临床护理教师职业倦怠感的调查分析

目的了解临床护理教师职业倦怠感现状及不同人口学特征职业倦怠感差异情况,为心理健康干预提供依据。方法本研究对职业倦怠感量表重新修订,采用此量表对南充市535名临床护理教师进行调查。结果临床护理教师的职业倦怠感水平较低;年龄、教龄、转班方式与个人成就感、去人格化有差异性存在（P〈0．05）;年龄、教龄、职称、学历与情感耗竭有差异性存在（P〈0．05）。结论临床护理教师职业倦怠感干预应具有针对性,以有效降低职业倦怠感对临床护理教师身心所造成的伤害,从而提高护理教学质量。     

不同科室护士职业倦怠水平比较及干预对策

目的 了解不同科室护士职业倦怠程度的现状和差异,为降低护士职业倦怠水平,改善护士身心健康,稳定护理队伍,提高护理工作质量提供参考依据.方法 采用整群分层随机抽样方法,随机抽取长沙市五家综合性三级医院.所有资料均采用 SPSS16.0统计软件进行录入和统计分析.结果 不同科室护士总的职业倦怠维度得分处于中等水平,其中内科、急诊科、手术室护士组在0.05置信水平上存在显著差异.结论 内科、急诊科、手术室护士职业倦怠程度高,应引起管理者的高度重视.     

护理信息系统的应用对护士职业获益感的意义

目的:观察护理信息系统的应用对护士职业获益感的影响作用,为临床护理管理提供更为科学和有价值的参考。方法:将2014年1月~6月随机从本院不同临床科室的护理人员中抽取300例作为研究对象,分为观察组和对照组各150例。首先采用护士职业获益感问卷进行入组测评,然后对照组采用传统的护理管理,观察组采用护理信息系统进行管理。6个月后,再次采用上述问卷重复测试,比较该问卷(组间比较、观察组自身前后比较)所包含的正向职业感知、良好护患关系、亲友认同、团队归属、自身的成长各维度得分之差异,数据进行统计学处理(t检验)。结果:观察组自身前后比较,护士职业获益感各维度得分结果具有非常显著性差异(均P<0.01);观察组与对照组采用不同管理方法后护士职业获益感各维度得分结果比较,具有非常显著性差异均(P<0.001)。结论:护理信息系统的应用,是提高护士职业获益感的有效途径和手段。     

基层医院急诊科护士职业倦怠调查与对策研究

目的:了解基层医院急诊科护士职业倦怠的现状,并进一步分析急诊科护士产生职业倦怠的原因、机制、影响,最后提出应对策略.方法:选用问卷调查的方式对18名基层医院急诊科护士与90名其他科室护七的职业倦怠情况进行调查,对比分析两组的具体情况.结果:急诊科护士在个人成就感降低、去人性化、情感枯竭三个维度上的得分显著高于其他科室护士调查结果(P<0.05).结论:基层医院急诊科护士的职业倦怠现状令人堪忧,医院应该主动为其改善工作环境、加强职业培训、制定更有效的激励政策等,最大限度降低急诊科护士的职业倦怠感.     

增强自我效能感对急诊科护士职业倦怠感的影响

目的探讨和研究增强急诊科护士的自我效能感对护士职业倦怠感以及幸福的影响分析。方法选取本院的56例急诊科护士作为研究对象,其中2017年1月至2017年6月为干预前阶段,2017年7月至2017年12月为干预后阶段,做好自我效能感相关知识以及急救技能的培训,树立急诊科护士学习的榜样,提高社会支持,比较干预前后急诊科护士职业倦怠感。结果所有选取的护士在经过研究后发现,干预前急诊科护士的自我效能感的的氛围(2.03±0.61)分,情绪枯竭得分为(34.40±8.14)分,去人格化倾向的得分为(14.10±5.59)分个人的成就感得分情况为(24.13±5.04)分,差异具有统计学意义,P0.05。结论增强自我效能感可有效促进急诊科护士身心健康,提高其应对复杂环境的能力,同时可使护理的职业倦怠得以降低,由此使急诊科护理质量得以提高。     

