创新临床科室主任年度绩效考核方法及评价结果分析

目的探讨在国家医改新形势下医院采用KPI绩效方法考核临床科室主任的效果。方法运用360度测评方法、KPI综合目标管理考核方法分别对45名临床科室主任进行绩效考核,并将考核结果进行对比分析。结果两种方法考核结果对比分析显示,差异有统计学意义(t=8.723,P0.05);KPI考核结果为(80.96±9.14)分,考核适当拉开科室主任之间的差距;工作效率、学科人才建设指标敏感性强;通过KPI考核医院整体效率、质量关键指标明显改善。结论针对临床科室主任绩效考核采用以KPI为主的绩效考核方法较单纯的360度测评更有激励的作用。     

以绩效考核和分配为切入点深化公立医院内部运行机制改革

目的　为了探讨公立医院绩效考核内部分配和运行机制的改革,尝试应用新的绩效考核方法对医院进行绩效管理.方法　应用平衡计分卡综合绩效考核 体系,严格工资绩效总额管理,建立效率与公平并重的分配体系,对全院各临床３０个病区、７个医技科室进行全面综合考核,并将考核结果与科室绩效结合,科室再 与个人绩效紧密结合进行二次分配;院部对科室实施目标管理,年底对科室主任进行目标考核,考核结果与科室年终绩效挂钩.结果　平衡计分卡综合绩效考核方 法的实施,提高了医疗质量及服务质量、降低了药占比、百姓得到了实惠,增加了医院员工的凝聚力,增加了经济效益.结论　平衡计分卡综合绩效考核方法,考核 多方位,指标变化灵活,是医院管理中有效的绩效管理方法     

大型综合医院门诊开展绩效考核工作实践

在北京市医院管理局带领下,首都医科大学宣武医院作为北京市属三级综合医院,落实绩效考核工作。通过设立组织管理结构,制定绩效考核计划,明确绩效考核指标目标,建立综合目标管理责任制,分析预估绩效考核指标,分层培训,加强绩效考核数据管理,阶段性评价绩效考核指标完成情况,定期发布信息,及时改进工作,实现卫生行政部门对医院的管理要求。指出在落实指令性绩效考核工作中,应坚持以病人为中心,注重社会效益和社会责任,根据医院发展规划,调整绩效考核目标。     

医院行政职能科室的绩效管理因素研究

目的：本研究为了建立一套完整、高效的医院职能科室绩效管理体系。意义：探索行政职能科室的绩效管理方法。方法：结合各大公立医院的管理现状,围绕医院行政职能科室实施绩效管理工作的必要性及其绩效管理体系设计的可能因素进行探讨。特点：运用KPI关键绩效指标与BARS行为锚定等级评价指标的特点,分别建立符合不同行政职能科室的绩效考核标准。结论：通过研究改进日前我国大医院行政职能科室混淆管理现状,建立一套完整高效的公立医院大后方管理平台体系。     

基于目标管理法和关键绩效指标法的临床业务科主任绩效考核分配体系研究

公立医院高质量发展,需要以高质量的人才队伍作为支撑。临床业务科主任作为医院的高质量人才是医院战略决策的执行主体。本文运用目标管理法（MBO）和关键绩效指标法（KPI）构建临床业务科主任绩效考核分配体系,以南通市某省属公立医院为例,通过业务数据说明运用构建的临床业务科主任绩效考核分配体系促进医院的持续发展,提出了临床业务科室负责人的绩效考核分配的合理化建议,以期为公立医院临床业务科主任干部队伍建设提供理论依据。     

基于KPI的高校社区医院绩效考核体系实证研究

目的:探讨高校社区医院绩效考核体系,提高高校医院医疗服务质量。方法:根据SMART原则,构建高校药剂岗人员KPI考核指标体系,初步确立3个二级指标,13个三级指标并给出指标权重。结果:个人绩效值客观公平,提高了人员的工作积极性,服务质量得到明显提升。结论:考核结果不仅能够衡量科室间的总体绩效差异、个人的绩效差异,同时还可以考核单项指标绩效,体现高校社区人员KPI考核指标和绩效评价的核心思想。     

