三级医院护士职业倦怠感现状调查与分析

目的:了解护士职业倦怠感现状,为管理者和护士自身找出降低职业倦怠感的有效措施提供依据。方法:运用方便抽样的方法抽取安徽省6所三级医院的3497名护士进行职业倦怠测量。结果:6所三级医院的护士情感衰竭得分为(27.09±11.78)分,处于重度倦怠水平;去人格化得分为(7.88±6.67)分、个人成就感得分为(35.15±8.37)分,均处于中度倦怠水平;6所三级医院的护士职业倦怠感高于常模的水平(P0.01)。工作编制不同的护士职业倦怠感各维度得分比较差异有统计学意义(P0.05),非事业编制的护士职业倦怠感较编制护士严重;不同科室护士情感衰竭和个人成就感得分比较差异有统计学意义(P0.05);不同年龄段护士情感衰竭、去人格化、个人成就感得分比较差异均有统计学意义(P0.05)。结论:医疗相关政府部门、医疗机构和护理管理者应联合起来,积极发掘影响护士职业倦怠感的影响因素,采取针对性措施以降低护士职业倦怠感。     

合同制护士职业倦怠与自我效能的关系研究

目的:分析合同制护士职业倦怠与自我效能感之间的关系,为缓解合同制护士的职业倦怠提供参考依据。方法:通过Maslach的职业倦怠量表和Schwarzer等的一般自我效能感量表,对430名合同制护士进行问卷调查。结果:合同制护士的职业倦怠处于中重度水平,自我效能感得分为(2.24±0.40)分;不同婚姻状况护士在低成就感维度和自我效能感上差异有统计学意义(P0.05),不同护龄、职称在情感衰竭上差异有统计学意义(P0.05);职业倦怠的3个维度与自我效能感均呈显著负相关(P0.05);护龄、职称和自我效能感为职业倦怠的主要影响因素。结论:自我效能感与职业倦怠存在密切关系,护理管理者应采取有效措施提高合同制护士的自我效能感,降低职业倦怠水平。     

CCU护士职业认同水平与应对方式及职业倦怠的关系

[目的]探讨心脏病重症监护室(CCU)护士职业认同水平与应对方式及职业倦怠感的关系。[方法]应用职业认同感量表、应对方式及职业倦怠感(MBI)量表对40例CCU护士及50例心内科护士进行调查,对比分析不同科室护士职业认同感量、应对方式及职业倦怠感情况,应用Pearson单因素分析CCU护士职业认同水平与应对方式及职业倦怠感的关系。[结果]CCU护士职业认识评价、职业社交技巧、职业社会支持、职业自我反省、职业挫折应对及总分均低于对照组(P0.05);CCU护士自责、幻想、退避及合理化等应对方式维度评分低于对照组(P0.05);CCU护士去人格化、情感耗竭维度评分高于对照组(P0.05),而个人成就感低于对照组(P0.05);Pearson单因素分析可知,CCU护士职业认同总分与自责、幻想、退避及合理化、去人格化、情感耗竭维度呈负相关(P0.05),而与人成就感呈正相关(P0.05)。[结论]CCU护士职业认同感水平较心内科护士低,与其消极的应对方式及明显的职业倦怠感有关。护理管理者可通过提高CCU护士职业认同感而促进其积极面对工作中的问题,减轻其职业倦怠感。     

海岛官兵职业倦怠与自我和谐相关性研究

目的 探讨驻岛官兵职业倦怠水平与自我和谐的相关性,为制定心理干预措施提供依据.方法 对某海防部队328名驻岛官兵采用自拟一般资料调查表、职业倦怠量表和自我和谐量表进行测评分析.结果 驻岛官兵职业倦怠量表情感耗竭感、去个性化、个人成就感维度评分分别为(20.68±6.52)分、(7.08±3.86)分、(33.78±9.65)分,其职业倦怠水平集中在中、低倦怠组;自我和谐量表总分及自我的刻板性分量表评分显著高于军人常模(P＜0.05或0.01),其他分量表评分与军人常模比较差异均无显著性(P＞0.05);职业倦怠量表总分与自我和谐量表总分呈显著正相关(P＜0.01);自我和谐量表各维度和职务、驻岛时间、工作满意度、业余爱好是影响驻岛官兵职业倦怠的重要因素(P＜0.05或0.01).结论 驻岛官兵存在一定程度的职业倦怠,提高其自我和谐程度有助于降低职业倦怠水平.     

