某省卫生监督机构卫生人力资源现况分析

目的 了解某省卫生监督机构卫生人力现状。方法 采用2006年某省卫生人力资源普查资料，运用描述性研究方法，对某省卫生监督机构卫生人力现况进行分析。结果 某省卫生监督人员的学历偏低，以大专和中专学历以下为主，无职称人员过多。结论 某省卫生监督人员数量不足、整体素质偏低；建议增加卫生监督机构编制，加强人才培养。     

沭阳县乡镇医院人力资源现况分析

目的:通过对沭阳县部分乡镇医院卫生人力资源状况的调查与分析,发现其中存在的问题,探讨政府在乡镇医院卫生人力的提高?培养?引进等方面承担的责任,以及政府履行职能的措施?途径和方法?方法:采用问卷调查的方式,对人力资源基本资料的总量?学历?职称构成进行整合?结果:获得沭阳县部分乡镇医院卫生人力资源的基本现状?存在问题为改制以来沭阳县乡镇医院卫生人力资源总量不足,总体素质不高等?结论:改制后沭阳县乡镇医院人力队伍各方面情况改善不明显?政府以及各相关部门要积极做好乡镇医院卫生人力资源配置规划,搭建促进人才提高的平台,提升乡镇医院现有卫生人员业务素质,督促乡镇医院要做好卫生人力的定位和培养方案?     

贵州省乡镇卫生院卫生人力现状分析

目的：探讨乡镇卫生院卫生人力存在的突出问题,为合理配置及开发乡镇卫生院卫生人力提供依据和指导。方法：利用贵州省2002年卫生事业统计报表资料,对贵州省1426所乡镇卫生院的卫生人力数量、卫生技术人员的年龄、性别、学历、职称、专业结构,采用SPSS 12．0软件进行统计分析。结果：院均卫生技术人员数、院均护士数、每千农业人口卫生人员数偏低,与同期全国资料相比,差异有显著性（P=0．000）;性别构成男性占53．4％,女性占46．6％,年龄以25～34岁为主;大专以上（含大专）与中专学历比例为1：3．4,无专业学历者占15．2％;中、高级职称与初级职称之比为1：8;专业构成中医生、护士、技术人员的比例为1：0．19：0．39。结论：贵州省乡镇卫生院卫生人力总量偏低,质量不高,结构不合理,导致低素质人力-低提供能力-低卫生服务质量-低效益的恶性循环,已经成为制约贵州省农村卫生事业发展的主要因素。     

新医改以来我国基层卫生人力发展规模及配置现状研究

目的 了解新医改以来我国基层卫生人力的发展规模及配置现状。方法 利用2009-2014年《中国卫生（和计划生育）统计年鉴》数据,研究2009-2014年我国基层卫生人力规模、卫生人力资源配置、学历、职称情况等。结果 2009-2014年我国卫生人员、基层卫生人员呈增长趋势,年平均增长速度分别为5.6%、2.3%;基层卫生人员占比从2009年的40.5%下降到34.6%,下降了5.9个百分点。每万人口基层卫生人员数、基层医生数分别从2009年的23.6、7.0人增加到2014年的25.9、7.8人,每万人口全科医生数从2012年的0.81人增加到2014年的1.26人,医护比从2009年的1∶0.46改善为2014年的1∶0.57。2014年社区卫生服务机构、乡镇卫生院执业（助理）医师中本科及以上学历者占比分别为37.0%、11.9%,较2009年分别增加了6.3、3.1个百分点;执业（助理）医师中高级职称者占比分别为8.4%、2.5%,社区卫生服务机构执业（助理）医师高级职称占比较2009年下降0.2个百分点,乡镇卫生院较2009年增加了0.6个百分点。结论 我国基层卫生人力总量不足且增长缓慢、素质不高、配置不合理。建设从全科医生队伍建设和能力提升、基层医务人员薪酬制度完善两方面着手解决这一问题。     

昭通市公立医院卫生人力资源配置公平性分析

［摘要］目的　分析昭通市2008年1月至2012年12月公立医院卫生人力资源配置的公平性状况,为合理配置资源提供理论依据．方法　对昭通市卫生人力拥有量进行统计描述;利用基尼系数、泰尔指数分析其配置的公平性．结果 昭通市卫生人力总量逐年增加,但增幅较小,且存在地区分化现象;2008年1月至2012年12月执业医师、注册护士、卫生技术人员的基尼系数均小于0.3;泰尔指数与基尼系数有相同的变化,总体无明显增大或减小趋势;配置的不公平是由区域间差异和区域内差异共同作用的结果,区域内差异对总泰尔指数的贡献率大于区域间差异,是影响昭通市卫生人力配置公平性的主要因素．结论　昭通市卫生人力总量不足,三类卫生人员配置的公平性变化不大,区域内差异是造成医院卫生人力资源配置不公平的主要原因．     

