临床护士离职原因及对策

护士离职是世界各国存在的普遍现象。分析护士离职的原因,找出对策,为减少护士离职的发生,稳定护理队伍提供依据。     

721名临床护士离职意愿的现况调查

目的：了解陕西省临床护士的离职意愿现状。方法：通过复杂抽样法随机抽取陕西省721名临床护士为研究对象,采用国际广泛认可的离职意愿量表和自制的一般个人情况问卷对其进行问卷调查。结果：问卷有效回收率为90.35%,721名临床护士离职意愿总分为15.33±3.29,指标值为63.88%,离职意愿Ⅲ维度（获得外部工作的可能性）得分最低（4.88±1.14）,不同医院、不同医院等级及不同编制护士离职意愿得分有显著性差异。结论：陕西省临床护士的离职意愿整体处于较低水平,获得外部工作的可能性高,护理管理者应注重对护士进行职业生涯规划,并减少不同编制护士之间的各种差别。     

临床护士离职现象研究进展

护士离职现象因其对医院人力资源管理、护理服务质量、病人满意度等造成的影响,一直是各大医院急需解决的问题之一.护士的短缺和流失更是加剧了这一现象,截至2012年,我国每千人注册护士只有1.85人,低于世界卫生组织制定的每千人2名护士的标准;同时,高强度的工作量、紧张的护患关系,让护士的留任意愿亦不稳定.有研究[1]显示临床护士离职意愿高达58.7％.因此,深入了解护士离职现象,对现有研究进行归纳总结,探寻可能影响其离职的原因,为管理者、组织集体制定干预措施有重要意义.     

广东省合同制护士离职意愿及其影响因素分析

目的：评估广东省合同制护士离职意愿现状,探讨合同制护士离职意愿的影响因素。方法研究为横断面描述性研究设计,采用多阶段抽样法,使用中国医院护士调查问卷对广东省20家医院共590名合同制护士进行调查,分析调查结果,研究合同制护士离职医院影响因素。结果合同制护士中有离职意愿者占10.66％。医院技术、医院地点、医疗福利、收入、职业满意度、工作年限均为合同制护士离职意愿的影响因素。结论合同制护士存在较高的离职意愿,广州地区医院和二级医院尤其应重视合同制护士的离职问题,降低合同制护士的离职意愿可以从提高护士工作满意度、加强低年资合同制护士培训和管理着手。     

ICU离职护士状况调查及相关因素分析

目的:分析ICU护士离职原因,为ICU护理管理提供改善人力资源管理的依据.方法:通过实地走访、电话或电子邮件等形式收集离职护士的基本资料及离职原因,经过分析提出降低ICU护士离职率的对策.结果:ICU护士离职与年龄、学历、任职方式等因素有关;ICU护理工作任务重、压力大;ICU护理风险大、极易发生差错事故;ICU护士薪酬待遇低,与工作付出不成比例;ICU护理工作环境封闭、气氛压抑.结论:合理配置人员,减轻护士工作量;增加岗位人员配置,杜绝差错事故;按绩效考核,提高ICU护士待遇;加强ICU护士的业余生活,重视护士的心理素质等是减少ICU护士离职的重要措施.     

辽宁省女性护士离职倾向及其影响因素分析

随机抽取辽宁省6所综合医院工作6个月以上的女性护士575名进行问卷调查,应用付出-回报失衡问卷(ERI)测量护士的职业紧张,工作倦怠问卷(MBI-GS)测量护士的工作倦怠,Logistic回归分析探讨离职倾向的影响因素.结果显示,辽宁省女性护士的离职倾向率较高,人口学特征、工作状况、职业紧张及工作倦怠与离职倾向密切相关.     

护士离职意愿与组织承诺的相关性探讨

目的了解护士离职意愿和组织承诺情况并分析二者的相关性。方法采用偶遇抽样问卷法,调查湖北省汉川市12家医院206名注册护士的离职意愿、组织承诺现状。结果护士离职意愿总得分为(15.69±2.93)分,各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;组织承诺总得分为(63.59±10.04)分,各维度水平由高至低依次为规范承诺、理想承诺、感情承诺、经济承诺和机会承诺;离职意愿与组织承诺各因子均呈负相关(P<0.01)。感情承诺和机会承诺2个变量联合解释离职意愿总变异量的16.10%,其中感情承诺对离职意愿的影响最大。结论建议医院管理者采取有效的激励机制,营造和谐的医院文化,合理的人性化管理等措施。提高护士的组织承诺水平,降低其离职意愿,以稳定护士队伍和提高护理服务质量。     

