雅安市疾控机构人力资源现况分析及对策

目的了解疾控机构人力资源现况,分析存在问题,为疾控机构队伍建设提供科学依据。方法采用中国疾病预防控制信息系统基本信息系统,组织疾控机构统一填报,导出资料进行统计分析。结果全市疾控机构共303人,其中市级50人、县级平均31.63人;学历以中专和大专为主,分别占44.22%和41.25%;职称以中、初级为主,分别占44.89%和33.99%;专业以临床专业为主,占35.97%。其次是预防医学专业和检验专业,分别占16.83%和15.54%,平均年龄43.93岁。结论人力资源总量配置不足,学历、职称、专业和年龄结构不合理,年龄老化。应加强人力资源管理,合理配置人力资源;加强人才培养,提高疾控队伍素质;建立健全绩效考核制度与激励制度,稳定人才;大力弘扬疾控机构文化建设,增强向心力和凝聚力;完善疾控机构人才保障机制。     

福建省县级疾病预防控制机构人力资源变化分析

目的了解福建省县级疾病预防控制机构(疾控机构)人员变化情况,为优化政策措施提供依据。方法利用2010、2015、2018年《福建省级统计年鉴》及疾控综合管理系统的数据,对福建省县级疾控机构人员变化情况进行分析。结果 2018年县级人员平均41.0±10.4岁;平均工龄17.7±11.4年,平均工龄有所下降;2018年≥大学本科人员占45.7%,比2010年增加19.5个百分点;高级职称占比13.2%,比2010年增加1.6个百分点;专业技术人员占72.6%,比2010年增加18.7个百分点。结论疾控机构2018年学历、技术级别、职业类别均已达到国家建议要求,人力资源逐渐优化。     

贵州省县级疾控机构人力资源现状及公平性分析

目的 分析贵州省县级疾控中心（以下简称“县级疾控”）现有人力资源现状及公平性,为疾控人才队伍建设提供参考依据。方法 采用多阶段分层随机抽样的方法,抽取贵州省18所县级疾控,通过调查表收集机构编制和人员数量、职称、学历等情况,用构成比对卫生资源配置情况进行描述性分析;运用洛伦兹曲线和基尼系数从人口/面积/经济维度对卫生资源配置的公平性进行分析。结果 贵州省被调查县级疾控每万人实有编制0.97个;每万人常住人口拥有在编疾控人员0.84人;学历以本科为主（43.71%）;职称以初级及以下职称为主（71.01%）;不同地区间人员在编情况（χ²= 30.143,P＜0.001）、性别（χ²= 24.248,P＜0.001）、年龄（χ²= 25.896,P = 0.004）、职称（χ² = 26.952,P = 0.001）、学历（χ²= 32.874,P＜0.001）和专业（χ²= 109.208,P＜0.001）分布差异有统计学意义（P＜0.05）。编制、在职人员及在编人员按人口、面积配置公平性相对较好,按经济配置公平性有待进一步提高。结论 政府应加大对疾控的经费和政策支持,完善人才准入机制和培养机制,提高疾控人员待遇;在进行疾控人力资源配置时,应综合考虑人口、地理面积和经济3个方面,以促进疾控人员配置更加公平和合理。     

宁波市市县两级疾控机构人力资源现况调查

目的了解宁波市、县两级疾控机构人力资源现状并进行分析,为优化人力资源配置提供参考依据。方法采用调查表方式,针对全市12个疾控机构527名在编在职人员现状进行分析。结果全市平均每10万人口配备的疾控人员为6.95人,市级疾控机构45岁以下的占74.2%,本科及以上学历占85.4%,研究生占41.3%,高级技术职称占49.7%,公共卫生专业人员占40.6%;县级疾控机构45岁以下占68.5%,本科及以上学历占68.2%,高级技术职称占29.7%,公共卫生专业人员占53.4%。结论宁波市疾控人才队伍具有数量少、质量高的特点。但人员配置数和编制数较少,且分布不均。因此,要推进公共卫生人才队伍建设,必须大力实施人才战略,保证高素质人才的引入,加强人才培养和编制人员配置标准。     

省级及副省级城市疾控中心绩效工资实施情况研究

目的了解我国省级和副省级城市疾控机构绩效工资实施现状，为进一步完善有关政策提供依据。方法2012年利用调查问卷在我国15个副省级城市疾控中心和32个省级疾控中心进行调查。结果22个省级疾控中心和12个副省级城市疾控中心已经实施绩效工资；实施绩效工资后，大部分机构职工收入没有增长，省级疾控中心职工年人均收人为5．6万，收入在5万以下的占57．1％，副省级城市疾控中心职工年人均收入高于省级疾控中心职工；部分疾控中心绩效工资与绩效考核没有挂钩。结论疾控中心人员绩效工资整体水平偏低，保障不到位；奖励性绩效工资没有得到合理分配；内部绩效考核评估指标设置困难，考核尺度难以把握。     