卫生高职院校专业课教师职业倦怠与自我效能的关系研究

目的：探讨卫生高职院校专业课教师职业倦怠和自我效能感的关系。方法：采用教师职业倦怠量表和一般自我效能感量表,对452名卫生高职院校专业课教师进行问卷调查。结果：卫生高职院校专业课教师的职业倦怠处于中等水平,自我效能感得分为2．671,低于量表常模水平（P＜0．01）;不同性别教师在低个人成就感维度和自我效能感上存在显著性差异,不同教龄、职称的教师在情感衰竭上有统计学差异;自我效能感与职业倦怠的情感衰竭、低个人成就感呈显著负相关（P＜0．01）;自我效能感、教龄和职称可以预测教师的职业倦怠。结论：自我效能感与职业倦怠存在密切关系,应积极采取有效措施提高教师的自我效能感,缓解职业倦怠。     

医护一体化协作在降低医护人员职业倦怠中的应用研究

目的　了解邯郸市某三级甲等综合医院医护一体化协作对降低医护人员职业倦怠的效果,提高医护人员工作满意度,降低职业倦怠,稳定医疗护理队伍. 方法　便利抽样法选择某三级甲等综合医院４个临床科室医生、护士为研究对象,采用历史对照法,即对照组按照常规工作的方法,实验组采取医护一体化协作,包 括建立医护合作小组,医护同组排班,医护联合查房等措施,职业倦怠感采用MBI－GS量表进行调研,测量医护一体化协作前后医生、护士职业倦怠得分情况.结 果　对照组医生、护士均存在职业倦怠感,护士职业倦怠感更强,差异有统计学意义(P ＜０．０１);对照组、实验组医生、护士整体职业倦怠感程度不同,对照组医护人 员职业倦怠感更强,差异有统计学意义(P ＜０．０１);实验组医护人员职业倦怠感随着医护一体化协作实施时间的延长而降低(P ＜０．０１),护士职业倦怠感降低程度较 医生更显著.结论　采用医护一体化协作可以降低医护人员职业倦怠感,尤其显著降低护士职业倦怠程度,提高护理队伍的稳定性.     

选调生职业倦怠与自我效能感的关系

目的:了解选调生职业倦怠与自我效能感的状况。方法:运用一般自我效能感量表和职业倦怠量表进行测评。结果:选调生的职业倦怠程度较轻,但在去个性化与职业效能降低因子存在中等程度倦怠,自我效能感的得分为2.62,低于量表常模水平。差异分析发现,职业效能降低和去个性化因子,在民族与工作年限变量存在显著差异;自我效能感在性别方面存在显著差异。去个性化与自我效能感相关不显著,其它均存在显著负相关。另外,自我效能感、民族和工作年限能显著预测职业倦怠。结论:自我效能感能够有效预测职业倦怠。     

急诊科护士职业倦怠调查分析与应对措施

目的：了解急诊科护士的职业倦怠状况,分析急诊科护士职业倦怠产生的根源、机制及对急诊科护士的影响,并阐明应对措施。方法：采用问卷调查法,对64名急诊科护士与256名其他科室护士的职业倦怠状况进行对比分析。结果：急诊科护士在情感枯竭、去人性化和个人成就感降低3个维度上得分均高于其他科室,差异具有统计学意义（P〈0.05）。结论：急诊科护士的职业倦怠程度较为严重,应采取改善工作环境、得到管理者的支持、培养健康人格及工作态度等措施,以减轻职业倦怠。     

