公立医院高层次人才和学科带头人引进与留用的实践探索

近年来,在新医改大背景下,公立医院落实用人自主权,引进留用急需的短缺专业人才、高层次人才以及具有高级专业技术职称或博士学位人员,成为高水平医院发展的一项新命题。文章梳理了全国部分公立医院引进与留用高层次人才与学科带头人的有效措施做法,并结合医院实际情况提出了高层次人才与学科带头人引进和留用的实践措施,打造覆盖全面、优质高效的“拴心留才”服务体系,形成更具竞争力的用人机制、工作机制,助推学科搭建起衔接有序、结构合理的人才梯队,以期为公立医院高层次人才与学科带头人引进和管理提供一定的借鉴。     

医院学科带头人的选拔和任用

为探讨医院学科带头人的选拔和任用的经验，本阐述了选拔任用学科带头人必须坚持政治和知识能力的高度统一；必须建立科学的考评机制；必须处理好几个关系。     

加强医院跨世纪学科带头人的选拔和培养

医院在学科建设中，有无好的学科带头人及结构合理的人才梯队极其重要。我院在选拔学科带头人时：（１）公平竞争，不拘一格选拔人才，在选拔时要有超前意识，克服论资排辈，讲究公平竞争，上下结合识别与选拔人才。（２）循序渐进，因势利导培育学科带头人，其中发挥老专家的作用，加速知识更新和科研能力培养，开展科技协作。     

医院人力资源开发的关键是培养学科带头人

随着新世纪的即将来临和知识经济的诱惑与挑战,人力资源及与之相适应的人力资源开发问题越来越受到人们的普遍重视。著名未来学家约翰。奈斯比特就曾经断言:“在信息社会,人力资源是任何组织富有竞争力的利刃。”这就是说,作为知识的拥有者和创造者,人和由其形成的人力资源将成为现代经济持续发展的关键因素,成为超出物质资源之上的第一资源。人力资源的素质、结构和创造力必然成为经济增长的决定力量。正因如此,国务院在《关于卫生改革与发展的决定》中明确提出,要高度“重视学术带头人     

医院学科带头人考核评估指标体系构建

目的：建立科学客观、切实可行的．适用于医院的学科带头人考核评价指标体系。方法：通过对目前学科带头人培养考核评价体系所存在的问题分析．对我院部分专家进行问卷调查．运用层次分析法测算出学科带头人考核评价指标体系中各指标所占的权重。结果和结论：构建了医院学科带头人考核评估指标体系。该指标体系科学合理、切实可行,有利于对学科带头人的培养和评估。     

加强医院学科带头人队伍建设的几点思考

学科带头人在医院既是本专业的组织者 ,又担任科室的行政领导 ,具有双重身份。学科带头人队伍是医院人才队伍的中坚 ,是医院综合实力的象征 ,也是竞争力的核心。他们在各学科发展和医疗活动中发挥着不可低估的“领头羊”和骨干作用。军队医院要在日趋激烈的医疗市场竞争中勇立潮头 ,必须不断加强学科带头人队伍建设。一、认真解决学科带头人进出有序的问题导入竞争机制 ,理顺学科带头人进出问题 ,是保持学科带头人队伍活力的首要环节。从实践看 ,在这个问题上有三点需要把握好。1 明确任职任期时限　学科带头人作为同类专业中的优秀人才 ,有…     

加速培养学科带头人途径的探讨

学科带头人骨干群的素质,直接关系到医院的整体素质。这部分人群无论在专业造诣、资料信息、理论实践上,都具有带动、先行、导向作用,是医院发展进步的动力源泉。如何加速学科骨干群的培养,使他们在较短周期内成长为合格的学科带头人,这是医院管理者必须思考的一个问题。     

Involving religious leaders in HIV care and treatment at a university-affiliated hospital in Ethiopia: Application of formative inquiry

In sub-Saharan Africa, religious views strongly influence how people relate to illness, health, and healing. Belief in the curative power of religion, including for HIV, persists in many communities. As such, many funding agencies and organisations working in the field of HIV have incorporated religious institutions into their programmes in various capacities. Yet, debate continues regarding the benefits and drawbacks of including sectarian organisations in the fight against HIV. In the current study, we sought to explore whether patients with HIV would be amenable to receiving HIV-related psychosocial support from religious leaders. We interviewed 48 Ethiopian Orthodox Church followers who presented for routine HIV care at Gondar University Hospital ART (antiretroviral treatment) clinic. Although almost half (46%) of participants self-identified as ‘very religious’, the majority of them (73%) had not disclosed their HIV status to a religious leader. Study participants highlighted multiple factors that could potentially affect their willingness to involve religious leaders in their HIV care. We discuss these findings in relation to religion and HIV in the African context. Our findings support the use of formative qualitative work prior to developing and implementing programmes that integrate faith and medical communities.     