护士职业倦怠与自我效能的关联性研究

目的:调查临床护士职业倦怠及自我效能现状,探讨研究职业倦怠与自我效能之间关系,旨在为临床护理管理者提供理论支持。方法:运用马氏职业倦怠量表和一般自我效能感量表,对河南省四家综合性医院163名护士进行问卷调查。结果:研究显示护士情感衰竭及去人格化维度得分均高于常模,个人成就维度得分低于常模,自我效能感得分低于常模。相关分析发现自我效能与情感衰竭呈显著负相关(r=-0.289,P0.05)。结论:该地区临床护士职业倦怠程度高,护理管理者应通过提高自我效能来有效降低其职业倦怠程度,旨在提高护士身心健康及护理质量。     

优质护理模式下传染科护士职业倦怠调查

目的:了解优质护理模式下传染科护士职业倦怠情况,为针对性干预提供参考。方法:采取MBI量表中文版(NBS)对我院128名临床一线传染科护士在优质护理服务活动中职业倦怠情况进行调查。结果:优质护理模式下,护士情感衰竭(EE)、去人格化(DP)和个人成就感丧失(PA)3个维度得分分别为(10.21±2.268)分、(9.67±1.981)分、(10.26±2.473)分;中度倦怠与高度倦怠检出率分别为EE 66.41%、14.06%,DP 59.38%、10.15%,PA 58.60%、14.84%;EE、DP、PA严重程度均显著高于杭州地区常模(P0.01)。调查显示不同传染病科室、职称、工龄及年龄之间的护士职业倦怠水平存在显著性差异(P0.05)。结论:优质护理模式下传染科护士职业倦怠程度显著高于传统护理模式下职业倦怠程度;年龄及工龄较长、职称较高、风险性高、工作量大的科室,护士职业倦怠程度相比其他类别护士高,护理管理者应引起重视。     

接受规范化培训护士的职业倦怠感与专业自我概念相关性研究

目的:了解接受规范化培训护士的职业倦怠感现状,探讨专业自我概念与职业倦怠的关系,以期为制定规范化培训方案提供参考.方法:运用Maslach工作倦怠量表通用版(MBI-GS)、Arthur的护理专业自我概念量表中文版对172名接受规范化培训的护士进行面对面问卷调查.结果:接受规范化培训护士的职业倦怠与Maslach建立的MBI参考值相比,去个性化水平增高,自我成就感、情绪衰竭水平降低(P＜0.05),专业自我概念中领导、技能、灵活度、满意度维度与职业倦怠的情绪衰竭、去个性化维度呈负相关(P＜ 0.05),与自我成就感呈正相关(P＜ 0.05);沟通交流维度与去个性化呈负相关(P＜0.05).结论:接受规范化培训的护士存在职业倦怠,其专业自我概念与职业倦怠呈负相关,应注重培养其专业自我概念,以期减轻职业倦怠,有效达到培训目的,从而提高护理质量,防止护理人才流失.     