丽水市县级疾控机构人力资源状况分析

为了解经济欠发达地区县级疾病预防控制（疾控）机构人力资源现况，进一步开发利用我市疾病预防控制机构的人力资源，加快机构人力资源建设和疾控事业的可持续发展进程，于2008年10—12月开展了本次调研工作，现报告如下。     

涟水县疾控中心人力资源现状与需求分析

目的：了解现阶段涟水县疾控中心的人员配置情况,为当地政府疾控系统人力资源规划和人才招聘计划的制定提供依据。方法：收集整理该县疾控中心2022年工作人员的基础资料,用 Excel 2007做描述性统计。结果：该县疾控机构在政府部门重视下,人员数量、学历能满足日常工作需要,但存在男女比例失调、执业医师数和中初级职称人员严重不足等方面的缺陷。结论：该县疾控中心要进一步加强人才队伍培养,合理配置人力资源,进一步强化人才素质,保持疾控事业的可持续发展。     

2010年泉州市疾控中心人力资源现状分析

[目的]分析泉州市疾控中心人力资源状况，为优化配置人力资源提供科学依据。[方法]采用调查表方式，对泉州市疾控中心2010年人力资源情况进行调查，并将数据录入数据库后进行统计分析。[结果]泉州市疾控中心2010年人员缺编19．29％，年龄构成以30-49岁为主（占62．83％），本科以上学历（占62．83％），高、中、初级职称三者比例为2：3．6：2．4。[结论]泉州市疾控专业技术人员数量不足，缺乏博士研究生等高学历人才，中、初级职称人员相对偏少，专业技术人员比例偏低。     

上海市宝山区预防接种人力资源现况调查及公平性分析

目的:通过对上海市宝山区预防接种人力资源进行现况调查及公平性分析,为进一步提升预防接种工作质量提供科学依据.方法:采用描述性流行病学调查方法对宝山区预防接种人力资源现况进行调查,运用基尼系数对预防接种人力资源按人口和地域分布的公平性进行评价.结果:宝山区597名预防接种人员中女性占84.76％,平均年龄为(35.33±...     

上海市浦东新区卫生人力资源现况调查与分析

目的了解浦东新区卫生人力资源现状．为改善卫生人力资源管理提供决策信息。方法对2011年区域内各级各类医疗卫生机构的人员信息开展问卷调查．并进行统计学描述分析。结果新区局属公立医疗卫生机构18232人,其中编内人员11604人（63．64％）,高级职称以上1276人（7．00％）,硕士及以上学位957人（5：25％）。每千人口卫生人员数从2009年的5．52人下降至2011年的4．64人,医护比从1．01上升到1．06．床护比从2．00下降至1．89。结论卫生人力资源总量较大,但相对量较低;医护比、床护比配置结构不太合理;医疗卫生人员职称与学历总体偏低;编外人员占比较高。     

天津市公共卫生人力资源现况调查

目的:对天津市公共卫生人力资源配置进行调查分析。方法:从公共卫生人员的数量、受教育情况、职称等方面,对公共卫生人员进行了全面的调查,对人员的配置量和人员素质进行分析评价。结果:公共卫生人员从总量上(2.41人/万人)基本满足要求,但学历结构、职称结构和学历构成分布不平衡。结论:天津市公共卫生机构对于高素质专业人才需求较大,并应积极开展公共卫生人员的继续学历教育和专业培训。     

四川省疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的：了解我省各级疾病预防控制机构人力资源现状及影响人员素质的相关因素，为加强人才队伍建设提供科学依据。方法：通过调查表对全省三级疾病预防控制机构所有工作人员基本情况进行普查。结果：人力资源现状调查结果显示，全省现有省市县3级疾控机构共202个，疾控人员共11144人，本科以上、大专、中专学历分别占10.06%，32.30%，40.02%，高级、中级、初级职称分别占6.32%，33.08%，39.55%，从事流病、检验、后勤及其他分别占58.44%，13.09%，28.46%，有学历人员中，69.89%通过全日制教育获得学历。结论：我省疾控队伍结构不合理、疾控人员整体素质和能力普遍偏低、相应配套管理措施不健全。     

河南省地市级疾控中心突发公共卫生事件应急能力现况分析

目的对河南省18个地市级疾控中心突发公共卫生事件应急能力现状进行分析。方法在文献研究的基础上,结合德尔菲法设计河南省地市级疾控中心突发公共卫生事件应急能力评价调查问卷;对河南省18个地级市疾控中心进行调查,用描述性流行病学方法对其进行分析。结果 7个地市独立设置了突发公共卫生事件应急办公室;18个地市均建立了健全的突发公共卫生事件应急相关制度和24 h疫情监测值班制度;12个地市级疾控中心总体响应及时率达100%;5个地市建立并健全突发公共卫生事件应急资源库;16个地市的疾控中心储备有传染病控制类装备;17个地市有定期培训制度,全省各地市共进行24次模拟演练。结论河南省各地市级疾控中心均建立了相对完备的应急体系,应急能力有了较大提升,但在人力资源建设、应急预案制定、应急机构设置及实验设备配置和应用方面仍存在问题。     

