基层医院护士绩效分配方案探讨

目的:探索一种能够体现护士多劳多得、优劳优得的分配方式。方法:在医院综合目标管理的方案下,护理部根据岗位职责、工作任务、护理质量、专业成长、职业道德制定二次分配方案。结果:护士薪酬有了一定距离,相差300～500元左右,打破了过去干多干少、干好干坏、白班夜班、态度好坏、责任心强弱一个样的局面。结论:护士绩效分配方案的科学性和实用性,可激发护士工作热情,增强爱岗敬业精神,提高护士工作满意度,达到护理质量持续改进的目的。     

应用层次分析法评价医院临床科室的综合绩效

层次分析法是美国数学家提出的定性分析和定量分析相结合的多因素决策理论和技术,通过对递阶层次因素之间的两两比较构建判断矩阵,由此得到所有决策因素相对于总目标的重要性优劣排序.医院临床科室绩效的各个指标中,既有定量的,也有定性的,因此需要一个合适的评价方法.本文运用层次分析法对10个临床科室综合绩效进行评价证明,层次分析法可以成为医院管理者有效工具.     

基层医院CT科室全面质量管理的初步尝试

<正> 在影像学科发展异常迅速的今天,尤其高科技影像发展很快为人类健康做出了巨大贡献,CT机已普及到基层医院,对基层医院诊断水平起到了很大的推动作用。充分发挥机器性能满负荷运转获得稳定的高质量CT图像,为满足临床医生和病人诊断要求,CT技术必须实施全面质量管理。其目的在于使CT检查     

科室奖金级数分配法的建立

医院为充分激发医护人员的工作积极性,都在不断摸索和改革奖金的分配方法。如何改革奖金分配方法,已成为各家医院广大医护人员所关注的焦点问题。目前,经济效益因素被许多医院作为奖金分配的主要依据,甚至有些医院作为唯一的考核指标,这种方法的缺点不可忽视。本组的4篇文章从不同的角度,分别就医院奖金改革的发展方向、医院对科室一级的分配办法、科室级内部分配方法、以及奖金分析指标的构建4个方面内容,对奖金改革这一话题进行了探讨。     

基层医院临床科室护士绩效考核的实践与体会

随着医疗卫生事业改革不断深入,打破大锅饭及平均主义,引入竞争机制已成为人们的共识竞争需要比较,比较需要量化[1],以往的奖金分配方案未充分体现护士的劳动强度,工作数量,工作质量,工作责任风险,在这种分配制度下难以调动护理人员的积极性。     

二次分配在手术室管理中的应用体会

我院院科二级目标管理已应用十几年的时间，其中奖金二次分配是管理中的一项重要内容。合理的奖金分配制度是调动医务人员工作积极性的重要手段。从1998年开始，我们对手术室护理人员的奖金分配实行量化，根据每名护士服务质量的优劣、工作责任的大小和工作量的多少，合理地进行奖金分     

科室绩效管理的SWOT分析

本文采用SWOT分析法,在全面剖析了科室的内部优势与劣势,外部机会和威胁的基础上,分析科室绩效管理的现状,掌握绩效管理中存在的问题;对科室绩效管理的实践进行评估和分析,在此基础上探讨了科室管理的SO、WO、WT、ST策略,期望科室能充分利用内部优势,借助外部机会有效持续地适应不断变化的外部环境,保持竞争优势。     

护理垂直管理体系下绩效薪酬分配新模式的做法与成效

目的探讨建立科学规范、合理有效、可充分激发护士工作积极性的绩效薪酬管理方法。方法在垂直管理的基础上,应用质量、效益、效率多因素综合评价,医护绩效分开考核,护理人员的绩效实行三级考核新模式。结果护理绩效薪酬改革的实施,使工作量大、技术要求高、风险大、责任重的护理岗位的价值得到相应体现,实现多劳多酬、优劳优酬。结论科学高效的护士绩效薪酬分配新模式和有效的激励机制,能充分调动护士的积极性,提高护理质量、护理效率和效益,形成良好的护理管理导向。     

护士岗位管理在基层医院临床一线科室的应用

目的：探讨护士岗位管理在基层医院临床一线科室的应用效果。方法：对医院内科、外科、妇产科、儿科临床第一线科室采取护士岗位管理,包括护士岗位分层次管理及护士工作流程及岗位责任管理,观察对比护士岗位管理前后患者的基础护理质量、护士自身工作满意程度、医生及患者对护理的满意程度。结果：实施护士岗位管理后护士工作质量得到明显提升（ P ﹤0.05）,护士对自身护理工作满意程度优于管理前（ P ﹤0.05）,医生及患者对护理满意程度与管理前相比有明显的提升（ P ﹤0.05）。结论：基层医院临床一线科室中采用护士岗位管理,优化了护士管理,稳定了临床护理队伍,提高护理质量与服务水平,推动了科室的发展,值得推广及应用。     

岗位绩效评估在医院科室的应用探讨

通过应用岗位绩效评估进行医院科室的绩效管理,通过实施并在年终评定结果并对绩效评估结果进行分析,应用岗位绩效评估对医院科室进行绩效管理确能提高经济效益及社会效益.     