宁夏卫生人力资源现状分析

目的　了解宁夏卫生人力现状 ,提出建设性意见。方法　采用普查分类统计分析的方法。结果　现有卫生人员 2 3485名 ,其中卫生专业技术人员 18838名 ,每千人拥有 4 .35名卫生人员和 3.36名卫生专业技术人员。结论　年龄和职称分布合理 ,卫生人力资源总量较 16年前明显增加 ,卫生专业技术人员增长了 83.5 7% ,研究生偏少 ,本科学历比例较小 ,卫生人力资源过于集中在银川市     

海军某基地基层卫生人力现状分析

在对海军某基地基层卫生人力状况进行调查的基础上 ,分析了卫生人员的年龄、职称、学历等情况 ,并针对存在的问题提出了具体的建议和对策     

大连市卫生人力资源现状及配置分析

目的了解大连市卫生人力资源现状、存在的问题,提出对策,为卫生事业发展规划的制定以及卫生人力资源的合理配置提供依据.方法用Excel建立数据库,对相关数据进行描述分析和比较分析.结果卫生人力总量充足,但医护人员比例配置不当,卫生人力资源地区分布不合理,县区缺乏高学历卫生技术人员.结论科学规划合理配置卫生人力资源,实现人力资源协调发展.     

东风汽车公司社区卫生所人力资源状况调查分析

目的 定期对社区卫生人力进行调查与分析,以使卫生人力配置更加合理并进行相关知识,以满足社区需求。方法 从１９９０年开始对企业内４５ 区卫生所人员配置和构成进行动态观察,并对社区生技术人员服务意向、知识结构、服务时间进行主区卫生资源丰富,社区人口拥有卫生技术人员比例为２．３９％～４．２９％,远超于１９９折全国城市平均水平,但近年出现递减趋势;社区卫生技术人员有强烈的责任心和事业心,同时也明显表现出知     

河南省县医院卫生人力现状分析与建议

根据我省农村卫生人力开发项目地区卫生人力数据库（1996年）资料,结合我省社会经济发展水平、人口数量和国家有关卫生政策等情况,对卫技人员的数量、学历、职称和专业结构等现状进行了分析,并提出改善的对策和建议,为合理配置卫生人力提供科学依据。     

福建省2015年卫生人力预测

目的为福建省制定卫生人力规划提供依据。方法采用人力人口比值法,对福建省2015年卫生人员量进行了预测。结果预测2015年福建省卫技人员人数将达到109774人,每千人口卫技人员数为2.84人。结论政府职能部门应该采取相应的措施,提高卫生人员的数、质量。     

对中国农村贫困地区卫生人力资源开发的政策建议

目的：了解农村贫困地区卫生人力资源现状,发现其中存在的问题,并提出相应的建议。方法：抽取全国6个省的13个样本县,调查其中的51家县级医疗机构,121家乡镇卫生院;分别采用了现场调查和函调以及问卷调查、个人深入访谈、专题小组讨论等方法。结果：我国农村贫困地区卫生人员总量不足;卫生队伍结构不合理、整体素质不高;贫困地区卫生技术人员的收入水平与其创造的价值不相匹配;卫生人力资源配置“缺编”和“空编”问题并存;乡村医生的身份和职业定位不清。建议：构建适应贫困地区卫生人力开发的医学教育体系;继续以农村贫困地区适宜性卫生人才为主线,引进、培养和使用人才;通过定向培养、职称评定、工资待遇等政策,调整农村卫生人员队伍结构;营造良好的农村卫生人才环境,稳定农村贫困地区的卫生人才。     

2015～2019年我国西部地区基层卫生人力资源配置情况分析

目的 分析2015～2019年我国西部地区基层卫生人力配置的现状.方法 收集我国西部地区各省(自治区、直辖市)2015～2019年年末人口总数、2019年国内生产总值(GDP)及地理面积数据,以及2015～2019年卫生人员数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数、乡村医生和卫生员数.根据2019年人均GDP...     

兰州市社区卫生服务机构卫生人力现状及需求调查分析

目的了解兰州市社区卫生服务机构卫生人力现状及需求,为合理配置兰州市社区卫生人力资源提供科学依据,以满足社区居民日益增长的基本医疗需求。方法采用整群抽样法,抽取兰州市10所社区卫生服务机构,对其医疗卫生服务情况及人力现状进行问卷调查。结果被调查的87名卫生人员中,以35—44岁组人数最多,男女性别比为1：2．1。学历以大专为主,占40．2％;技术职称以助理为主,占29．9％。医技人员所占比重最低,为1．4％,医护比为1：0．5。兰州市社区卫生服务机构卫生人力现有量远不能满足近期需求。结论兰州市社区卫生服务机构卫生人力总体学历和职称层次偏低,专业结构有待调整,应按需求增加人力资源总量。建议适度加大兰州市社区卫生人力投入,通过区域性卫生人力规划,合理配置卫生人力资源。     

