眼科临床医师分层分级评价体系的初步建设——眼科手术RBRVS系数本土化

目的构建以临床指标为导向的眼科临床医师的评价体系,用于指导眼科临床医师的能力培养与评价。方法采用文献法和专家会议法相结合确定考核指标及比重,制订专家咨询表;采用德尔菲(Delphi)法对23名眼科专家进行两轮问卷咨询,将176种眼科手术的RBRVS系数本土化,建立眼科临床医师专业能力考核指标,对眼科医师分层分级,建立考核评价体系。结果两轮咨询有效回收率分别为95.5%、100.0%,初步本土化眼科手术RBRVS系数176个(分8个次专科),新增14个。咨询结果的信度良好。初步建立眼科临床医师分层分级评价体系。结论本研究初步建立以临床指标为导向的中国眼科临床医师评价体系,为眼科临床医师能力培养与评价及医疗机构人力资源管理提供新的方法和思路。     

DRG和TOPSIS法在某妇产专科医院住院绩效评价的应用

目的：运用DRG绩效评价指标和TOPSIS法对某妇产专科医院各病区住院绩效进行综合评价,为优化病区运营效率、提高医疗服务水平提供依据。方法：采用CHS-DRG 1.0本地分组器,分析某三甲妇产专科医院2021年37 748例入组病例,通过医疗服务能力、资源使用效率、质量安全管理3个维度6项指标对入组病例进行指标分析,运用TOPSIS法对各病区住院绩效进行综合评价。结果：2021年全院TEI为0.907,CEI为0.813,低于全市平均水平;TOPSIS评价结果显示儿科一区、妇科三区和乳腺一区的综合效益最优;产科病区整体排序靠后。结论：采用DRG绩效指标能够客观科学地对住院工作进行绩效评价,医院管理者可结合医院发展和学科建设合理应用评价结果。     

基于DRG的三级公立医院主诊医师医疗服务绩效评价研究

目的 以清华大学附属北京清华长庚医院骨科为例，结合三级公立医院绩效评价指标，构建基于疾病诊断相关分组（DRG）的三级公立医院主诊医师医疗服务绩效评价指标，并采用多种综合评价方法进行实证研究，为三级公立医院及科室管理提供参考。方法 通过医院年度报表获取骨科12名主诊医师2021年医疗服务绩效指标数据，运用TOPSIS法、秩和比法和综合指数法对主诊医师绩效进行综合评价，并基于以上3种方法评价结果，采用Copeland法进行组合排序。结果 评价结果显示，主诊医师C、F的医疗服务绩效处于前3名行列，B、E、G3人的医疗服务绩效则相对较差；但中间名次的主诊医师排序还是会因为评价方法的不同而存在差异。结论 结合三级公立医院绩效评价指标，构建基于DRG的三级公立医院主诊医师医疗服务绩效评价指标体系，并采用多种评价方法进行实证研究，可弥补单一评价方法的片面性，使得结果更加客观、科学和公正。     

运用平衡计分卡和加权TOPSIS法对医院临床科室绩效考核评价的实践

目的 通过运用平衡计分卡结合加权TOPSIS法对南京市某三级甲等公立医院临床科室进行绩效考核评价.方法 采用平衡计分卡法设定一级指标,使用文献研究、专家咨询法确定二级指标,建立医院绩效评价指标体系,运用SAS软件通过加权TOPSIS法对收集到的医院临床科室考核指标数据进行综合排序.结果 经过筛选最终确定4个一级、12个二级指标的临床科室绩效考核指标体系,得出各个临床科室的年终综合绩效排序,根据排序结果进行相应奖惩.结论 平衡计分卡和加权TOPSIS法对医院临床科室能够进行有效的绩效考核评价,提升医院管理水平,可以广泛应用于医院临床科室绩效考核评价工作.     

公立医院医师绩效评价研究

从医德医风的内涵出发，结合BSC绩效评价方法和目标管理理论，将医院的战略目标转化为医师的个人发展目标，建立三个层级的医师绩效评价指标体系。采用CRITIC法确立评价指标权重，运用K-means聚类算法实现对医师的分类，基于COWA算子建立考虑奖优罚劣耦合的医师绩效综合评价模型。基于昆明市某三甲医院16个科室的475名医师绩效表现历史数据，实证分析医师绩效综合评价模型的“奖优罚劣”效果。     