本院护士自我效能感的调查及相关对策研究

目的:对笔者所在医院护士一般自我效能感做调查并研究相关对策。方法:运用《一般自我效能感》调查表对本院387名护士进行调查。结果:本院护士一般自我效能感得分为1.00~3.60分,平均(2.31±0.50)分,明显低于量表常模和护士群体水平,差异有统计学意义(P0.01);本院临床科室、急诊科、ICU护士的一般自我效能感得分比较,差异有统计学意义(P0.05)。护士长和护士的一般自我效能感得分比较,差异有统计学意义;不同年龄、不同学历、不同职称、不同婚姻状况、不同聘用形式、不同工作性质、不同月薪的护士之间的一般自我效能感得分比较,差异无统计学意义(P0.05)。结论:本院护士的一般自我效能感处于较低水平,亟待进一步提高。营造学习氛围,创造良好的护理文化,加强临床实践技能的培养,增加成功的直接体验,并建立竞争机制。培养一支高素质的护理管理队伍,提高管理水平,发扬率先垂范、引领的榜样作用。完善绩效考核制度,建立奖励机制,激发护士的工作热情。合理配置人力资源,改善工作环境,缓解工作压力。组织心理学知识的系列培训,缓解护士的心理压力,防止发生职业倦怠,培养自我调适能力,提高工作效率和质量,从而提高护士的自我效能感和职业成就感。     

护理人员工作倦怠的相关因素分析

目的 通过对内蒙古自治区三级甲等综合性医院护士工作倦怠的调查,分析其相关因素。方法 采用整体抽样的方法,选择1525名护士进行一般状况和工作倦怠的调查。结果 不同护龄、学历、科室及受聘形式对护士的情绪衰竭和个人成就感有影响;不同职称对护士的情绪衰竭有影响,差异具有统计学意义（P〈0．05）。结论 护士工作倦怠主要呈轻中度水平,护龄1～5年、初级职称、合同制护士、门诊护士工作倦怠以轻度为主;护龄11～20年、中级职称、正式在编护士、急诊护士工作倦怠以中度为主;护龄6～10年工作倦怠以高度为主;护士学历越高越容易出现工作倦怠。     

提高护士自我效能感对降低职业倦怠的效果分析

目的：探讨实施提高护士自我效能感的干预措施对降低护士职业倦怠的效果。方法：实施具体干预措施提高护士自我效能感,观察、调查和分析护士职业倦怠的改善情况。结果：实施前护士自我效能感与情绪枯竭维度呈显著负相关,护士自我效能感与个人成就感维度呈显著正相关,护士自我效能感与去人格化倾向维度无明显相关性。实施干预措施后,病房、急诊科护士一般自我效能感显著提高,差异具有统计学意义（P〈0．05）。病房、急诊科护士情绪枯竭、去人格化倾向得分均降低,差异具有统计学意义（P〈0．01）,病房、急诊科、ICU护士个人成就感得分均提高,差异具有统计学意义（P〈0．01）。结论：提高临床护士自我效能感,可以稳定她们工作中的不良情绪,发挥她们的主观能动性,提升其工作能力,对降低职业倦怠,促进自身职业生涯的发展起到至关重要的作用。     

叙事护理模式在急诊科护士焦虑、抑郁、职业倦怠干预中的应用

目的探讨叙事护理模式在急诊科护士焦虑、抑郁、职业倦怠干预中的应用效果。方法以吉林省某三级甲等医院急诊科A、B疗区临床在岗护士为研究对象。采用随机抽签法将A、B疗区分为试验组和对照组,试验组护士除接受护士长常规护理管理之外还要每天接受叙事护理专家叙事护理干预,为期3个月;对照组护士只接受护士长常规护理管理模式管理,为期3个月。干预前后分别采用焦虑、抑郁量表、职业倦怠量表对2组急诊科护士进行评价并比较。结果干预后试验组较对照组,护士在焦虑、抑郁、职业倦怠方面状况明显得到不同程度的减轻,干预效果显著(P0.05)。结论叙事护理模式可有效减轻急诊科护士焦虑、抑郁、职业倦怠状况,有助于激发其潜力,提高工作积极性,稳定护士队伍,提高临床护理质量。     