某医院临床手术科室绩效考核指标体系的构建

目的：以平衡记分卡法为基础,提出一套适合某医院临床手术科室绩效考核的指标体系。方法借助于平衡记分卡的架构,从财务维度、内部流程维度、顾客（患者）维度、学习与发展维度初步确定备选指标,结合 Delphi 专家咨询法对备选指标进行筛选,确立某医院临床手术科室绩效考核指标;采用层次分析法结合 Delphi 专家咨询法确定各维度指标的权重。结果确定了某医院临床手术科室绩效考核指标体系,该指标体系包括4个一级指标,9个二级指标,37个三级指标。结论临床手术科室的综合绩效排名与内部流程维度排名基本一致,内部流程维度在综合绩效中所占比重最大,临床科室提高综合绩效的关键还是在提高临床科室的医疗质量和医疗效率。     

关键业绩指标在手术室绩效中的应用

目的应用关键业绩指标法制定手术室护士绩效考核项目,选取一些关键的且与手术室护理管理目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目,为护理工作指明方向,发挥手术室绩效管理的作用。方法制定KPI考核方法对手术室护理人员进行考核,包括综合考核指标、日常工作考核指标和考核周期等。结果关键业绩指标的应用有利于手术室护士业务素质、护理质量的提高;KPI目标必须具体可测量,KPI评价指标应清晰具体有特异性。结论在手术室绩效中应用关键业绩指标制定相关考核目标,能客观公正地评价护士,可激励护理人员持续改进工作,同时得到应得的绩效奖金。     

医院绩效管理中绩效目标的设计

结合医院实际,介绍医院绩效管理中绩效目标的设计方法。首先确定医院战略目标,根据战略目标制定目标任务书,并将目标任务书分解到科室和员工,制定科室和员工的目标任务书。在实施战略目标过程中要注重绩效目标任务的沟通。科学合理的绩效目标设计是医院开展绩效管理的良好基础。医院绩效管理的根本目的是提升员工和医院将来的绩效水平。而绩效考核的对象是员工的绩效表现,因此其考核指标的提炼应该以员工的具体工作职责和工作任务为依据。     

附属医院教学管理中应用教学KPI体系的体会

总结附属医院教学KPI体系实施经验。通过确立教学KPI战略目标、重视绩效目标的沟通、实施教学业绩辅导和教学绩效考核等四个阶段的管理过程，达到提高教学管理水平、促进业绩成效和业绩评价及业绩改进的沟通。通过教学KPI绩效管理的不断循环，使医院教学工作进入良性循环。     

关键绩效考核法在手术室绩效考核中的应用

目的：构建一套科学、合理、动态的护理人员关键绩效评价指标体系,改善管理中存在的问题,激发员工积极性,使局部目标、个人行为目标与组织目标实现最佳组合,发挥绩效考核对护理管理目标实现的促进。方法：根据手术室人员和工作特点及要求列出人员和工作相关的关键指标,按照不同人员,不同责任细化和设计各项关键指标的客观衡量标准。结果：建立一套与工作人员自身发展相关和科室整体工作相关的7项指标构成绩效评估体系。结论：应用关键绩效指标法制定手术室护士绩效考核项目,使护士一方面加强自身建设,通过个人价值自发提高促进科室团队整体价值的提升,为科室长远发展打下坚实人才基础;另一方面护士通过持续改进工作,实现科室目标同时得到相应绩效奖励。     

综合医院临床教师教学绩效考核模式研究

教学管理是综合医院日常管理活动中不可或缺的组成部分,科学、高效的临床教师绩效评估体系正逐步成为显示医院教学管理工作先进与否的重要标志。本文通过运用综合评分法,设计绩效考核关键指标,并在此基础上建立新型考评计算公式,初步形成了一套较为系统的绩效考核模式。为日后完善综合医院教学绩效考核体系提供参考方法和策略依据。     

关键绩效指标法在手术室护士绩效考核中的应用

目的:应用关键绩效指标法(KPI)制定手术室护士绩效考核项目,选取一些关键的且与手术室护理管理目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目,从而使护士的工作更有重点和方向,更能发挥绩效考核对护理管理目标实现的促进。方法:利用鱼骨分析法列出手术室的管理目标,根据目标将考核项目分为工作量、工作业绩两大项目后每个项目细化,按照不同人员、不同责任设计考核细则。结果:两年来应用关键绩效指标法设计的绩效考核方案一直激励手术室护士不断提升业务素质,不断提高护理质量,爱岗敬业,推动手术室护理事业的发展。结论:应用关键绩效指标法制定手术室护士绩效考核项目,使之全层次、公平公正、客观、多角度的评价每位护士,使护士一方面持续改进工作,另一方面得到相应绩效奖金。     

