲突总均分为(2.79±0.50)分,社会支持得分为(35.37±7.04)分,离职倾向得分为(7.17±2.43)分。急诊护士工作-家庭冲突与社会支持呈负相关(P<0.05);离职倾向与工作家庭冲突各维度呈正相关,与社会支持呈负相关(P<0.01)。[结论]急诊护士工作家庭冲突、社会支持及离职倾向均处于中等水平,社会支持对工作家庭冲突有影响,工作家庭冲突及社会支持对离职倾向有影响,提示护理管理者应采取有效措施提高护士社会支持水平,降低其工作家庭冲突,减少离职率。     

不同层级护士中医护理模式执行力现状及影响因素的研究

目的探讨不同层级护士中医护理模式执行力现状及其影响因素,为护理管理者采取相应的层级管理策略,提高护士执行力提供理论依据。方法采用一般资料调查表、中医护理模式执行力调查问卷、自我效能感量表、社会支持评定量表对95名护士、17名护士长及98例患者进行调查。结果不同层级护士中医护理模式执行力存在差异(P<0.01或P<0.05);不同层级护士的自我效能感、社会支持程度存在差异(P<0.01或P<0.05);学历、护士层级、自我效能感、社会支持程度是护士中医护理模式执行力的影响因素。结论不同层级护士执行力水平的提升应从提高护士学历、自我效能感、社会支持程度等方面实现,护理管理者应充分利用层级管理理念,培养护理人才,从而提高护理管理效率。     

急诊科护士死亡自我效能现状及其影响因素研究

目的 调查急诊科护士死亡自我效能与死亡恐惧、社会支持现状并分析三者之间的相关性,为采取相关干预措施以提高其死亡自我效能水平提供参考。方法 采用便利抽样法,选取山东省3所三甲医院工作的211名急诊科护士作为研究对象,应用一般资料调查表、死亡自我效能量表、死亡恐惧量表、社会支持评定量表对其进行调查。结果 急诊科护士死亡自我效能量表总分为(268.33±80.65)分,死亡恐惧量表总分为(21.62±6.56)分,社会支持评定量表总分为(42.47±8.03)分;急诊科护士死亡自我效能与死亡恐惧呈负相关(r=-0.432,P<0.01),与社会支持呈正相关(r=0.414,P<0.01);年龄、职称、工作年限以及死亡恐惧、社会支持是急诊科护士死亡自我效能的影响因素。结论 急诊科护士死亡自我效能处于中等水平,这提示医院护理管理者可通过开展死亡自我效能及临终关怀等相关知识培训,降低急诊科护士的死亡恐惧感,从科室、管理者及同事等层面为其提供全方位的社会支持,减轻其身心负荷,从而促进其死亡自我效能水平的提高。     

组织承诺在护士职业高原与离职倾向间的中介效应

[目的]探讨护士职业高原、离职倾向及组织承诺之间的关系,检验组织承诺对护士职业高原和离职倾向的中介作用。[方法]采用问卷调查法对5所医院407名护士进行调查。[结果]护士职业高原与离职倾向呈正相关(P<0.01),与组织承诺呈负相关(P<0.01);组织承诺与离职倾向呈负相关(P<0.01);组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间起完全中介作用。[结论]护士职业高原、组织承诺对其离职倾向都有一定的预测作用,组织承诺在护士职业高原与离职倾向之间有完全中介效应。护理管理者如采取有效措施提高护士组织承诺水平,将会降低护士职业高原对其离职倾向的影响,从而稳定护士队伍,提高护理质量。     

护士长授权赋能行为对临床护士自我效能及工作控制感的影响

目的调查吉林省临床护士感知的护士长授权赋能行为与工作控制感现状,探讨护士长的授权赋能行为对临床护士自我效能及工作控制感的影响,为临床护理管理者实践护理管理的授权模式提供借鉴。方法运用授权赋能行为量表、自我效能量表、工作控制感量表,采取整群分层抽样,对吉林省3所三级甲等医院的824名临床注册护士进行调查。结果临床护士感知的护士长授权赋能行为平均得分为(4.06±0.55)分;护士长授权赋能行为与护士工作控制感呈正相关关系(r=0.33,P<0.01)、与护士自我效能呈弱相关关系(r=0.02,P<0.05);临床护士自我效能与工作控制感呈正相关关系(r=0.15,P<0.01);护士长授权赋能行为各维度中,个人发展支持维度、参与决策维度、工作指导维度对临床护士工作控制感有影响;护士自我效能在护士长授权赋能行为与护士工作控制感之间有部分调节作用。结论临床护理管理者应通过各种途径和方法,对临床护士实施有效的授权赋能,从而增强临床护士工作自信心和工作控制感水平,以提高护理工作质量。     

