卫生人力资源配置现状和对策分析

卫生人力资源配置是卫生事业战略管理的重要组成部分,科学合理的人力资源配置是一个专业可持续发展的保障。本文从卫生人才的流动性和权力中心配置的角度出发,分析资源配置不平衡的具体现状,提出从发展经济、完善城乡服务体系、医疗机构合作等方面改善配置不平衡的状况,提高卫生人力资源的利用效率。     

上海市浦东新区卫生监督派出机构人力资源配置状况及公平性研究

目的:分析上海市浦东新区卫生监督派出机构人力资源配置情况、公平程度,为进一步优化卫生监督人力资源配置提供参考。方法:利用Lorenz曲线、Gini系数,对全区10个卫生监督派出机构人力资源配置现状进行调查分析。结果:2011-2012年,浦东新区卫生监督派出机构人力资源总量在人口配置上的基尼系数分别为0.198、0.178,均在0.2以下,为最佳的平均状态;在按工作量配置上的基尼系数分别为0.257、0.184,都处于最佳的平均状态;在按区域面积配置上的基尼系数分别为0.322、0.347,也在较为合理的范围内;但按区域面积配置的公平程度要低于按人口、按工作量配置的情况。结论:派出机构卫生监督人员总数不足,人力资源配置的地理可及性有待增强。     

大连市卫生人力资源现状及配置分析

目的了解大连市卫生人力资源现状、存在的问题,提出对策,为卫生事业发展规划的制定以及卫生人力资源的合理配置提供依据.方法用Excel建立数据库,对相关数据进行描述分析和比较分析.结果卫生人力总量充足,但医护人员比例配置不当,卫生人力资源地区分布不合理,县区缺乏高学历卫生技术人员.结论科学规划合理配置卫生人力资源,实现人力资源协调发展.     

"十三五"以来广西妇幼保健机构卫生人力资源配置状况及其公平性研究

目的:研究"十三五"以来广西妇幼保健机构卫生人力资源配置状况及其公平性,为广西"十四五"卫生规划制定、优化广西妇幼保健机构卫生人力资源配置提供循证依据.方法:采用洛伦兹曲线、基尼系数和泰尔指数从人口、地理、经济3个维度评价2016-2018年广西妇幼保健机构卫生人力资源配置状况及其公平性.结果:2016-2018年,广...     

2015～2018年广西卫生资源的配置与利用

目的了解2015～2018年广西卫生资源的配置与利用现状,为制定政策提供参考。方法采用一般性统计描述,分析2015～2018年广西卫生人力资源、物力资源的配置情况及医疗资源的利用情况。结果 2015～2018年,广西的卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数、床位数、主要卫生机构数量、门诊诊疗人数都有不同程度的增长;医疗机构病床使用率、三级医院出院者平均住院日、医疗机构入院人数、医院病床周转次数总体均呈下降趋势,但医师人均服务量仍居高不下。结论 2015～2018年广西卫生人力资源、物力资源稳步增加,卫生机构结构趋向合理,但人均资源量仍不足,卫生资源利用不均衡,卫生技术人员工作压力仍严峻。     

广西卫生人力资源配置现状及其公平性研究

目的 分析广西卫生人力资源配置现状及其公平性.方法 收集广西2013～2014年卫生人力资源的数据,包括总人口数、人均地区生产总值、卫生技术人员数、执业医师或执业助理医师数、注册护士数,以14个地级市的人均地区生产总值排序分组,采用集中指数和泰尔指数对广西2013 ～2014年卫生人力资源配置的公平性进行分析.结果 2014年的大部分地级市卫生技术人员数、执业医师或执业助理医师数、注册护士数均比2013年的多.2013年及2014年卫生技术人员、执业医师、执业助理医师和注册护士等卫生人力资源的集中指数均大于0,为0.10 ～ 0.15.2013年及2014年卫生技术人员,执业医师、执业助理医师和注册护士等卫生人力资源的泰尔指数为0.01 ～0.02,组间差异大于组内差异.结论 广西卫生人力资源集中在相对富裕的人群中,其公平性还需要进一步优化.     