基于Lorenz曲线和Gini系数的我国卫生人力资源配置的公平性分析

目的：了解2013年我国卫生人力资源配置的公平性现状。方法采用描述性统计方法对我国卫生人力资源总量、卫生人力学历和职称分布进行统计分析;利用洛伦兹曲线和基尼系数对卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士按人口分布和面积分布进行公平性分析。结果2013年我国医护比例失衡,卫生人力资源按人口分布的公平性优于按地理面积分布的公平性。结论进一步优化卫生人力资源配置结构,应重点考虑地理面积对获得卫生服务的影响。     

河南省农村卫生机构人力适宜配备研究

目的 :为河南省农村卫生机构人力适宜配备提供参考。方法 :对河南省 64个卫生人力开发项目县及六个不同类型典型县的调查资料分析 ,结合全国及其他省份资料 ,采用卫生服务需要法、卫生服务需求法及专家咨询法综合研究。结果 :提出 10万人口各类卫生机构人员数、床位数以及卫生人力专业结构和学历结构适宜配备建议。结论 :应根据具体情况 ,采用适宜方法 ,优化卫生人力资源配备     

宁夏某县乡村卫生机构人力资源现状调查

为了解分析宁夏盐池县乡村两级卫生机构卫生人力资源的现状及其存在的问题,利用盐池县2006年卫生人力资源统计报表资料,对盐池县15所乡村两级卫生机构的卫生人力数量、卫生技术人员的年龄、性别、职称结构等进行统计分析.结果,全县乡村两级卫生机构卫生技术人员144人,医护比例为1:0.3,医疗和防保人员的比例为1:0.13,卫生技术人员多数在40岁以下(占73.6%),乡村两级卫生机构的卫生技术人员学历以大中专为主(占84.3%),大部分卫生技术人员是员级和初级职称(占63.2%),副高及以上职称很少(仅为2.8%).调查结果表明盐池县乡村两级卫生机构卫生技术人员总体素质不高,提高乡村卫生人员的素质是当前加快农村卫生改革的当务之急.     

唐山十县（市）2010年医院卫生人力需要量预测

目的为唐山市制定卫生人力规划提供依据。方法采用医院规划模式法,对唐山十县（市）２０１０年县乡医院卫生人力需要量进行了预测。结果随着人口数的增长及人口年龄结构老龄化或提高卫生人员与床位比值时,预测２０１０年卫生技术人员需要量分别为１５６１３和１１６４４人。所有参数不变或提高医院工作效率以及在提高医院工作效率的情况下发展县医院和乡卫生院时,预测２０１０年卫生技术人员需要量分别为９４５５、９７０３、９７     

基于新医改的江西省基层卫生人力资源配置均衡性分析

新医改能否达到预期的保障人民群众健康效果,在量和质上有没有满足新医改需要的卫生人力资源是最关键因素之一。为此,本课题组在调查江西省现有基层卫生技术人员的数量、学历和职称结构、执业(助理)医师资格通过率等基础上,结合《江西省基层卫生人才规划2010～2020》,对当前江西省基层卫生技术人才存在的问题进行分析,并应用人力/人口比值法对江西省基层卫生人力在2020年的需求量进行了预测。     

乡镇卫生机构人员稳定性分析

目的 了解乡镇卫生机构人员的流动情况,为基层卫生人力的稳定发展提出政策建议。方法 采用分层随机抽样的方法,于2011年5-7月在我国东、中、西部共抽取6个省/市,即北京、浙江、安徽、山西、云南、贵州,48个乡镇卫生院进行现场调查。采用自主设计的乡镇卫生机构流入、流出人员调查表,收集各乡镇卫生院在2007-2010年流入和流出人员的基本信息及其流动原因。结果 2007-2010年,6个省/市的48个乡镇卫生院共计流入卫生人员361名,流出人员187名。流入、流出人员中女性分别占67.0%（242/361）、51.9%（97/187）;流入人员中20～29岁占72.0%（260/361）,流出人员中20～29岁占24.6%（46/187）、30～39岁占39.0%（73/187）;流入、流出人员中医生分别占42.1%（152/361）、56.1%（105/187）;流入人员中无职称占52.4%（189/361）,流出人员中初级职称占63.1%（118/187）。福利待遇、生活环境、职业发展等因素是人员流失的主要原因。结论 卫生人员流入总量大于流出总量,流动人员中女性多于男性,以20～39岁中青年为主,医生占到流动人员的半数,流入人员以无职称为主,但流出人员以初级职称为主。乡镇卫生院人员引进困难和流失问题并存,需要从人力管理的各个环节稳定队伍,保障农村基层卫生人力的稳定供给及职业的可持续发展,完善卫生人才流动机制,引导卫生人才合理流动。