民营医院的人才战略

在日益激烈的医疗市场竞争中，人力资源问题一直是许多民营医院发展的瓶颈。民营医院需拓宽渠道、广纳人才，加快人才培养，重视人才储备，营造为贤是举的良好氛同，建立长效管理机制，为医院的可持续健康发展奠定坚实的基础；     

民营医院人才之惑

曾几何时，民营医院登台亮相，被认为是打破公立医院一统天下、促进竞争改善服务的契机，一路走来，无论是数目还是规模，中国的民营医院已有长足发展。但总体而言还处在不稳定阶段，依然面临诸多困难。其中，人才问题便是一项重要制约因素。     

民营医院人才管理的探索

在医疗行业日益激烈的竞争中，如何引进人才、留住人才一直是困扰许多民营医院发展的一大难题。为探索民营医院人才管理，本文结合民营医院人力资源管理的实际。从广纳人才。拓宽渠道，加快人才培养，创新人才机制，营造人才的良好氛围方面总结经验和体会，提出人力资源储备的战略性思考。前瞻性的人才招聘。建立人才库的新思路和体会。     

突破民营医院人才瓶颈

解决民营医院人才瓶颈问题,一方面需要相关制度变革,为民营医院人才的引进、流动松绑,另一方面,需要建立健全民营医院人才市场,规范人才雇佣双方行为,提高人才的配置效率。     

民营医院核心竞争力探讨

随着我国卫生体制改革的进一步深化，民营医院发展之势方兴未艾，民营医院的规模和数量在最近几年应会有一个质和量的飞跃。在市场经济条件下，不同所有制的医院同台竞技，民营医院能否持续发展，最终取决于医院是否具有核心竞争力。     

民营医院可持续发展的人才策略

民营医院在建立和发展过程中,资金可以通过市场化动作加以解决,技术装备可以通过加大投入得以改善,唯人才问题是困扰民营医院发展的瓶颈,专业人才短缺是我国民营医院普遍存在的问题。     

探讨民营医院的护理队伍建设

通过分析护理发展及护理人才对医院发展的重要性,分析民营医院护理队伍的现状和深圳博爱医院的护理队伍建设经验,从护理人才的世界性缺乏和护理人才培养的社会责任立足,探讨民营医院如何为未来的发展建设高素质的护理人才队伍。     

民营医院人才招聘信度与效度分析

该文探析了民营医院人才招聘的信度与效度其影响因素,并提出相应对策.     

民营医院人才离职风波

案例背景 2005年7月,吴华大学毕业后,与北京市朝阳区一家民营医院签订毕业生协议书一份,该院同意吴华到其单位工作。该份协议约定聘用后五年内不予办理辞职或调动手续,若申请辞职或调离医院,除需承担医院所支付的进修、培训等继续教育费用外,每年需付2万元的赔偿金。     

民营医院文化建设探讨

优秀的医院文化被视为现代化医院的灵魂和可持续发展之本，如何形成以文化管理为中心的现代化管理模式，尤其是民营医院的管理活动中如何体现与时俱进的文化管理要求，是当今值得关注和探讨的重要话题。[第一段]     

民营医院吸引人才难题待解

民营医院想要做大做强,关键是要增强对人才的吸引力,然而,在目前的医疗环境下,民营医院的人才吸引之路并不好走。"请不来,留不住""核心的问题就是卫生人才不好找,我们的资源没有得到最大化的利用。"云南省圣约翰医院副院长向勇毫不犹豫地道出了该院发展中面临的最大"短板"。2009年年初,云南省第二人民医院     

民营医院的大夫们

该把绝招儿传给谁前不久,北京良乡区鹏园医院院长彭文润教授迎来了自己的70岁生日,这一天也是他行医46周年的日子。北京市和良乡区卫生局的领导在前来祝贺的同时,也不约而同地担忧着一个共同的问题:年逾花甲的彭老应把绝招儿传给谁?说起彭老的绝招儿,不了解他的人很难相信一个民办医疗机构的老中医能治好那么多大医院治不好的不孕症:输卵管不通的、不排卵的、子宫肌瘤的、多囊卵巢的、子宫内膜异位的、习惯性流产的、胎停孕的、ABO溶血的、葡萄胎的以及男性精子不良或无精子的。一位彭老的病人、全国文联的干部说得好:“我们是通过彭教授…     