医护人员职业倦怠与应对方式相关性研究

目的 探讨医护人员职业倦怠和应对方式状况及其相关性,为改善医护人员职业倦怠,提高心身健康水平提供依据.方法 对某示范医院487名医护人员采用职业倦怠问卷通用版和特质应对方式问卷进行测评分析.结果 医护人员职业倦怠总体检出率为14.78%,其中低成就感维度检出率最高(7.39%),其次为情感耗竭(5.75%)、人格解体(3.90%);职业倦怠问卷通用版情感耗竭和低成就感维度评分显著低于Maslach常模(P＜0.01),人格解体维度评分显著高于Maslach常模(P＜0.01);72.07%的医护人员倾向于采用积极的应对方式,但其特质应对方式问卷积极应对维度评分显著低于全国常模(P＜0.01);医护人员职业倦怠者消极应对维度评分显著高于非职业倦怠者(P＜0.01),应对倾向维度评分显著低于非职业倦怠者(P＜0.01),积极应对维度评分与非职业倦怠者比较差异无显著性(P＞0.05);特质应对方式问卷积极应对和应对倾向维度评分与职业倦怠问卷通用版各维度评分呈显著负相关(P＜0.01),消极应对维度评分与职业倦怠问卷通用版各维度呈显著正相关(P＜0.01).结论 医护人员存在一定程度的职业倦怠,个体对应对方式的选择可影响并预测职业倦怠的发生、发展,选择积极应对方式可有效降低职业倦怠的发生率,而选择消极应对方式则容易导致职业倦怠.     

北京市5所三级甲等医院儿科护士职业倦怠与应对方式调查

[目的]探讨北京市三级甲等医院儿科护士职业倦怠及应对方式的现状,并了解应对方式与职业倦怠之间的相关性。[方法]采用马氏职业倦怠量表-人类服务版(MBI-HSS)以及简易应对方式问卷(SCSQ)对北京市5所三级甲等医院233名儿科护士进行问卷调查。[结果]职业倦怠3个维度中处于中度倦怠者均超过50%,情感衰竭中处于重度倦怠水平者最高,占总数的22.7%。积极应对方式得分高于全国常模,消极应对方式得分低于全国常模(t=5.10,P0.05;t=-12.60,P0.05)。积极应对方式与职业倦怠中去人格化维度显著相关(r=-0.236,P0.01);消极应对方式与职业倦怠的3个维度均相关(r=0.246,P0.01;r=0.294,P0.01;r=-0.132,P0.05)。[结论]儿科护士群体存在较严重的职业倦怠,尤以情感衰竭维度最严重;护理管理者应引导护士尽量少采用消极应对方式。     

医护人员职业倦怠水平与自我效能人格特征及应对方式的相关性

目的:探讨医护人员的职业倦怠水平及其与自我效能、人格特征及应对方式的关系,为制定有针对性的干预措施提供理论依据.方法:对470名医护人员采用一般资料与人口学特征调查表、应对方式问卷、艾森克人格问卷、Maslach职业倦怠问卷-通用版、一般自我效能感量表进行测评分析.结果:本组医护人员职业倦怠检出率为32.6％.不同性别、文化程度医护人员的职业倦怠水平比较差异有显著性(P＜0.05或0.01),医生Maslach职业倦怠问卷-通用版的人格解体维度分显著高于护士(P＜0.01).医护人员Maslach职业倦怠问卷-通用版的情感耗竭维度分与自我效能评分及掩饰性、积极应对维度分呈显著负相关(P＜0.01),与神经质、精神质、消极应对维度分呈显著正相关(P＜0.01);人格解体维度分与自我效能评分及内外向性、掩饰性、积极应对维度分呈显著负相关(P＜0.01),与神经质、精神质、消极应对维度分呈显著正相关(P＜0.01);低成就感维度分与自我效能评分、积极应对维度分呈显著负相关(P＜0.05或0.01),与精神质、消极应对维度分呈显著正相关(P＜0.01).结论:医护人员存在一定程度的职业倦怠,且存在性别、文化程度、医护差异,职业倦怠与自我效能、人格特征及应对方式密切相关.     

