社区卫生服务站人力资源现况分析

目的：了解我国重点联系城市社区卫生服务站的人力资源情况。方法：采取普查的方式,由28个重点联系城市（区）所有社区卫生服务站填写社区卫生服务站常规监测表,采用SPSS16.0和Excel2003进行统计分析。结果：社区卫生服务站在岗工作人员东部地区平均为6.01人/站,中部为7.76人/站,西部为9.67人/站;医师的学历结构总体上以本科和专科为主,护士以中专为主;医师和护士的职称构成以初级和中级职称为主;东、中、西部在全科医师和护士岗位培训方面的差异有统计学意义。结论：社区卫生服务站医护比例失调,防保人员所占比例相对偏低,医护人员学历层次低、职称结构不合理,全科医师和护士的培训力度有待加强。     

广州中山两地社区卫生服务人力资源配置调查分析

目的探讨广州市与中山市两地的社区卫生服务人力资源状况,为制定社区卫生服务相关政策提供科学依据。方法运用整群抽样的方法,调查广州市与中山市35家社区卫生服务机构的人力资源情况。结果被调查的社区卫生服务机构的人力资源配置基本满足居民卫生服务需求,平均每个社区卫生服务中心拥有卫生技术人员69．55人,医护比例为1：0．844;平均每个社区卫生服务站拥有卫生技术人员7．31人,医护比例为l：0．825;总体的医生护士学历、职称较低,平均每个社区卫生服务中心拥有全科医生0．55人,而平均每个社区卫生服务站拥有全科医生不足1人;广州市与中山市两地区社区卫生人力资源配置水平存在较大差异。结论加快全科医学人才培养,提高人力资源配置和利用效率,有利于本地区的社区卫生服务更快地发展。     

安阳市城市社区卫生服务人力资源状况分析

目的：了解安阳市社区卫生服务人力资源的现状,为合理配置卫生人员提供科学依据,以满足社区居民日益增长的基本医疗需求,并为社区卫生服务的可持续发展提供决策依据。方法：使用《河南省城市社区卫生服务机构调查表》对安阳市社区卫生服务中心及站的人力资源情况进行调查分析。结果：安阳市各社区卫生服务机构具有一定数量、一定学历层次和职称水平的卫生技术人员,但人员配置情况存在差异。高学历、高职称人员配置比例偏低,全科医师、护士人数偏少,学历以大专和中专及以下为主;技术职称以初级及以下为主。结论：安阳市社区卫生服务人力资源稳步发展,但社区卫生服务机构人员结构尚需调整,人员素质有待提高,中心和站之间的人员素质差异有待改善。建议适度加大安阳市社区卫生人力投入,通过区域性卫生人力规划,合理配置卫生人力资源。     

湖北省城市社区卫生服务人力资源现况调查

目的:了解湖北省社区卫生服务人力资源的现状,为社区卫生服务的可持续发展提供决策依据.方法:使用<湖北省社区卫生服务机构人员调查表>对湖北省各城市社区卫生服务中心及站的人力资源现状进行普查.结果:湖北各社区卫生服务机构具有一定数量、一定学历层次和职称层次的卫生技术人员.人员培训、上级医疗机构对口支援等逐年增长.但人员配置情况存在地区差异,社区卫生服务中心和站之间也存在差别.高学历、高职称人员配置比例偏低,全科医师、护士人数偏少.结论:湖北省社区卫生服务人力资源稳步发展,但尚需缩小地区间差异;社区卫生服务机构人员结构尚需调整,人员素质有待提高,中心和站之间的人员素质差异正逐渐得以改善.     