儿科护士离职意愿现状及其影响因素分析

目的 调查儿科护士离职意愿现状,并分析其影响因素,为制定相关措施降低儿科护士离职意愿提供理论依据。方法 2019 年7～12 月对泰安市某三级甲等专科医院的176 名儿科护士进行调查,调查内容包括一般人口学特征、职业倦怠、护士工作压力及离职意愿。结果 儿科护士中度以上职业倦怠者占52.2%,工作压力总分为（77.90±17.98）分,处于中度压力水平,离职意愿总分为（14.42±3.86）分,指标值达60.1%,较高水平以上离职意愿的比例为69.3%。不同婚姻状况、专业选择方式、工作科室、聘任方式、每月夜班数的儿科护士,离职意愿,差异有统计学意义（P＜0.05）。儿科护士离职意愿与职业倦怠及工作压力显著相关。影响儿科护士离职意愿的影响因素为婚姻状况、聘任方式、每月夜班数、管理及人际关系、工作量及时间分配及情感衰竭。结论 儿科护士离职意愿较强,建议管理者结合儿科护士一般情况、工作压力及职业倦怠采取有效措施降低其离职意愿。     

某部队医院聘用制护士离职原因调查分析

【目的】调查分析某部队医院聘用制护上离职原因。【方法】采用自制护上离职原因分析问卷对133名离职护士进行问卷调杏。【结果】影响护士离职的4个维度按得分高低排序为工作压力（3．13±1．36）、福利待遇（2．68±1．09）、个人发展（2．62±1．07）和个人生活（1．39±1．33）,其中工作压力（3．98±0．97）、精神压力（3．92±0．90）、晋升机会（3．63±2．14）、工作风险（3．62±1．25）和收入因素（3．43±1．07）居护上离职因素的前5位。【结论】针对影响聘用制护士离职的原因,提高护上待遇,缓解工作压力,进行专业的职业规划既有利于护士的个人发展,又有助于增强医院护理队伍的稳定性。     

护士离职原因分析与对策探讨

目的:分析护士离职的原因。方法:对离职护士的离职报告和对话访谈进行分析。结果:护士工作量大、精神压力大,专业不理想、地位低、管理欠人性化是离职的主要原因。结论:通过采取针对性的干预措施,激发护士潜能,稳定护理队伍,提高护理质量,降低护士离职率。     

县级医院护士离职对护理工作的影响分析

目的：了解县级医院护士离职对护理工作的影响。方法查阅我院2010年7月-2013年7月护士离职记录,分析离职因素。结果3年共离职19人。其中院外14人,院内5人;聘用12人,在编7人;工作1年~5年12人,5年~10年2人,10年以上5人;20岁~30岁13人,30岁~40岁1人,40岁以上5人。结论护士离职导致护理队伍年轻化严重,结构比例失调,人力资源建设受阻,影响护理质量及护理安全。     

甘肃省部分三甲医院临床护士离职倾向的调查分析

目的通过调查医院临床护士的职业认知,分析临床护士产生离职倾向的心理原因,以便采取有针对性的措施。方法采用抽样问卷调查3所三甲医院940名护士。结果接受调查的940名临床护士中,有离职倾向者451人（48%）,离职倾向与身体健康水平、工作满意度、职业认同、工作氛围、优质护理行为等职业认知呈负相关,潜在的流失倾向较大。结论强化护士的职业意识和职业心态,改善护士的职业环境,可提高临床护士将护理工作作为终身职业的认知水平,保证护理队伍的稳定性,促进护理事业的持续发展。     

影响护理人员离职因素的调查分析及对策

护理人员离职率高是各级医院普遍存在的现象,随着我国社会经济发展和医院人事管理体制改革的不断深入,护理人员流失越来越严峻.流失的护理人员大多具有一定的临床经验,流失后即使以同等数量的新护士顶替其位置,也不可能很快发挥作用,影响了医院护理工作的正常开展,患者满意度下降.护理人员流失引发的一系列问题已成为影响护理学科专业发展及护理质量的主要因素,如何吸引和留住护理人员,更好地发挥她们的积极性和创造性,已成为医院管理者所面临的重要问题[1].     