手术室护士不安全感现状调查与职业倦怠关系分析

目的对手术室护士职业不安全感及职业倦怠感进行调查,分析二者之间的关系,探讨提升手术室护士职业安全感、降低护士职业倦怠感对策,提升手术室护士身心健康。方法选择52名手术室护士设为观察组,选择81名非手术室护士设为对照组。参照胡三鳗制定的工作不安全感测评量表制定工作不安全感调查量表对其进行不安全感调查,包括工作丧失、工作执行、过度竞争、人际关系、薪酬晋升、职业危害6个维度。采用MBI-GS职业倦怠感量表对两组护士进行职业倦怠感调查,包括情绪衰竭、去人格化和低工作成就感3个维度。比较两组护士不安全感和职业倦怠评分。分别对两组护士的不安全感各维度和职业倦怠各维度行相关性分析。结果观察组护士工作丧失、工作执行、过度竞争、人际关系、薪酬晋升、职业危害评分均明显高于对照组(P0.05);观察组职业情绪衰竭、去人格化评分均明显高于对照组,低工作成就感评分低于对照组(P0.05)。两组护士不安全感中工作丧失、工作执行、过度竞争、人际关系、薪酬晋升、职业危害各维度与职业倦怠中情绪衰竭、去人格化均呈负相关,与低工作成就感呈正相关。结论手术室护士工作强度大、工作质量要求高、职业危害大,职业倦怠感强,医院应加强手术室人员配置、工作时间及职业安全文化管理,提升护士职业安全感,降低职业倦怠感,提升护士身心健康水平。     

个体特征对临床护士职业倦怠的影响

[目的]探讨个体特征对临床护士职业倦怠的影响。[方法]采用护士职业倦怠量表和自行设计的临床护士一般资料问卷,对5所综合性三级甲等医院的412名临床护士进行职业倦怠情况调查。[结果]412名临床护士职业倦怠和情感衰竭维度处于高水平,低成就感和人格解体维度处于中等水平;不同年龄、所在科室、劳动人事关系、当前技术职称、目前所获得的最高学历、个人月总收入和工龄的护士职业倦怠得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。[结论]护士职业倦怠水平受年龄、所在科室、劳动人事关系、当前技术职称、目前所获得的最高学历、个人月总收入和工龄等个体特征的影响,临床护士的职业倦怠处于高水平,应根据临床护士的个体特征,采取有针对性的预防和干预措施,以控制和缓解其职业倦怠水平。     

三所军队医院非现役文职护士工作倦怠现状调查研究

目的 调查军队医院非现役文职护士工作倦怠现状.方法 采用Maslach工作倦怠问卷(Maslach Burnout Inventory,MBI),以整群随机取样的方法对某战区3所三级甲等医院的700名非现役文职护士进行问卷调查.结果 共发放问卷700份,收回631份,有效问卷537份,有效回收率85.10%.537份问卷中工作倦怠总体检出率为82.12%,不同维度倦怠检出率分别为情感衰竭83.43%、人格解体77.28%、个人成就感低98.51%;本研究样本个人成就感程度低于M氏样本(P<0.01);已婚者人格解体程度高于未婚者(P<0.05);护龄5年以上者人格解体程度高于护龄5年以下者(P<0.05);在不同科室之间,肿瘤科、急诊科、ICU的护士情感衰竭、人格解体程度明显高于其他科室(P<0.05);门诊、肿瘤科护士个人成就感评分低于其他科室(P<0.05);手术室、ICU护士个人成就感评分高于其他科室(P<0.05).结论 军队医院非现役文职护士是工作倦怠高发人群,医院管理层应有针对性地制定缓解工作倦怠的措施.     