深圳市福田区社区卫生服务人力发展状况分析

分析深圳市福田区2005年-2007年社区卫生服务人力资源发展的状况,探讨存在的问题,为政府制定相关政策和决策提供依据。社区卫生服务人力以初、中级职称为主;学历以专科为主,全科医师、护士和公卫医师数量不足。虽然福田区社区卫生服务发展迅速,但人力配置仍存在不足,建议提高公卫医师、全科医师及护士的数量和质量,以更好地实现社区卫生服务功能。     

徐州市全科医师培训现状调查及对策研究

目的 了解徐州市全科医师及社区卫生服务机构的现状,探寻影响全科医师工作积极性及参加培训积极性的因素并提出相应对策.方法 对徐州市2009-2010年全科医师岗位培训班全体学员进行问卷调查.结果 全科医师年龄偏轻,从业年限较短,收入低,以大中专学历、中初级职称为主.工作积极性高组和工作积极性低组在性别、收入满意度、从业资格、职称、工作辛苦程度、医患关系满意程度方面,差异均有统计学意义(P<0. 05).有"六位一体"服务功能的社区卫生服务机构不足30%.结论 针对影响医生工作积极性的因素,政府应积极改善,充分调动其积极性;社区卫生服务机构功能不完善,必须加大对基层医疗卫生的政策及财政投入,用于机构建设和改善医生福利.     

兰州市社区卫生服务机构卫生人力现状及需求调查分析

目的了解兰州市社区卫生服务机构卫生人力现状及需求,为合理配置兰州市社区卫生人力资源提供科学依据,以满足社区居民日益增长的基本医疗需求。方法采用整群抽样法,抽取兰州市10所社区卫生服务机构,对其医疗卫生服务情况及人力现状进行问卷调查。结果被调查的87名卫生人员中,以35—44岁组人数最多,男女性别比为1：2．1。学历以大专为主,占40．2％;技术职称以助理为主,占29．9％。医技人员所占比重最低,为1．4％,医护比为1：0．5。兰州市社区卫生服务机构卫生人力现有量远不能满足近期需求。结论兰州市社区卫生服务机构卫生人力总体学历和职称层次偏低,专业结构有待调整,应按需求增加人力资源总量。建议适度加大兰州市社区卫生人力投入,通过区域性卫生人力规划,合理配置卫生人力资源。     

广东省全科医学教育培训中心

广东省全科医学教育培训中心是由广东省卫生厅批准成立的岗位培训机构。该中心设在广州医学院,由广州医学院院长陈敏生教授兼任中心主任。根据广东省卫生厅文件粤卫[2004]193号的要求,我省全科医学教育培训工作实行全行业管理,全省实行“五个统一”（统一培训大纲、统一培训计划、统一教材、统一考试、统一发证）和对社区卫生服务机构各类管理人员、专业技术人员实行“先培训、后上岗”制度。广东省全科医学教育培训中心承担全省全科医学教育培训的具体事务。《广东省全科医学教育培训管理暂行办法》（粤卫[2004]193号）规定：全科医学教育培训对象是从事或即将从事社区卫生服务工作的执业医师;社区卫生服务机构从事社区护理工作的执业护士;从事全科医学教育管理和社区卫生服务管理人员。全省全科医学教育培训的计划安排是：2004年底前基本建立和完善全省全科医学教育培训体系;完成试点地区社区卫生服务机构各类在职管理人员、执业医师、注册护士等有关专业技术人员全科医学岗位培训考核发证工作;2006年底前基本完成全省社区卫生服务机构各类在职管理人员、执业医师、注册护士等有关专业技术人员的全科医学岗位培训工作;AL2008年起对我省社区卫生服务机构工作执业医师实施“全科医师规范化培训”制度,高等医学院校非全科医学专业（或方向）毕业生拟从事社区卫生服务工作的医师均须参加全科医师规范化培训,培训合格后方可上岗。全科医学教育培训方式与教学形式是：培训主要采取脱产、半脱产和继续教育三种培训方式。采用理论授课、示教、案例讨论、教学研讨、社区调查与实践、科研等教学形式。     