昭通市公立医院卫生人力资源配置公平性分析

［摘要］目的　分析昭通市2008年1月至2012年12月公立医院卫生人力资源配置的公平性状况,为合理配置资源提供理论依据．方法　对昭通市卫生人力拥有量进行统计描述;利用基尼系数、泰尔指数分析其配置的公平性．结果 昭通市卫生人力总量逐年增加,但增幅较小,且存在地区分化现象;2008年1月至2012年12月执业医师、注册护士、卫生技术人员的基尼系数均小于0.3;泰尔指数与基尼系数有相同的变化,总体无明显增大或减小趋势;配置的不公平是由区域间差异和区域内差异共同作用的结果,区域内差异对总泰尔指数的贡献率大于区域间差异,是影响昭通市卫生人力配置公平性的主要因素．结论　昭通市卫生人力总量不足,三类卫生人员配置的公平性变化不大,区域内差异是造成医院卫生人力资源配置不公平的主要原因．     

2010～2017年广西卫生人力资源管理状况及其思考

目的了解2010～2017年广西卫生人力资源管理状况,并提出改善广西卫生人力资源的管理建议。方法分析广西2010～2017年卫生人力资源的数量管理、质量管理及分布管理现状及其存在的主要问题,并提出促进广西卫生人力资源发展的建议。结果在数量管理方面,2010～2017年,广西卫生人力资源数量逐年增加,卫技人员数量的年均增长率为7.36%,医师数量的年均增长率为5.22%,注册护士的年均增长率为9.39%。在质量管理方面,截至2017年底,广西卫生人力资源学历结构以大专、中专及中技为主,大学本科以及上学历占比不足30%;职称结构以无职称及不详为主,中级及以上职称占比不足25%。在分布管理方面,各类卫生人员主要集中在南宁市、柳州市、桂林市等地,城市卫生人力资源拥有量远高于农村。结论广西卫生人力资源发展中存在的人均卫生人力不足、卫生人员学历和职称水平较低、城乡卫生人力资源发展不均衡等问题,今后应创新广西卫生人力资源管理模式,通过增加卫生人力资源投入、合理配备医疗机构卫生人员、提高卫生人员学历与职称水平,加强区域间医疗人才队伍建设等措施来促进广西卫生人力资源的发展。     

江西省市级综合性医院卫生人力资源配置的调查分析

目的分析江西省市级综合性医院的卫生人力资源配置的现状,为江西省进一步制定科学的卫生人力资源发展规划提供依据。方法采用普查的方法进行调查。同时对2010年江西省11个设区市的16家市级综合性医院采用自制的江西省市级综合性医院卫生服务能力建设工程终期调查表进行调查。用描述性统计指标对2010年市级综合性医院的人力资源配置进行分析,并与2007年的数据进行对比。结果 16家市级综合性医院平均每院卫技人员比例为81.41%,比基线数据提高0.62%,其中赣州市人民医院最高,为88.69%,比基线数据提高0.82%,上饶市人民医院最低,为67.34%,比基线数据下降12.52%;医护比为1∶1.35,比基线有所改善。16家市级综合性医院本科及以上学历的比例为39.92%,比基线数据提高8.86%,最高的是萍乡市人民医院,占49.83%,最低的是鹰潭市人民医院,占26.12%;博士比例为0.23%,比基线数据提高了0.11%。初级职称占47.08%,比基线数据提高了6.79%;中级职称占36.61%,比基线数据降低了6.8%;高级职称占16.31%,与基线数据基本持平,高级职称、中级职称与初级职称人数之比为1.63∶3....     

改善村落卫生人力资源配置状况的医学教育对策探讨

全面加强乡村医师队伍建设是一项长期而重要的任务,医学教育也应面向农村基层医疗卫生机构。有关部门应采取综合措施,通过重构医学教育模式,以政策保证"定向招生、定向培养、定向分配"原则的实现,加强在岗培训和继续教育等方式,才能促进农村卫生事业的良性发展,推动人人享有基本医疗卫生服务目标的实现。     

地理信息系统与卫生人力资源配置

卫生人力资源是卫生资源（包括卫生人力、卫生财力、卫生物力、卫生信息和时间等）的重要组成部分,是反映一个地区医疗卫生水平的重要标志,是发展卫生事业的决定性资源。卫生人力资源配置从狭义上来说,是指卫生人力资源在各医疗卫生机构中的分配;广义上,则是人力资源在卫生系统的分配及各医疗机构卫生人力资源的分配（包括内外部招聘和内部人力资源再配置）。研究卫生人力资源配置,必须综合考虑社会需要、居民需求和社会经济对卫生事业的支持能力等三个因素,从某种意义上讲,就是通过调整和改善人力资源之间的空间关系,形成1＋1〉2的人际关系环境,     