戒毒康复工作者的职业倦怠与工龄、职称、工作量及性别的关系

目的:探讨戒毒康复工作者的职业倦怠状况,并分析工龄、职称、工作量及性别产生的差异。方法:于2004年10月运用经过信度与效度检验的职业倦怠调查表对重庆市某戒毒劳教大队105名戒毒康复工作者的职业倦怠状况进行评定。考察不同工龄、职称、负责学员数对职业倦怠的影响及男女戒毒康复工作者的倦怠状况比较。Maslach职业倦怠调查表共分3个维度:有情绪衰竭(包括9个题目)、去个性化(包括5个题目)、成就感(包括8个题目)。回答:从“从来没有”到“每天都有”,分别记分1～7分。评估标准:轻度倦怠时,情感衰竭总分<16,去个性化总分<6,成就感总分>39;重度倦怠时,总分依次为>27,>13,<31分。并对不同性别、不同工龄、不同职称及负责工作量的不同做相关分析。结果:测120人,收回问卷111份,回答规范问卷105份,回收率为92.5%。①职业倦怠的总体状况:情感衰竭维度为29.53±10.81,去个性化维度为10.01±5.62,成就感维度得分为35.73±10.22。②工龄差异分析:工龄在各维度上差异都不显著,其中情感衰竭,去个性化,成就感3个维度在1～5年,6～10年,11～20年及20年以上得分分别为28.00±2.06,30.42±2.22,30.03±1.76,29.24±2.36;10.50±1.26,10.42±1.07,8.41±0.64,12.06±1.79;39.59±1.47,33.85±2.05,34.95±1.78,33.47±2.73(P>0.05)。③职称差异分析:职称在各维度上差异都不显著,其中情感衰竭,去个性化,成就感3个维度在科员、副主任及主任职称上分别为25.56±1.51,30.83±1.84,30.88±1.70;9.64±0.96,9.25±0.85,10.83±0.97;37.48±1.50,34.00±1.88,35.41±1.66(P>0.05)。④负责学员数差异分析:负责学员在50～100之间的工作人员在情感衰竭和去个性化的严重程度显著高于负责25人以下的工作人员(38.90±3.94,25.59±1.17;15.00±2.26,8.50±075,P<0.01)。⑤性别差异分析:男性情感衰竭和去个性化程度显著高于女性(30.55±10.65,23.80±6.46;10.32±5.764,8.00±3.16,P<0.05),而在成就感维度上,女性的倦怠程度高于男性(30.40±10.03,36.29±10.02,P<0.05)。结论:戒毒康复工作者的情感衰竭程度达到倦怠的严重水平,而去个性化和成就感处于中等倦怠的水平。工龄及职称在3个维度上差异不显著。负责学员多的工作人员情感衰竭和去个性化倦怠程度较重。男性情感衰竭和去个性化高于女性,而在成就感维度上则相反,女性的倦怠程度高于男性。     

分析临床护理管理中职业自我效能感对护士职业怠倦的影响

目的：探讨临床护理管理中职业自我效能感对护士职业怠倦的影响。方法统计分析2012年5月至2014年5月我院各科室100名女性护士的相关资料。结果干预后病房、急诊科护士一般自我效能感得分均明显比干预前高（ P＜0.05）;干预前不同科室护士工作倦怠量表三个维度得分结果表明均属于高度倦怠。干预后病房、急诊科护士工作倦怠量表三个维度得分和干预前比较差异显著（ P＜0.05）;ICU护士工作倦怠量表中的个人成就得分和干预前之间的差异显著（ P＜0.05）;不同科室护士一般自我效能感和工作倦怠量表中的情绪枯竭维度呈显著的负相关关系（ r＝－0.147,P＜0.05）,和个人成就感维度呈显著的正相关关系（ r＝0.489,P＜0.01）。结论临床护理管理中提升护士的职业自我效能感能够显著降低护士职业怠倦。     

外科护士职业倦怠及家庭功能调查分析

目的:调查外科护士职业倦怠现况及其家庭功能水平,探讨外科护士职业倦怠的影响因素及其与家庭功能之间的关系,为缓解外科护士职业倦怠提供依据。方法:2017年1~3月,应用整群抽样方法,选取某三级甲等医院的所有外科护士为研究对象,运用一般情况调查表、职业倦怠量表、家庭关怀度指数问卷3个测评工具进行研究。结果:外科护士职业倦怠处于中重度水平。3个维度的倦怠程度均高于Maslach常模(P0.05),家庭功能处于良好水平,家庭功能与职业倦怠之间呈负相关。社会人口学因素中,性别和工作年限影响外科护士去人格化水平,是否轮转影响外科护士的情感衰竭水平。结论:外科护士的职业倦怠处于中高水平,低个人成就感处于高度倦怠水平,外科护士家庭功能处于健康水平,家庭关怀指数与职业倦怠呈负相关,即家庭关怀指数越高,职业倦怠水平越低。     