基层医院ICU护理管理

目的探索基层医院ICU的护理管理模式,提高ICU护理质量。方法以2009年1月实施全方位的ICU管理为分界,将2008、2009年度入住ICU的所有病人分为对照组和观察组,比较二者在院感发生率、意外拔管率、护理缺陷发生例数之间的差别。结果 2009年度的各项护理管理指标均优于2008年度。结论因地制宜,运用适合基层医院特色的ICU护理管理模式,是基层医院ICU护理管理的方向。     

医院信息化建设方略的管理经济学研究

管理经济学主要研究如何应用微观经济和宏观经济理论及方法制定与组织目标相一致的决策,降低成本,实现目标任务。探讨了管理经济学在医院信息化建设中的应用,分析了军民融合体制对于军队信息化建设的意义和作用,提出军队医院信息化建设中军民共建的基本原则,认为军民共建医院信息化是既经济又有效的方式。     

基于战略考虑的某医院绩效管理体系建设与实践

如何正确制订绩效计划、设计绩效考核指标、及时反馈考核结果并使考核结果得到正确应用,是医院绩效管理能否取得成功的关键。笔者在相关的理论基础上,介绍了某医院构建基于自身发展战略考虑的医院绩效管理体系的实践过程,为国内其他同类医院提供借鉴和参考。     

绩效考核在医院分配制度中的应用

目的了解绩效考核在医院分配中的作用。方法通过建立绩效考核指标体系,对医院分配实行院科两级考核。结果弥补了以经济指标为主的奖金分配制度的不足,达到了提高医院管理的目的。结论绩效考核体系实施以来,我院取得了一定的成绩,进行持续性考核才能使医院管理更上一层楼。     

护理信息管理系统的应用

我院护理部与信息中心联合在医院局域网内创建护理资源管理系统,统一护理管理质量评价标准。主要依托信息化平台,由医院各科室护士长填报每月护理工作自查情况,护理部通过护理信息协同平台掌握全院科室的动态,结合每月的大检查结果及时反馈评价结果及整改意见,护理信息协同平台的使用提升护理管理品质同时提高医院的护理管理水平。     

信息化管理在医院建设工作中应注重的几个问题

信息化管理在目前医院的建设工作和战略管理上显得越来越重要。医院信息化管理建设中所注重的问题以及如何建设,都必须结合医院的实际情况来确定目标和需求。只有这样才能使医院信息化管理在为社会服务方面发挥重要作用。     

公立医院绩效奖金分配体系的建立

本文以中山大学附属肿瘤医院作为案例医院,介绍该医院绩效奖金分配体系的建立过程.该医院绩效奖金分配体系从医疗工作、管理工作、教学工作、科研工作四个维度,设立不同的绩效指标和核算办法,考核对象涵盖医生、护理、技术、研究和管理五个系列的人员,通过院科两级分配的方式,将绩效考核结果与科室及个人的奖金直接挂钩.经过一年的实施,取得了一定成效:医疗工作量快速增长;学科体系建设完善;逐步实现同工同酬;成本意识增强.     

医院信息系统的安全建设与管理

医院信息系统的安全运行是医疗业务正常进行的保障.构建一个能够稳定、安全运行的信息系统,要从各个方面考虑,包括:服务器系统、电源系统、网络系统、客户端系统等.另外,要制定安全制度和应急预案,加强对信息系统使用者的管理.     

医院网络与系统监控管理平台建设应用探讨

随着卫生信息化的快速发展,医院信息系统应用的不断拓展,一方面信息部门维护和管理人员的工作负担增加,工作效率无法提高：另一方面医疗系统的安全要求越来越高,传统的运维模式在一定程度上存在安全隐患,降低了系统的安全性。以江苏省人民医院为例,探讨了医院网络与系统监控管理平台建设的重要性,通过平台建设方案、平台建设过程中遇到的困难及平台建设后的预期收益等进行分析,探讨医院网络与系统监控体系建设的策略,从而实现对IT资源的整合与管理,有效提高医院信息系统与网络运维效率。     

医院个人绩效管理系统研发难点与对策探讨

本文首先分析了医院个人绩效管理系统的定义及作用,在此基础上分析了个人绩效管理系统在研发中的难点问题,即体系结构的确定、指标体系的建立、绩效展示三个方面.最后,针对三个难题提出了三点对策,即加强风险-回报和投入产出分析,采用最优集成算法建立指标体系,个人绩效管理多维度和分层展示.