湖州市疾控机构人力资源状况分析

<正>1材料和方法1.1资料与方法从《中国疾病预防控制基本信息系统》和市、县区疾控中心归档的人力资源报表中,收集2010年度湖州市疾病预防控制机构人力资源基本信息,经校正后,进行统计分析。1.2评分标准参照卫生部《疾病预防控制机构工作考核标准》《关于疾病预防控制体系建设的若干规定》、中国疾病预防控     

四川省疾病预防控制中心专业技术人力资源现状分析及开发的探讨

目的 通过对四川省疾病预防控制中心专业技术人员现状分析,探讨建立适合省级疾控中心特点和痰控事业发展的人力资源开发、利用的长效机制.方法对中心人力资源库的564名专业技术人员,从年龄、学历、职称等3个方面进行综合分析.结果专业技术人员总量不足,一些专业结构断层,高学历技术人才少,初、中级技术人员所占比例较大,政策不到位而存在人才严重流失的危机.结论加强人力资源开发、利用和政策支持,建立长效机制,加快人才培养步伐,是确保疾控事业可持续健康发展的重要保证.     

贵阳市疾病预防控制机构人力资源现状分析

目的探讨贵阳市、区（市、县）两级疾病预防控制机构人力资源及机构设置现状,为制定疾控发展规划,优化人力资源及机构设置的合理配置提供科学依据。方法收集2012年全市疾病预防控制机构人员年龄、学历、职称、专业、机构设置等情况。结果全市拥有疾病预防控制人员502人,本科学历占47．81％、大专学历占35．86％,二者合计83．67％,硕士研究生占4．38％,高中及以下无专业学历者占2．99％;卫生技术人才占84．86％（公共卫生专业占45．22％、医药专业占21．71％、检验专业占17．93％）,非医学专业及无专业人员占15．14％;职称结构方面,高、中、初级职称比例分别为6．98％、31．08％、46．41％（1：4．55：6．66）。结论贵阳市疾病预防控制机构人力资源及机构设置构成上总体高层次人才严重缺乏,专业、职称结构和机构设置不合理。     

泰州地区疾控机构人力资源现状分析

目的：了解泰州地区疾控机构人力资源现况,为人力资源的合理配置提供建议.方法：收集分析泰州地区2008年度在职人员年龄、学位/学历、职称和执业范围等数据.结果：2008年泰州地区疾控机构人员480人,其中地级市、县区各92人、388人;平均年龄分别为37.0&#177;9.5岁、39.9&#177;9.5岁;大学本科及以上学位/学历所占比例分别为66.3%、28.87%;高级和中级职称所占比例分别为19.57%、42.39%和7.99%、34.28%;卫生防病人员所占比例分别为29.35%、33.51%;五大卫生人员所占比例分别为17.39%、15.98%.结论：泰州地区地市级人员配置、职称结构、执业范围较合理.县区级疾控机构人员配备不足,总体学历偏低,高级职称人员偏少,工勤人员过多,人员结构不够合理,需加快现有人员的补充、更新和专业技术培训,以适应疾控事业发展的需要.     

基层疾控机构文档管理现况调查与评价

目的调查和分析目前基层疾控机构文档管理工作现况并提出整改建议。方法对湖北省某中心城市的基层疾控机构实地评估,制定考核标准和考核评分表,对各基层疾控机构考核评定。评估共进行两次。结果第一次评估是发现各基层疾控机构文档管理现况相对较差,文档存放混杂,文档管理思路不正确;两次评估对比显示,第二次评估得分明显高于第一次,基层疾控机构文档管理工作明显改善。结论目前基层疾控机构的文档管理缺乏正确的思路和管理方法,也未引起足够重视。应加强引导培训,促进基层疾控机构的文档管理工作。     

北京市郊区公共卫生人力资源现况调查

目的了解北京市郊区公共卫生人力资源现状,为培养实用型基层公共卫生人才提供理论依据。方法随机抽取北京市4个郊区(县)疾病预防控制中心和20个乡镇社区卫生服务中心,对单位领导者进行个人访谈和对公共卫生专业技术人员进行公共卫生知识的问卷调查。结果北京市郊区现有公共卫生人员数量低于所需比例要求,卫生保健人员学历水平偏低,职称结构不平衡,非专业人员较多,专业知识水平较低。结论亟需解决北京市郊区公共卫生人才的需求,促进北京市公共卫生事业的整体发展。