我国卫生人力资源配置的公平性分析

借助Lorenz曲线和Gini系数,对我国卫生资源配置的公平性进行测量和评价,结果：显示卫生人力资源按人口的配置处于较均衡的状态且逐年优化,但按面积配置不公平性显著,且一直未得到改善。东、中、西部地区资源配置不公平性显著,但差距逐年减小。需要建立一套科学合理的卫生人才配置标准;重视护理人才的培养,开拓卫生人才职业教育途径;加快医疗保障制度的建立和完善。     

某县乡镇卫生院卫生人力资源配置公平性研究

目的：对某县乡镇卫生院卫生人力资源配置的公平性进行分析评价。方法首先采用卡方值方法对该县4个区的乡镇卫生院进行定性评价,然后采用基尼系数对卫生人员公平性进行定量评价。结果两种方法评价某县乡镇卫生院卫生人力资源配置均处于比较公平的状态,按人口分布的公平性优于按地理分布的公平性。结论卫生行政部门应该在保持公平性的基础上进行地区间的卫生人员优化配置。     

广西口腔卫生人力资源现状调查分析

目的 分析广西口腔卫生人力资源的现状,探讨存在的问题及其原因.方法 采用普查方法对广西l4个地市103个区县1 971个口腔医疗机构进行调查.结果 截至2009年底广西拥有牙椅4 296张;口腔卫生人员5 426人,其中口腔医生4 431人(81.66%),护士731人(13.47%),医技264人(4.87%);10万人执业(助理)牙医数为7.06、护士数为1.35,10万人牙椅数为8.36,医护比为1 ∶0.19;口腔医生和护士年龄构成呈橄榄型,学历均以专科为主,分别占62.24%、92.89%,职称均以初级职称为主,分别占57.82%、63.88%;不同地区口腔卫生人力资源差异较大.结论 广西口腔医生和护士数量严重不足、素质总体偏低,口腔卫生人力资源各地区间分布不平衡.     

基于数据包络分析的广西卫生资源配置效率评价

目的 分析广西卫生资源配置效率情况,为制定区域卫生规划提供依据.方法 采用数据包络分析(DEA)模型对2015年、2018年广西14个地市的卫生资源以及2010～2018年广西全区的卫生资源进行配置效率分析.结果 2015年柳州市、桂林市和百色市卫生资源配置效率为DEA有效,2018年柳州市、桂林市、河池市卫生资源配置...     

浅谈医院护理人力资源配置

随着卫生改革的不断深入，卫生人力资源配置在卫生改革和发展中显得日益重要，成为我国当前和今后卫生改革与发展的重点和难点。护理人员增多、护理工作范畴的扩大和对护理岗位要求的提高等，对护理人力资源的配置提出了更高的要求。护理人力资源的合理配置，直接关系到护理工作的质量和效率，从而反映医院管理层的管理水平和领导能力。我们必须加强护理人力资源的合理配置，从人力资源上满足社会经济发展对医院提出的要求，满足医院经营管理和发展的目标。[第一段]     

卫生人力资源配置面临的问题和对策研究

我国卫生人力资源配置存在的问题 国家卫生人力发展纲要和许多研究都指出,目前我国卫生人员明显存在结构性矛盾,卫生人力整体素质不高,管理相对滞后,卫生人员的学历和职称等结构在城乡之间存在明显差异,卫生人力管理体制和机制不能适应社会主义市场经济的要求。     

安徽省卫生人力资源发展及趋势分析

目的：了解安徽省卫生人力资源发展及趋势,为“十二五”卫生事业发展规划目标的调整提供依据。方法：以安徽省16个城市为单位,通过国家卫生和计划生育委员会信息统计中心国家卫生信息直报系统,收集2007~2012年全省千人口卫生技术人员配置数、千人口执业（助理）医师数、千人口注册护士数。结果：截止2012年底,全省千人口卫生技术人员配置数为3.42人,千人口执业（助理）医师数1.33人,千人口注册护士数1.38人;2007~2012年,全省卫生技术人员数年平均增长率为6.36%,执业（助理）医师数年平均增长率为6.06%,注册护士数年平均增长率为11.75%。结论：安徽省卫生资源配置水平较低;各城市之间配置水平差异较大。根据安徽省“十二五”卫生人力资源规划目标值：至2015年,每千人口执业（助理）医师数（人）达1.88,每千人口注册护士数（人）达2.07;实现目标较为困难。