长春市社区卫生服务人力资源配置现状调查

目的：了解长春市社区卫生服务人力资源配置,为相关政府部门合理规划配置和制定卫生人力资源管理政策提供参考。方法：对长春市5个自然区内社区卫生服务中心（站）卫生人力资源配置进行普查。结果：长春市卫生人力资源密度医生为0．45,护士为0．291朝阳区医生为0．72,护士为0．43,二道区医生为O．14,护士为0．11;医护比为1．5：1。结论：长春市社区卫生服务发展迅速,但各区间卫生人力资源密度分布不均衡;卫生人员职称及护士学历偏低,缺少全科医护人员,医护比倒置。     

长春市社区全科医学岗位培训绩效分析

目的通过分析全科医学岗位培训效果,探讨社区医护人员岗位培训的最佳方法和有效途径,提高全科医学岗位培训的质量。方法采用自行设计问卷,整群抽样的方式,对参加长春市全科医学培训的社区医护人员1200人（其中全科医师521人、社区护士679人）进行问卷调查、个别访谈,并对调查获得的全部资料进行SPSS13.0统计处理。结果长春市社区卫生服务人员年龄偏大; 学历层次偏低,尤其是社区护士中专学历占53.76%; 职称结构以初级、中级为主,特别是社区护士初级职称占57.88%。学员对全科医学岗位培训的总体满意率达82.40%,综合考试总成绩平均分数为83.95分。结论科学开展全科医学岗位培训工作,是增强社区医护人员服务意识、更新服务理念、提高服务水平的有效途径,是促进区域社区卫生服务持续发展的重要保证。     

北京市社区卫生服务机构卫生人力资源现况研究

目的了解北京市社区卫生服务机构卫生人力资源现况,分析存在的问题并提出建议。方法借助北京市祉区卫生服务常规监测网络平台,采用自填式问卷普查的方法,收集北京市18个区县的社区卫生服务机构人员情况,结合历史资料进行分析。结果截止2008年底,北京市社区卫生技术人员总数为20754人,社区医生8430人,社区护士5211人,医护比为1．6：1。社区卫生技术人员年龄以25～44岁为主,占55．69％;学历以大专为主,占41．60％;职称以中级为主,占32．69％。2006年以后在社区工作的卫生技术人员的比例明显增加。结论北京市社区卫生服务人才队伍已初具规模,但数量和质量仍然不能满足需要。建议增加卫生技术人员尤其是护士和防保人员的数量,加强全科医学培训,进一步落实人力资源相关政策。     

某石化企业作业人员职业健康检查肝功能检测分析

目的 通过对比分析某石油化工企业作业人员2009～2011年职业健康检查肝功能检测结果,查找作业人员肝功能检测结果异常与作业环境潜在危害因素的关联性,为有针对性地开展健康教育、职业健康防护及职业病防治提供实验依据.方法 对该企业一线作业人员三年(2009～2011年)的职业健康检查肝功能检测结果异常情况进行统计学分析.结果 肝功能检测异常项目中ALT、AST、T-BIL、D-BIL检测结果异常比例呈现逐年增长趋势,差异有显著统计学意义(x2=15.32,P＜0.001;x2=12.37,P＜0.01;x2=14.22,P＜0.001;x2=13.78,P＜0.01);接毒作业人员肝功能检测结果异常检出率明显高于其他工种作业人员(x2=22.44,P＜0.001),其次为粉尘作业人员(x2＝9.176,P＜0.05).结论 石油化工作业人员肝功能异常并呈逐年增长趋势与其长期接触职业危害因素有密切关系.     