护士职业成长与离职倾向的关系―组织承诺的中介作用

目的：探讨护士职业成长对离职倾向的作用机制,为临床护理管理和稳定护士队伍提供理论依据。方法：便利抽样抽取天津市6所三级甲等医院的349名临床注册护士,采用职业成长量表、组织承诺量表、离职倾向量表对其进行问卷调查。结果：回归分析表明,职业成长和组织承诺均负向影响护士离职倾向（P＜0.01）,且组织承诺在职业成长对离职倾向的作用中起不完全中介作用,中介效应占总效应的大小为88.6%;在组织承诺中,持续承诺为当前抑制护士离职倾向的最关键因素。结论：医院和护理管理者应重视护士的职业成长,将护士的个人职业发展和组织的发展需求相结合,从而提高护士的组织承诺,减少临床护士的离职现象。     

湖州市临床护士职业认同及其与心理契约、前瞻性人格的相关性研究

目的调查湖州市临床护士职业认同感现状及其与心理契约、前瞻性人格的相关性。方法采用护士职业认同量表、护士心理契约量表和前瞻性人格量表对湖州市3所市级医院的300名临床护士进行问卷调查。结果临床护士职业认同感得分为(3.34±0.51)分,心理契约得分为(3.62±0.35)分,前瞻性人格得分为(3.33±0.59)分;职称、用工性质、工作年限、组织支持和前瞻性人格是护士职业认同感的影响因素(P0.01或P0.05)。结论护理管理者应加强组织支持和工作支持,并重视护士前瞻性人格的培养,共同改善和提高临床护士的职业认同感。     

2型糖尿病患者饮食控制行为及其影响因素调查

目的调查社区2型糖尿病患者自我饮食管理现状及其影响因素。方法采用个人基本资料问卷,饮食控制行为量表和自我效能量表对210例社区2型糖尿病患者进行调查。结果 2型糖尿病患者饮食控制行为平均得分为21.14分,自我效能平均得分为21.56分;2型糖尿病患者饮食控制行为与自我效能呈正相关(r=0.568,P<0.01);饮食控制行为与年龄、病情、在职与非在职有显著性差异(P<0.05);多元逐步回归分析,自我效能可解释患者自我饮食行为60.5%的变异量。结论自我效能是2型糖尿病患者控制饮食的重要因素。在实施护理干预和健康教育时应重视提高患者自我效能,增强自我管理能力,提高其生存质量。     

问题解决能力在新护士自我效能感与离职意愿间的中介作用

[目的]评估新护士自我效能感、问题解决能力与离职意愿现状,分析三者的路径关系。[方法]便利抽样选取河南省某三级甲等医院138名参与规范化培训的新护士为研究对象,采用一般自我效能感量表、问题解决能力量表和离职意愿量表对其进行问卷调查。[结果]自我效能感和积极型问题解决能力与新护士离职意愿呈负相关(r=-0.588,P<0.01;r=-0.668,P<0.01),积极型问题解决能力在新护士自我效能感和离职意愿的关系中具有中介作用,中介效应占总效应的59.4%。[结论]护理管理者在对新护士进行规范化培训时,应重视其积极型问题解决能力的培养,以更好地提升新护士自我效能感,减少离职现象。     

新入职护士人格特质及情绪调节自我效能感对其工作相关焦虑的影响

目的 了解新入职护士工作相关焦虑水平,分析情绪调节自我效能感在人格特质和工作焦虑间的中介作用。方法 采用艾森克人格问卷简式量表(EPQ)、情绪调节自我效能感量表(SRESE)、广泛性焦虑量表(GAD-7)对济宁市两所医院的168名新入职护士进行调查。结果 不同性别、学历、生源地新入职护士的情绪调节效能感得分、焦虑得分的差异有统计学意义(P<0.05);新入职护士人格特质中的外倾性与焦虑呈负相关(P<0.01),与情绪调节自我效能感呈正相关(P<0.01);人格特质中的神经质、精神质与焦虑呈正相关(P<0.01),与情绪调节自我效能感呈负相关(P<0.01)。中介效应检验结果显示,情绪调节自我效能感在人格特质中的神经质与焦虑间起完全中介作用,中介贡献率为40.7%;情绪调节自我效能感在人格特质中的外倾性与焦虑间起部分中介作用,中介贡献率为39.5%。结论 医院应关注个体良好人格特征的培养,并重视情绪调节自我效能感的提升,从而降低新入职护士工作焦虑水平。     