眼科临床医师分层分级评价体系的初步建设

目的 构建以临床指标为导向的眼科临床医师的评价体系，用于指导眼科临床医师的能力培养与评价。 方法 采用文献法和专家会议法相结合确定考核指标及比重?制订专家咨询表?采用德尔菲(Delphi)法对23名眼科专家进行两轮问卷咨询，将176种眼科手术的RBRVS系数本土化，建立眼科临床医师专业能力考核指标，对眼科医师分层分级，建立考核评价体系。 结果 两轮咨询有效回收率分别为95.5%、100.0% ，初步本土化眼科手术RBRVS系数176个(分8个次专科)，新增14个。咨询结果的信度良好，初步建立眼科临床医师分层分级评价体系。 结论 本研究初步建立以临床指标为导向的中国眼科临床医师评价体系，为眼科临床医师能力培养与评价及医疗机构人力资源管理提供新的方法和思路。     

医师科研绩效指标体系评估与专家主观评估的比较

目的为了探讨对医师科研绩效指标体系评估的有效方法,客观评估医师的科研绩效。方法应用特尔菲法建立的医师科研绩效指标体系和专家主观评估法,分别对医师的科研绩效进行评估打分,并进行比较分析。结果两种评估结果基本一致,绩效指标体系评估法优于主观评估法。结论医师科研绩效指标体系评估是一“满意”的评估,也是一动态系统,需不断完善和发展。     

基于DRGs的熵权TOPSIS和综合指数法在肿瘤科综合评价中的应用

目的 以肿瘤科四个病区2021年绩效指标为例进行综合评价,为医院加强临床专科绩效指标精细化管理,促进学科建设与发展,提升医疗质量提供参考。方法 以医院2021年DRGs指标为基础,应用熵权赋值法确定各评价指标的权重,运用TOPSIS和综合指数法两种综合评价法对肿瘤科四个病区2021年绩效指标进行综合评价。结果 肿瘤科四个病区2021年综合绩效排名依次为肿瘤四、肿瘤二、肿瘤一和肿瘤三。结论 基于DRGs的熵权TOPSIS和综合指数法在肿瘤科综合评价中的应用,能对医院各病区之间的绩效指标进行客观、真实的评价,为医院学科发展、质效评价提供依据。     

军队教学医院临床医师绩效指标体系建立与实施模式

本文在对军队教学医院临床医师绩效管理现状分析的基础上,建立了一套科学、合理而且实用的绩效指标评价体系,客观、公正地衡量和评价临床医师的工作业绩和水平,有效激励临床医师的工作积极性,以全面提升军队教学医院的医疗质量和服务水平。     

加权TOPSIS法与RSR法相结合在医院综合评价中的应用

目的探讨加权TOPSIS法与RSR相结合在医院综合评价中应用的优越性。方法运用加权TOPSIS法与RSR法相结合评价临床住院科室的综合效益并与年人均绩效工资进行比较。结果按加权TOPSIS法计算出各临床科室指标值与最优值相近接近度Ci值,结合RSR法,将Ci值分4档,即将临床住院科室的综合效益分为优、良、中、差4个档次。结论加权TOPSIS法与RSR法相结合,既能保留TOPSIS法敏感反映各指标之间差异的优点,又能利用RSR法来解决TOPSIS法不能合理分档的问题,所以,此法是一种比较科学的综合评价方法。     

江西省农村卫生适宜技术推广绩效的综合评价

目的:尝试对江西省农村卫生适宜技术的推广绩效进行综合评价.方法:采用TOPSIS法对该省推广的17项适宜技术的推广绩效进行评价并排序.结果17项适宜技术中,"农村常见皮肤病诊疗技术"的推广绩效位列第一,"急性有机磷农药中毒致外周呼吸肌麻痹治疗方案"的排名最后.结论:TOPSIS法的排序结果对于指导政府决策具有一定的应用价值.     

医师科研绩效评估指标体系及构建的探讨研究

目的 对医师科研绩效评估指标体系及构建进行探讨研究,并建立初步的评估指标体系。方法 应用特尔斐法（Ｄｅｌｐｈｉ Ｍｅｔｈｏｄ）进行专家咨询,检建指标体系及指标权重,以权威系数,协调程度及实践检验考察和分析指标体系。结果 结合专业知识和评估目的确定了一套由二级结构,１２项项目指标构成的医师科研绩效评估指标体系及权重。显示构建的评估指标体系优于主观的绩效评估,有效、科学、实际可行。结论 医师科研绩效评     