温州市社区卫生服务机构人力资源现状分析

目的：对温州市城市社区卫生服务机构现有人力资源进行调查,为社区构建合理的人才队伍提供科学的参考依据.方法：采用访谈法、问卷调查法、统计分析法等实证研究方法,对该市人口密度较大的10个社区卫生服务机构的319名社区卫生服务人员进行问卷调查.结果：温州市城市社区卫生服务机构存在人力资源配置缺少整体规划;专业技术人员的专业结构不合理（医护比例为2.67：1,未达到国家标准）;全职医生匮乏（每万人仅配备卫生技术人员0.89人）;专业技术人员学历层次和专业技术职称较低（学历结构,以大专为主,占50.7%;专业职称结构,以初级为主,占总量的79.6%）;专业技术人员流动性较大等问题.结论：相关管理部门应制定合理的人力资源配置规划,优化人员专业结构,完善激励机制,以加强社区卫生服务专业人才队伍建设工作的可持续发展.     

石河子市幼儿园保育员手足口病知识知晓率及其影响因素研究

目的：了解幼儿园保育员对手足口病相关知识知晓情况,为政府相关部门开展手足口病健康教育工作提供依据。方法按公、私立分层整群抽样方法,抽取幼儿园保育员,采用问卷调查方式,对其手足口病的基础知识、流行环节、预防措施等内容进行调查。结果选择石河子市公立幼儿园2所42人,私立幼儿园4所78人,共120人。保育员试卷平均得分（79．63±6．11）分,平均及格率（≥70分）为66．67％;公立幼儿园保育员在12个问题上的正确率高于私立幼儿园;公立幼儿园保育员得分（82．82±6．01）分,及格率为83．33％分,高于私立幼儿园保育员得分（77．91±56．4）分（t ＝4．454,P ＜0.001）、及格率57．69％（χ2＝80．77,P ＝0.004）;有孩子的保育员得分（84．62±55．1）分高于无孩子的保育员（77．70±6．12）分（t ＝60．37,P ＜0.001）,其及格率77．78％高于无孩子的保育员60.00％（χ2＝40．00,P ＝0.046）。专科以上学历保育员的得分、及格率与专科及以下人员差异无统计学意义;采用logistic回归模型分析显示,公立幼儿园的保育员手足口病知识及格率高于私立幼儿园保育员OR ＝3．227,95％ CI （1．413,7．371）。结论石河子市幼儿园保育员的手足口病知识知晓率不高,应加强对私立幼儿园、专科以下学历以及无孩子的保育员进行重点培训。     

保定市城市社区卫生服务站人力资源现状调查

目的：通过对保定市社区卫生服务站人力资源状况调查,旨在了解其现状及存在问题,为卫生行政部门制定相应政策提供科学依据。方法随机抽取保定市社区卫生服务站40个,在参考文献的基础上自行设计关于社区卫生服务站人力资源问卷,对保定市社区卫生服务站人力资源状况进行调查。结果医护比例为1∶0.65;男性占24.70%,女性占75.30%;年龄主要集中在30～40岁,占39.51%;大专学历所占比例最高,为55.97%,大专以下所占比例达到22.41%,研究生学历只占1.24%;职称普遍偏低,医生以初级职称居多,西医、中医分别占48.57%、59.52%,护理也以初级职称占多数,为88.54%;科研成果很低,平均每人发表论文低于0.5篇;几乎全部人员认为有必要开展社区服务,并愿意加入到社区服务行列。结论保定市在职社区服务人员的医护比例严重失调,性别比例不合理,学历普遍偏低,职称结构不合理,科研水平较低。     