模糊综合评价法在医院科室绩效考核中的应用

目的用模糊综合评价法评估医院科室绩效。方法对某医院科室绩效考核中效率指标、质量指标、发展指标、经营指标、社会效益指标等5个方面的内容进行讨论分析,结合平衡计分卡原理和专家咨询的方法,确定了各维度指标的权重,利用模糊综合评价法计算出各维度的模糊隶属度,建立矩阵,分析评价结果。结果利用该模型计算某医院科室整体绩效考核隶属度47%的比例为"好",35%为"一般",18%为"差",根据最大隶属度可以确定某医院科室绩效考核综合评价等级为"好"。结论采用多级模糊综合评价方法构建的绩效考核评估模型,具有相对客观性和合理性,能较好地解决科室绩效考核中多个指标模糊性较强的综合问题,在实际应用中,评价结果与实际考核结果一致。     

我院临床科室绩效考核改革现状与展望

采用分析法和问卷调查法对医院部分科室绩效考核方法及结果分别进行综合分析,发现各临床科室考核各有特点,对增强工作人员积极性、提高医院绩效水平、推动卫生系统科学化管理具有重要意义。同时对绩效考核的改革进行了评价,并对其前景进行了展望。     

临床科室绩效考核

绩效管理渐渐被各个医院采用,但是大部分在具体操作中只流于形式、走过场,绩效管理的过程游离于医院具体业务管理的循环之外,最终达不到预期的目标。绩效考核管理体系的优劣取决于绩效考核指标的设计,只有解决好考核指标如何体现科学性、公平性和公正性,及考核结果如何跟科室的分配机制挂钩,才能起到一个激励、制约的作用,充分调动广大职工的积极性。     

县级公立医院绩效考核指标体系构建与实践

目的 构建县级公立医院绩效考核指标体系,对职能部门及临床医技科室进行公正、客观评价。方法 集束化应用平衡计分卡、关键绩效指标及360度考评方法提取绩效考核指标,探索建立县级公立医院绩效考核指标体系并在A医院实践。结果 构建了职能部门与临床医技科室绩效考核指标体系并在A医院实施有效。结论 构建的绩效考核指标体系在医院实践并提高了医院的运营效率,改善了收支结构和费用控制,提升了医院绩效管理水平及危重症救治能力,可为其他县级公立医院绩效考核提供借鉴。     

以预算为导向的绩效考核和分配体系

首都医科大学附属北京朝阳医院建立了以预算为导向的绩效考核和分配体系,实行综合目标管理和工资总额制度。介绍了其以预算为导向绩效考核体系指标筛选、制定权重和确定目标值的做法,简要阐述了其工资总额制度的要点和对医技科室的绩效分配思路。     

KPI在口腔医院护理人员绩效考核中的应用

目的：探讨关键指标法（Key Performance Indicator,KPI）在口腔医院护理绩效考核中的应用效果。方法：应用关键绩效指标法,以工作量、工作质量、医生满意度、患者满意度4个方面作为关键指标,制定口腔医院护理人员绩效考核项目,对口腔医院103名护士进行绩效考核,并按一定的标准对其进行评分。结果：通过比较发现,实施关键绩效指标法（KPI）后,其护理质量评分以及医生、患者对护理人员的满意度均有明显提高,综合评定分数也显著增高（P〈0．05）。结论：结合口腔专科医院门诊的护理特点,应用KPI法制定口腔医院护理人员绩效考核项目,可以全层次、公平公正、客观、多角度地评价每位护士,有利于推动护理工作的良性发展,值得在临床上推广使用。     

公立医院职能科室建立多维度绩效管理模式的探索

职能科室作为医院管理体系的中坚力量,在实现公立医院战略目标、保证医院稳定协调可持续发展中发挥着举足轻重的作用。然而,由于医院岗位工作量繁重且数据难以采集,一直没有建立起完善的职能科室绩效考核制度,这也成为了公立医院绩效考核的短板。本文通过对公立医院职能科室绩效管理的现状进行分析,运用平衡记分卡方法建立了较为科学合理、客观可行的百分制职能科室绩效考核指标体系,为公立医院职能科室的绩效管理提供指导和实践依据。