从李易回归公立医院谈民营医院人才策略

在很多地区。社会办医遭遇“玻璃墙”的现象依然存在。民营医院要想获得持续发展,必须从现实出发。调整人才引进策略,设法“找米下锅”。     

创新人才管理机制提升卫生人才创新能力

1．1针对薄弱学科面向全国招聘改善人才结构2004年昆山市卫生局研究出台了《关于引进高层次卫生专业人才的指导意见》,建立了全系统医疗卫生单位进人增员统一公开招聘制度,确立了公开招聘卫生人才的规范工作程序和工作纪律：引进了1名博士生、9名硕士生、75名学士生;副高以上10人、中级职称17人等专业实用型人才。今年上半年在全国范围内公开招聘卫生人才三批,公开招聘了紧缺专业的应届毕业生247名．其中硕士生10名、本科生129名、大专生99名;招聘实用型人才80名,在外地应聘65人中,高级职称22名、中级职称18名。如市第一医院引进的烧伤外科主任医师．已开展烧伤整形外科手术,还开设了烧伤外科病房,填补了昆山没有烧伤外科的空白。市中医院去年引进的1名小儿科副主任．现已挑起儿科主任大梁。地处乡镇的市四院．去年年底引进了骨科主任医师和副主任麻醉师各1名,将骨科手术从去年的全年10余例．发展到今年一个月20多例。解决了当地群众看病难的问题,提高了医院技术水平和社会声誉．切实方便了群众。     

民营医院发展瓶颈与对策探讨

随着改革开放的深入,一批专科特色明显的民营医院在医疗市场上应运而生,经过近20多年的发展取得了一定的成绩,但仍有许多问题制约其长远发展,如人才队伍问题、内部管理问题、医院文化问题、社会信任度问题。笔者这对以上问题进行了剖析;并对民营医院的可持续发展提出了对策和建议。     

民营医院亟需公立医院人才输出

正此前国务院常务会议提出放宽社会办医准入,国家发改委、卫生计生委、人社部也发出通知,放开非公立医疗机构医疗服务价格。但有专家指出,人才短缺是民营医院发展的最大短板,由于在科研立项、职称晋升、户籍政策等方面存在劣势,民营医院即便开出数倍于公立医院的年薪,也不易吸引其业务骨干。     

广东省民营医院发展研究

民营医院是由非官方的个人或联合体投资举办的医院，包括私立医院、股份制医院、股份合作制医院、中外合资合作医院以及其他形式的社会办医院。民营医院从零起步，经过近几年的快速发展，在我国有些地方已形成一定的规模。有数据显示，我国营利性医疗机构的总数达到了44．80％。但由于民营医院在规模、技术、人才等方面的不足，目前仍未形成政府     

浅谈民营医院文化建设的理论依据与策略

从医院管理的角度交接医院文化的含义、特征和功能。有利于掌握医院文化在医院管理中的意义和作用。通过个案分析,把握民营医院文化建设的基本经验和策略。同时,运用医院文化的基本理论,对民营医院进行医院文化建设提出有益的建议和意见。     

民营医院文化社团建设的实践和体会

文化建设是医院生存和发展的内在动力。民营医院管理者越来越意识到文化建设的重要性。医院文化社团的建设,对于提升医院文化建设,提升综合竞争力具有积极意义。东莞东华医院通过组织支持、制度保障、领导推动等多种途径,有力地促进了医院文化社团的发展,进而实现了稳人才、促发展,塑形象,强内涵等多层次目标,使医院获得了良好的社会效益和经济效益,为医院可持续发展奠定了坚实的基础。