工作满意度、职业倦怠及组织承诺对护士离职意愿影响的研究

目的:探究三级甲等医院护士离职意愿的影响因素。方法:选取省级三级甲等医院131名护士,通过问卷星的方式对护士进行横断面问卷调查,了解护士的工作满意度、职业倦怠及组织承诺对离职意愿的影响。结果:护士工作满意度总分为(96.24±21.70)分,职业倦怠总分为(65.98±17.68)分,组织承诺总分为(83.50±16.99)分,离职意愿总分为(14.78±3.57)分;不同工作科室、职称、学历、本人兴趣爱好与护理专业是否匹配的护士离职意愿评分差异有统计学意义(P<0.05);工作满意度、组织承诺与离职意愿均呈负相关(P<0.01);职业倦怠与离职意愿呈正相关(P<0.01)。结论:医院管理者应提高护士的组织承诺水平,为其提供必要的支持,针对不同特征的护士进行相应的指导和培训,提升护士的职业认同感,以降低护士职业倦怠和离职意愿,维持护理队伍稳定。     

基于代际差异的护士离职意愿影响因素研究

目的基于代际差异视角, 了解护士离职意愿现状及影响因素, 分析共性与差异。方法采用分层整群抽样法, 于2018年1—3月选取来自全国23所综合医院的12 291名护士为研究对象, 采用离职意愿量表、工作-家庭冲突量表及个人-环境匹配量表对护士进行问卷调查。采用Pearson相关性分析探讨护士的工作-家庭冲突、个人-环境匹配与离职意愿的相关性。采用多重线性回归分析探讨不同代际护士离职意愿的影响因素。本研究共发放问卷12 291份, 回收12 291份, 剔除有明显逻辑错误的问卷, 最终回收有效问卷11 753份, 有效回收率为95.62%(11 753/12 291)。结果 "70后"离职意愿低于"80后"和"90后";工作-家庭冲突、个人-组织匹配和近1年是否经历负性事件是不同代际护士离职意愿的共同影响因素(P<0.01);职称、夜班数及生育情况是"90后"护士离职意愿的特异性影响因素(P<0.05);用工形式是"80后"护士离职意愿的特异性影响因素(P<0.05)。结论 "80后"及"90后"护士的离职意愿均高于"70后", 且不同出生年代的护士离职意愿现状及其影响...     

组织支持感对医院护理人员幸福感及离职意向的影响

目的:探讨组织支持感对医院护理人员幸福感及离职意向的影响。方法:选取2018年8月1日~2019年9月30日我院82名护理人员为研究对象,采用幸福感量表、离职意向量表对其调查分析。结果:不同年龄、工作年限、职称的护理人员高离职倾向率比较差异有统计学意义(P<0.05);护理人员总体支持感得分为(2.79±0.31)分,离职倾向总分为(16.97±2.21)分,幸福感总分为(78.76±19.63)分,组织支持与幸福感呈正相关(r=0.564,P<0.01),组织支持与离职倾向呈负相关(r=-0.542,P<0.05)。结论:医院管理者应及时采取有效措施提高护理人员组织支持感,逐渐提升幸福感,降低离职倾向率。     

基于焦点解决技术的团体心理辅导对低年资护士职业压力应对方式的影响研究

目的探讨基于焦点解决技术的团体心理辅导对低年资护士职业压力应对方式的影响。方法以数字排序及自愿原则将89名护士分对照组55人和观察组34人。对照组采用常规个人谈心谈话,观察组在对照组基础上增加基于焦点解决技术的团体心理辅导。干预前后采用应付方式问卷、护士工作压力源量表、离职倾向量表对护士进行评价。结果干预后观察组成熟型应对方式解决问题、求助得分高于对照组,不成熟型应对方式自责、幻想、退避得分低于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);干预后观察组护士工作压力源量表总分及护理专业及工作方面、工作量及时间分配、患者护理、管理及人际关系4个维度均分低于对照组,差异有统计学意义(P<0.05);干预后观察组护士离职倾向量表总分及3个维度得分低于对照组,差异有统计学意义(P<0.01)。结论基于焦点解决技术的团体心理辅导能帮助低年资护士更好地应对职业压力,降低离职倾向,促进护士个体成长。     