厦门市某三级综合医院护士离职意愿及影响因素分析

目的探讨厦门市某三级综合医院护士离职意愿及其影响因素。方法采用横断面研究方法选取我院2018年8月1日至10月31日病房护士418例作为研究对象,通过问卷调查获得研究对象的人口学特征、离职意愿情况、护士工作满意度等信息,同时分析护士离职意愿的影响因素。本次研究发放问卷418份,获得有效问卷382份。统计方法包括:t检验、χ2检验和多因素非条件Logistic回归分析。结果护士离职意愿总得分为(17.93±4.03)分。多因素非条件logistic回归分析结果显示,年龄(OR=4.91,95%CI=1.76~15.05)、学历(OR=1.83,95%CI=1.06~3.57)、职称(OR=2.84,95%CI=1.13~6.72)、聘用方式(OR=1.93,95%CI=1.15~4.31)、工资待遇(OR=0.46,95%CI=0.13~0.87)及工作满意度(OR=0.55,95%CI=0.13~0.92)是影响我院护士离职意愿的重要因素。结论我院护士的离职意愿不高,年龄、学历、职称、聘用方式、工资待遇及工作满意度是影响我院护士离职意愿的因素。     

深圳市临时聘用护士离职现状调查

目的对深圳市临时聘用护士的离职现状进行调查，探讨其不稳定因素，为规范化管理聘用护士提供基础，使其人员数量保持相对稳定。方法于2007年12月，收集深圳市63所政府办医疗机构，2005-2007年每年的护士总数，正式与聘用护士总数与离职人数。部分医院填写“聘用护士调查表”，某三甲医院填写“护士工作调查表”。结果3年间聘用护士所占比例逐年上升，正式护士所占比例逐年下降；聘用护士离职率居高不下；聘用护士离职率与正式护士离职率的差别有统计学意义。结论聘用护士人数逐年上升而离职数量居高不下，护士队伍人力不稳定。     

手术室护士离职原因的探讨与分析

近年来,护士流动性大是目前全球面临的共同问题之一,护士离职人数占护士总数的10．9％－21．2％,较高的离职率影响了护理工作的衔接。手术室的护理工作是临床护理工作中极为重要的组成部分,短时间内大量护士离职造成人员短缺,工作无法正常运行,频繁的招聘、试用、培训不但增加了医院的管理成本和人工成本,而且给手术室的护理工作带来了潜在危险性。此外,护士的离职还影响了其他护十的心态和护理质量。因此,了解和掌握手术室护士离职原因对医院护理管理和稳定护士队伍至关重要。     

大型公立医院低年资护士离职倾向及影响因素分析

目的 探讨大型公立医院低年资护士离职倾向及影响因素.方法 采用整群抽样法对济南市3所三级综合医院和2所三级专科医院的低年资护士进行问卷调查,对调查资料进行描述性分析、单因素分析和二分类logistic回归分析.结果 共调查1 199名低年资护士,无离职倾向738人,有离职倾向461人,离职倾向发生率为38.4％.工作年限较长、急诊科、非事业编制、收入水平低、工作满意度低、有情绪衰竭、去个性化和低成就感的低年资护士更容易产生离职倾向(P＜0.05).结论 应持续改善大型公立医院低年资护士的执业环境,优化其绩效工资制度,增强护理人员自我价值感与组织认同感.     

大型公立医院低年资护士离职倾向及影响因素分析

目的 探讨大型公立医院低年资护士离职倾向及影响因素.方法 采用整群抽样法对济南市3所三级综合医院和2所三级专科医院的低年资护士进行问卷调查,对调查资料进行描述性分析、单因素分析和二分类logistic回归分析.结果 共调查1 199名低年资护士,无离职倾向738人,有离职倾向461人,离职倾向发生率为38.4％.工作年限较长、急诊科、非事业编制、收入水平低、工作满意度低、有情绪衰竭、去个性化和低成就感的低年资护士更容易产生离职倾向(P＜0.05).结论 应持续改善大型公立医院低年资护士的执业环境,优化其绩效工资制度,增强护理人员自我价值感与组织认同感.     

精神科合同护士离职的若干思考

当前,全球护理人员的流失率呈逐年上升趋势,进一步加重了护理队伍的缺编问题。护理人员的工作长期处于超负荷状态,造成更多护理人员离职,形成人员缺编的恶性循环。尤其是精神科工作性质特殊,更加重了精神科护士的工作及心理压力,导致精神科合同护士离职更为突出。护士的离职既影响医疗服务质量,又增加了医院护士招聘、培训和成长中的成本。因此,如何减少精神科护士离职,是医院管理者值得认真思考的问题。现将我院的做法报告如下：     

青岛市某三级甲等医院护士离职意愿及影响因素调查

目的 调查青岛市某三级甲等(三甲)医院护士离职意愿现状及其影响因素,为减少护士离职、完善护士管理提供依据.方法 采用方便抽样方法,使用一般情况资料问卷和护士离职意愿量表对243名护士进行调查.对离职意愿及其影响因素进行统计分析.结果 243名护士的离职意愿总分为16.19±3.57.离职意愿"很低"为0,"较低"为15...