精神科护士职业倦怠现状与自我效能及工作满意度的相关性研究

目的:探讨精神科护士职业倦怠与自我效能、工作满意度的关系。方法:采用Maslach职业倦怠评价表(中文版MBI)、一般自我效能感量表、MSQ量表(明尼苏达满意度短式问卷)对130名精神科护士进行问卷调查。结果:1精神科护士职业倦怠问卷的情绪耗竭因子得分为中度倦怠、去人格化因子得分为中度倦怠、个人成就感因子得分为高度倦怠;2情感衰竭、去人格化与自我效能、工作满意度方面呈负相关,个人成就感与自我效能、工作满意度方面呈正相关;3多元回归分析中,自我效能及工作满意度是主要预测因子。结论:精神科护士职业倦怠与自我效能及工作满意度有关,充分提高个体的自我效能及工作满意度,可以作为预防和改善精神科护士职业倦怠的一个有效策略。     

新疆某三甲医院护理人力资源配置现状分析思考

目的分析新疆某三级甲等医院护理人员配置情况及存在的问题,为医院合理配置护理人力资源提供依据。方法利用人员数据库提取资料,对截至2010年12月全院1 677名护理人员从性别、年龄、学历、职称结构方面进行全面分析,并进行卡方检验。结果该院护理人员队伍整体结构以女性为主;临床科室和辅助科室护理人员年龄以<30岁为主;学历以中专及以下和大专为主;临床科室初级职称占86.5%。临床科室,辅助科室及其他科室护理人员在性别构成、年龄构成、职称构成方面的差异有统计学意义(P<0.05),学历构成差异无统计学意义(P>0.05)。结论该院护理队伍在年龄、学历以及职称等方面的配置有待进一步改善。     

不同工龄职业人群心理健康与职业倦怠相关性研究

目的:对新疆某自治州不同工龄职业人群心理健康状况与职业倦怠进行调查,为职业倦怠干预选择良好时机提供参考。方法:采用分层随机整群抽样的方法对伊宁市的2 000名职业人群进行心理健康和职业倦怠进行调查和分析。结果:心理障碍阳性率为29.9%;不同工龄的职业人群在恐怖以及精神病性两因子上均存在统计学差异(P<0.05);不同工龄的职业人群在倦怠总分、情感耗竭以及人格解体上存在统计学差异(P<0.05);心理健康与职业倦怠存在相关性。结论:工龄短的职业人群应是心理健康和职业倦怠干预的重点人群。     

284名试用期护生工作倦怠感现状调查与分析

目的了解试用期护生工作试用期间的职业倦怠状况,帮助其树立积极向上的正面情绪,减轻或消除工作倦怠感。方法采用问卷调查法,对武汉市3所三级医院、4所二级医院的284名试用期护生工作倦怠状况进行了调查,并与杭州市地区群体护士常模进行比较分析。结果试用期护生情感衰竭及去人格化两个维度上属低度倦怠,个人成就感维度属高度倦怠。情感衰竭及去人格化维度倦怠程度得分低于杭州市护士群体,个人成就感维度倦怠感高于杭州市护士群体,差异均有统计学意义（P〈0.01）。急诊科试用期护生情感衰竭及去人格化维度倦怠感高于其他组;急诊科试用期护生个人成就感维度倦怠感低于其他组;三级医院护生去人格化维度倦怠感高于二级医院,差异有显著统计学差异（P〈0.01）;不同学历、有无护士执照方面差异无统计学意义（P〉0.01）。结论建议管理者从试用期护生的工作阶段特殊角度出发,减轻或消除职业倦怠感,从而提高试用期护生的工作积极主动性,为优质护理服务的更好延续打下坚实基础。     

临床药师职业倦怠与应对方式相关性分析

目的：探讨药师职业倦怠与应对方式的关系,为医院管理提供依据。方法：采用应对方式问卷（CSQ）和工作倦怠感量表（MBI）对100名临床药师进行评定,数据均输入SPSS16．0统计软件进行数据处理。结果：临床药师轻度职业倦怠者占49．0％,中度倦怠者占29．0％,重度倦怠者占16．0％。不同职业倦怠临床药师CSQ评分存在显著性统计学差异（P〈0．01）;Pearson相关分析显示,MBI与CSQ存在相关性。结论：临床药师存在不同程度的职业倦怠感,积极应对方式教育能够降低职业倦怠,增强职业认同感。