杭州300名临床一线高年资护士自我效能现状及影响因素分析

目的了解杭州市某三级甲等医院临床一线高年资护士自我效能现状,并分析其影响因素。方法采用高年资护士一般情况调查表、自我效能感量表、职业倦怠量表、离职意愿量表对杭州市某三级甲等医院300名临床一线高年资护士进行问卷调查。采用多元逐步回归分析临床一线高年资护士自我效能的影响因素。结果 300名临床一线高年资护士的自我效能得分为(26.61±5.13)分,处于中等水平;多元线性回归分析结果显示:情绪衰竭得分、个人成就感得分是影响临床一线高年资护士自我效能的主要因素。结论杭州市某三级甲等医院临床一线高年资护士自我效能处于中等水平,护理管理者可采取工作匹配方式、分层管理模式、鼓励加入专科护士的培养等措施,充分发挥高年资护士的优势,调动其工作热情,增强自我效能。     

男护士工作倦怠和自尊、离职倾向的调查研究

[目的]了解男护士职业倦怠、自尊状况及离职倾向,并探讨其相关性。[方法]采用护士职业倦怠量表、自尊量表与离职意向量表对76名男护士和117名女护士进行问卷调查。[结果]男护士职业倦怠中情绪的倦怠感(EE)和对工作的冷漠感(DP)得分均高于女护士,个人成就感(PA)低于女护士,差异有统计学意义(P<0.05);且男护士的EE为高度倦怠水平,DP为中度倦怠水平,工作成就感为高度倦怠水平。男护士自尊水平低下,离职倾向高达77.63%。EE与离职倾向呈正相关(P<0.01);PA与自尊呈正相关,与离职倾向呈负相关(P<0.01)。[结论]男护士职业倦怠问题严重,且对其自尊、离职倾向有重要影响,故应积极加强对男护士的职业倦怠干预,以提高其自尊水平、降低离职率。     

456名临床护士工作场所灵性现状及影响因素分析

目的 调查三级甲等医院护士工作场所灵性现状及其影响因素,以期为护理管理者制订提高护士工作场所灵性的干预措施提供参考。方法 采用便利抽样法,选取天津市8所三级甲等医院的456名护士为研究对象,采用一般资料调查表、工作场所灵性量表、护士组织支持感量表及个人-组织契合度量表进行问卷调查。采用多元线性回归分析护士工作场所灵性的影响因素。结果 护士工作场所灵性总分为（99.08±24.54）分,护士工作场所灵性与组织支持感总分、个人-组织契合度总分呈正相关（r=0.720,r=0.768,均P<0.01）;多元线性回归分析显示,性别、学历、每月夜班次数、对护理工作的态度、组织支持感及个人-组织契合度进入回归方程（P<0.01),可解释总变异的64.3%。结论 456名护士工作场所灵性处于中等水平,性别、学历、每月夜班次数、对护理工作的态度、组织支持感及个人-组织契合度是护士工作场所灵性的主要影响因素。护理管理者可通过提高护士的组织支持感及个人-组织契合度水平,以提高其工作场所灵性水平,进而稳定护理人才、提高护理质量。     

规范化培训护士自我职业生涯管理现状及其影响因素分析

目的:了解规范化培训护士自我职业生涯管理现状及其影响因素,为制定提高规范化培训护士自我职业生涯管理水平的干预措施提供参考依据。方法:采用一般资料调查表、自我职业生涯管理量表、工作适应量表、离职意愿量表对广东省21所三级甲等医院的415名规范化培训护士进行调查。结果:规范化培训护士自我职业生涯管理总分(47.55±6.30)分,总均分(2.64±0.35)分,处于中等偏上水平;自我职业生涯管理与工作适应呈正相关(r=0.558,P<0.01),与离职意愿呈负相关(r=-0.126,P<0.01);角色清晰、文化适应、新冠疫情发生后对职业生涯选择的态度、职业热爱程度、辞去目前工作的可能性是规范化培训护士自我职业生涯管理的主要影响因素(β值为0.367、0.254、-0.132、0.182、0.173,均P<0.05),可解释总变异的35.6%。结论:规范化培训护士自我职业生涯管理处于中等偏上水平,医院管理者应重视工作适应及新冠疫情对规范化培训护士自我职业生涯管理能力的影响,以减少其因自我职业生涯管理能力不足而导致离职行为的发生,从而促进其职业生涯的发展。