不同岗位家庭医生团队成员的激励因素研究

背景　要提高家庭医生团队成员工作的主观能动性,需要建立有效的激励机制,不同激励因素对家庭医生团队成员的影响不同。目的　比较不同岗位家庭医生团队成员激励因素现状、满意度及激励因素偏好,为进一步细化完善家庭医生团队激励机制提供依据。方法　于2019年7-9月在厦门市、杭州市余杭区、上海市长宁区、北京市西城区和房山区共选择27家社区卫生服务中心,采用课题组自行设计的问卷对所有在岗的家庭医生团队人员676人（包括临床医生、护理人员和公共卫生人员）进行普查,调查内容主要包括家庭医生团队人员的个人基本情况和工作环境基本特征、激励机制及激励因素偏好情况。对不同岗位家庭医生团队成员的基本情况及激励因素差异进行分析。结果　共收回有效问卷676份,有效回收率为96.6%。不同岗位家庭医生团队成员的月收入、总收入中家庭医生专项资金占比和签约服务费占比比较,差异有统计学意义（P<0.001）,从事临床医疗工作者高于从事护理和公共卫生工作者（P<0.016 7）。不同岗位家庭医生团队成员对收入与家庭医生工作价值匹配程度的评价比较,差异有统计学意义（P<0.05）;从事公共卫生工作者认为收入与工作价值匹配的比例高于从事护理工作者（P<0.016 7）。不同岗位家庭医生团队成员对福利待遇的满意度比较,差异无统计学意义（P=0.204）。不同岗位的家庭医生团队成员参加阶段性进修培训、相关专业课程培训情况比较,差异有统计学意义（P<0.05）;从事临床医疗工作者参与阶段性进修培训者占比高于从事护理与公共卫生工作者（P<0.016 7）;从事临床医疗工作者过去1年参加相关专业课程培训者占比高于从事护理工作者（P<0.016 7）。不同岗位的家庭医生团队成员过去3年职务提升与职称提升比较,差异无统计学意义（P>0.05）。3种岗位的家庭医生团队成员绝大多数都认为个人收入和福利是最重要的激励因素,这一比例在家庭医生、护士和公共卫生成员中分别是95.6%（387/405）、95.7%（180/188）和98.8%（82/83）;培训机会、社会认可和尊重、职称晋升机会排在第2位、第3位和第4位;但对家庭医生来说单位管理制度是排名第5的激励因素,对护士来说工作量是排名第5的激励因素,对公共卫生人员来说排名第5的则是工作条件。结论　不同岗位家庭医生团队成员的激励机制现状存在较大差异,从事临床医疗工作的家庭医生团队成员收入、福利待遇与培训学习情况优于从事护理和公共卫生工作的人员,且不同家庭医生团队成员对激励因素的偏好有所不同。应当继续优化家庭医生团队成员薪酬结构,提升家庭医生团队的收入及签约服务费,完善经济激励措施;加强基层培训学习力度,提升基层医疗卫生机构服务能力;保障医疗卫生人员权益,提高基层医务人员的社会认可度。     

克拉玛依市社区卫生人力资源配置分析

目的 了解克拉玛依市社区卫生服务中心人力资源配置现状。方法 采用问卷方式对2007～2011年克拉玛依市34个社区卫生服务中心（站）的社区卫生人员构成情况及人力资源配置现状进行调查。结果 2007—2011年克拉玛依市社区卫生技术人员平均增长速度为51．51％,初级及以下占的比例由2007年的70．51％降至2011年的66．67％,本科及以上占的比例由2007年的12．82％增加到2011年的26．52％。社区卫生人力资源按服务人121分布的Gini系数为0．23,按区域面积分布的Gini系数为0．42。结论 2007～2011年克拉玛依市社区卫生人员数量逐年增长,但存在总量不足、结构不合理、整体素质不高、人员稳定性不够和社区护理人员不足等问题,必须制定合理的公共卫生人力发展规划,并制定相关政策。     