临床医师绩效考评指标体系的建立

目的：科学准确地考评临床医师工作绩效,为临床专业技术干部培养和使用提供依据。方法：运用专家咨询结合信息熵值分析法,建立临床医师绩效考评指标体系。结果和结论：成功构建临床医师绩效考评指标体系。针对临床医师评价中评价指标的选取、确定及评价的风险等问题,运用信息熵值分析法做了分析。为医学人才评价方案的设计,提供了一种实用的方法。     

某三甲医院外科主诊医师绩效评价指标体系与效度分析

目的 建立三级综合医院外科主诊医师的医疗绩效评价指标体系和评价方式。方法 运用德尔菲法确定外科主诊医师医疗绩效评价指标：门诊量、手术量、四级手术占比、手术时长、非计划再手术发生率、CMI、DRG组数、时间消耗指数。对评价指标体系进行效度分析,计算各医师分值后由专家组对结果进行评价。结果 指标体系具有良好的内容效度和结构效度,分值整体情况符合专家组的主观评价。结论 得出的指标体系和评价方法能有效评价外科主诊医师的医疗工作绩效。     

主诊医师负责制实施后医疗质量的综合评价

目的评价某医院科室在实行主诊医师负责制后医疗质量的变化情况。方法采用TOPSIS法、密切值法。结果2种综合评价方法结果一致,医疗质量由高到低依次为2006年第二季度、2005年第二季度、2004年第二季度。结论主诊医师负责制对提高医疗质量能起到较好的促进和推动作用,值得引入和推广;2种综合评价方法计算简便、结果直观,容易掌握,能为医院管理者提供有力的决策支持。     

综合指数法在评价主诊医师负责制医疗服务质量方面的应用

通过采用综合指数法,对某三级专科医院2008-2011年实行主诊医师负责制后的医疗质量变化情况进行分析,发现医院医疗质量综合指数逐年上升。主诊医师负责制对提高医疗质量能起到较好的促进和推动作用,值得继续深入开展;综合指数评价方法计算简便、结果直观、容易掌握,能为医院管理层提供有力的决策支持。     

深圳市临床医师技术等级评价制度试点进展分析

为改革医疗人才评价制度,推动建立以岗位为核心的人事管理制度及体现医务人员技术劳务价值的薪酬分配制度,深圳市在参考美国医保管理中心等国际权威机构的医生能力评价、医生工作量核定和风险衡量方法的基础上,探索建立了临床医师技术等级评价指标体系,确定医生技术等级划分的原则及标准。该制度建立后在对部分医疗人才试点评价(专科医院符合率高于综合医院,分别为78.9%和44.8%)、指导公立医院推进人事制度综合配套改革、评选临床医疗人才等方面显示了初步成效。临床医师技术等级评价制度的全面推进,还需不断提升社会各界及医生本身对技术等级评定的认知,并进一步完善配套政策。同时,加快完善非临床系列的技术等级评价体系。     

临床医师薪酬分配与绩效实证研究

目的研究基于绩效的临床医师薪酬分配办法和适当拉开薪酬差距是否能有效提升医院的绩效水平。方法采用变异系数衡量临床医师的薪酬差距,采用对照研究的方法评估医院的绩效提升水平。结果外科医师薪酬差距拉开幅度最大,其余依次为儿科、内科和医技科,2006—2010年医院绩效优于对照医院。结论通过薪酬分配制度改革的实践,基于绩效适当拉开薪酬差距,激发临床医师的积极性,增强医疗团队活力,提高绩效水平,提升医院综合实力。     

福建省8县市新农合运行绩效TOPSIS法的SAS综合评价程序

[目的]对福建省8个县（市、区）2006年度新农合运行绩效进行综合评价排序。[方法]应用TOPSIS法的SAS软件包编程，对评价结果进行分档排序。[结果]综合评价排序总趋势是：LY、XL、AX和CT的绩效为“好”；ZR和YA为“中等”；WY和LC则较“差”。[结论]TOPSIS法综合评价SAS软件包编程统计分析，比用SPSS软件包计算更为简便。     

眼科医师手术权限准入管理及信息平台研发

本文以温州医学院附属眼视光医院的眼科医师手术权限准入管理为例,提出规范眼科手术名称和建立眼科医师手术权限准入评价指标体系是手术权限准入管理信息平台研发成功的关键因素;并进一步通过以下三个方面进行了分析与论述：（1）由病案室负责规范眼科手术名称并进行编码和分等级;（2）采用Delphi法建立眼科医师手术权限准入评价指标体系;（3）建立手术权限准入管理信息平台可实现高效管理。