医院人才引进工作的三个误区

指出了目前人才引进工作中普遍存在着“三重三轻”现象,即重外部人才轻内部人才,重个人轻团队,重引进轻使用,针对3个误区的成因及不良后果提出改进措施。     

研究型医院科研人才综合评价指标体系研究

目的 :针对研究型医院建设总体要求,构建研究型医院医学科研人才综合评价指标体系。方法 :运用德尔菲(Delphi)法对综合评价指标体系进行全面的筛选与整理,利用层次分析法来确定指标体系的各级指标的权重。结果 :构建了包括3个一级指标、7个二级指标、23个三级指标在内的具有层次性的研究型医院医学科研人才综合评价指标体系,并确定了一、二、三级指标的权重。结论 :研究型医院医学科研人才综合评价指标体系科学合理,可用于医学科研人才考核评价,促进研究型医院建设。     

医院开展学术活动的实践探讨

医院内部学术活动是继续医学教育的基本形式,通过学术交流活动,可以给更多的医疗技术人员提供既经济又可及的学习机会,让更多的年轻医师受益的同时营造了医院的学术氛围。开展医院内学术交流活动已成为天津医院继续教育及提高学术水平的重要途径。．     

上海某二级公立医院功能调整的策略研究

目的:通过对医疗资源利用不足的某公立医院进行管理战略分析,为医院改革中的功能调整提供实例。方法:采用现有资料收集、焦点访谈法、中心地区调查和战略分析(PEST与SWOT分析方法相结合)方式。结果:调查的目标医院服务规模较小,缺乏学科带头人;收治的肿瘤患者中Ⅳ期病人占78.9%,内科病房70%以上患者为70岁及以上的老年人,具有老年常见病和晚期肿瘤病人的医疗服务经验和基本能力;宏观环境的分析(PEST)与战略分析方法(SWOT)分析显示该院目前存在明显的劣势和威胁,但从改革和发展角度分析也存在自身的优势和机遇。结论:在医改中可运用发展战略分析调整服务功能,则有利于医院的生存和提高发展能力。     

民营非营利医院现状调查、问题及对策分析——基于京津民营非营利医院典型调查

研究采取典型抽样的方式,选择了北京和天津民营医院。对民营医院经济运行状况进行了调查。通过对民营医院在经营过程中的行为表现的调查和财务状况分析,讨论和分析了民营医院发展过程中存在的问题．提出了监管民营非营利医院的相关政策建议。     

我院提升学科带头人与普通员工群体素质方法的探讨

人才是医院发展的核心竞争力.无锡市第二人民医院遵循医学人才成长周期长、成熟慢的特性,创新性地构建了医院“人才树”工程,以“基底-树干-树冠”的形象模式分类培养,对应人才成长的不同阶段要求,从而形成医学人才整个职业生涯的分层次、分阶段、个体化培养职业规划,在实践中逐步探索出了一条符合医院情况、独具特色的人才建设之路,为医院可持续发展提供有力保障和创新动力.     

不同举办主体的两家非营利性医疗机构历史和现状的比较

目的 :比较两家不同举办主体的医疗机构在发展历程、规模、服务能力的差异,揭示社会资本办医之困境。方法 :通过深度访谈和问卷调查,对两家医院历史和运营数据进行描述性分析。结果 :两家不同举办主体的医疗机构,在发展演变、医院规模、医疗服务能力等方面存在差异。结论 :管理创新是促进民营医院发展的重要因素;人才短缺是制约民营医院发展的重要因素;政府扶持是保证民营医院发展的重要因素。     

Mental health literacy in religious leaders: a qualitative study of Korean American Clergy

Although religious leaders in ethnic minority communities are often the first point of contact for mental health needs, little is known about their mental health literacy. The aim of the current study was to explore the knowledge and beliefs about depression held by Korean American clergy, using a qualitative approach. The Gateway Provider Model (GPM) and Jorm's conceptualisation of mental health literacy served as a framework for the enquiry. Seventeen clergy members serving in Korean communities in two U.S. metropolitan cities participated in an individual in‐depth interview during the spring of 2013. Using the constant comparison method, the research team coded the data independently, compared and modified codes, and derived major categories and themes in consensus approach. Eight themes emerged from the interviews, and they were grouped into five categories: (i) the ability to identify the problem; (ii) knowledge about causes and risk factors; (iii) knowledge and beliefs about treatment; (iv) knowledge about resources and services; and (v) contextual factors. Despite some variations, a majority of the participants acknowledged that depression is an important issue in the Korean American community and felt a sense of responsibility for the well‐being of their community members. The findings highlight the need for mental health education and training for religious leaders in ethnic minority communities to help them properly respond to community mental health needs.