374名县医院医务人员吸烟行为及控烟态度调查

目的了解河南省某县医院医务人员吸烟行为及控烟态度现状,为实施控烟干预提供依据。方法采用分层随机抽样的方法问卷调查河南省某县医院医务人员吸烟行为及控烟现状。结果共调查374名在职员工,其中临床医生94人,医技人员43人,行政后勤人员39人,护理及其他人员198人,总吸烟率14.71%,男性吸烟率55.67%,高于女性（χ2=175.21,P〈0.001）。按性别分层分析显示,不同受教育程度和工作岗位的男性医务人员吸烟率差异无统计学意义（P〉0.05）。吸烟者中临床医生与其他医务人员相比,工作时吸烟率差异无统计学意义（χ2=2.01,P=0.156）,休息时吸烟率较低（χ2=9.33,P=0.002）;在室外、洗手间吸烟率较低（P〈0.05）;在患者/家属面前吸烟、接受患者/家属敬烟、给别人敬烟等行为差异无统计学意义（P〉0.05）,在同事面前吸烟率较低（χ2=6.17,P=0.013）。临床医生及护士赞成医生工作时间不应吸烟的比例尚低于其他医务人员（χ2=5.38,P=0.020）。结论县级医院男性医务人员吸烟比例较高,对吸烟危害的认识普遍不足,主动戒烟比例较低,应在加强吸烟危害宣传的同时,在医务人员中开展强制戒烟     

北京市社区卫生服务中心卫生人力资源现状研究

背景　社区卫生服务中心卫生人力资源是推动基层卫生事业发展的基础,也是分级诊疗的关键环节。目的　评估2012-2018年北京市社区卫生服务中心卫生人力资源的发展规模及配置现状。方法　利用2012-2018年北京市社区卫生服务中心年报表、卫生人力基本信息调查表数据,研究北京市社区卫生服务中心卫生人力规模、卫生人力资源配置、学历、职称情况等。结果　2018年,平均每个中心98人,岗位编制到位率达到84.3%,人员年流失率为6.4%。2012-2018年,北京市社区卫生服务中心卫生人员呈现增长趋势,其中,中医类别执业（助理）医师数量年均增速最快,为6.0%,公共卫生人员数量年均增速最慢,仅为0.1%;全科医生占执业（助理）医师总量下降了6.7个百分点;社区卫生服务中心每千人口卫生技术人员数、执业（助理）医师、注册护士数、中医类别执业（助理）医师数分别从2012年的1.05、0.52、0.33、0.10人增加到2018年的1.30、0.63、0.44、0.13人,每万人口全科医生数从2012年的2.75人增加到2018年的2.95人,每千人口公共卫生人员数从2012年的0.06人下降至2018年的0.05人;医护比从2012年的1∶0.64改善为2018年的1∶0.72。2018年卫生技术人员本科及以上学历占比30.7%,较2012年上升7.3个百分点;卫生技术人员高级职称占比5.7%,较2012年上升1.4个百分点。结论　社区卫生服务中心卫生人力规模不断壮大,岗位空编情况逐年改善,编外人员数量逐年增加;卫生人员配置得到改善,但注册全科医生和护理人员数量缺口较大,与规划要求仍存在差距;学历层次有所提升,高级职称占比有待提高。建议创新人事管理制度,健全人才激励机制,探索全科医学人才培养新模式,加强护理人员队伍建设。     

广州市花都区医务人员突发公共卫生事件应急能力调查分析

目的了解广州市花都区医务人员突发公共卫生事件应急能力的现状,为进一步提高突发公共卫生事件应对能力提供科学决策。方法采用分层抽样调查方法对广州市花都区23家医疗卫生机构250名医务人员进行问卷调查及评估。结果不同类别医疗卫生机构医务人员突发公共卫生事件应对能力不同,差异有统计学意义（v=8,χ2=57.03,P〈0.01）,疾控卫监、二甲以上医院〉乡镇卫生院、社区卫生服务中心〉其它医疗卫生机构;应对能力与医务人员年龄无关,差异无统计学意义（v=6,χ2=10.02,P〉0.05）;应对能力与学历水平有关,学历越高应对能力越强,差异统计学意义（v=4,χ2=11.88,P〈0.05）;应对能力与执业类别有关,医师〉护士〉其它专业,差异有统计学意义（v=4,χ2=27.97,P〈0.01）;应对能力与管理分级有关,管理层明显高于一般医务人员,差异有统计学意义（v=2,χ2=40.07,P〈0.01）。结论应建立与完善基层培训机制,增加突发公共卫生事件应急投入,进一步提高基层医务人员的应对能力。