合同制护士职业倦怠与压力应对方式的现状调查

目的了解北京大学肿瘤医院合同制护士工作倦怠和压力应对方式的现状,为肿瘤专科医院合同制护士职业压力的管理提供有效依据。方法采用Maslach职业倦怠量表和压力应对方式问卷对北京大学肿瘤医院261名合同制护士进行调查。结果 261名合同制护士存在一定职业倦怠现象,工作倦怠量表3个维度的得分均高于Maslach常模(均P0.01);不同科室、护龄的合同制护士应对方式问卷的得分差异有统计学意义(均P0.05);合同制护士的情感衰竭(emotional exhaustion,EE)、去人格化(depersonalization,DP)维度与应对方式的退避、幻想和自责维度均呈正相关,与求助、合理化及解决问题维度均呈负相关(均P0.05);个人成就感降低(reduced personal accomplishiment,PA)维度与退避、幻想和自责维度均呈负相关,与求助、合理化及解决问题维度均呈正相关(均P0.05)。结论医院管理者应针对合同制护士的特点,制定较为完善的合同制护士考核制度,提供良好的工作环境,以促进其身心健康。     

内科护士同情能力与职业倦怠状况及其相关性

目的调查内科护士同情能力和职业倦怠现状,并探讨两者之间的相关性。方法应用中文版的护士同情能力量表和职业倦怠问卷对泸州市3所三级甲等综合医院188名内科护士进行调查。结果内科护士同情能力总分为(64.51±12.15)分,职业倦怠的维度中情感衰竭得分为(24.39±8.85)分,去人格化得分为(7.69±4.01)分,个人成就感得分为(29.51±9.63)分。内科护士职业倦怠的维度中情感衰竭和去人格化得分较国内常模高(P0.05),情感衰竭得分较国外常模高(P0.01),个人成就感得分较国外常模低(P0.01)。相关分析显示,内科护士同情能力与情感衰竭、去人格化呈负相关(P0.01),与个人成就感呈正相关(P0.01)。结论内科护士同情能力处于中等水平,而职业倦怠处于中、重度水平。护理管理者应采取针对性措施,以提高内科护士同情能力,从而降低护士的职业倦怠感。     

临床护士自我能力否定倾向与职业倦怠的相关性研究

目的 探讨临床护士自我能力否定倾向与职业倦怠的相关性。方法 2022年9月，采用便利抽样法选择辽西地区17所医院的2105名临床护士为研究对象，采用一般资料调查表、中文版Clance自我能力否定倾向量表(Clance impostor phenomenon scale, CIPS)和Maslach职业倦怠量表(Maslach burnout inventory, MBI)对其进行调查。结果 临床护士CIPS量表总得分为(43.40±16.23)分，其中自我怀疑维度(20.19±7.56)分，外界归因维度(13.26±5.71)分，被动伪装维度(9.95±4.26)分；MBI量表情感衰竭、去人格化、低个人成就感维度得分中位数分别为11、2、35分。CIPS与情感衰竭、去人格化呈正相关，与低个人成就感呈负相关(均P<0.01);多元线性回归分析显示，外界归因与被动伪装对职业倦怠的3个维度均有影响(均P<0.01)。结论 临床护士自我能力否定倾向与职业倦怠具有相关性，降低其水平可能会缓解职业倦怠。     

不同编制年轻护士职业倦怠的调查分析

目的了解某三甲医院护理队伍中不同编制年轻护士的职业倦怠状况,为降低护士职业倦怠水平,改善护士身心健康,提高护士人力资源管理质量提供理论依据。方法采用护士工作倦怠量表(MBI),有目的地抽取不同编制年轻护士220名进行问卷调查。结果年轻护士情感衰竭、去人格化、个人成就感总分分别为(24.37±6.10)分、(8.26±3.26)分、(34.08±5.52)分,与常模(n=1104)比较差异有统计学意义(P0.05);在编年轻护士在情感枯竭、去人格化、个人成就感得分均高于非在编护士,差异均有统计学意义(P0.05)。在编护士主要体现在情绪衰竭和去人格化上,非在编护士主要体现在低个人成就感上。结论编制对年轻护士有较大影响,不同编制护士倦怠表现有所不同。提示管理者应有针对性地对护士职业倦怠进行有效管理,改善护士工作倦怠状况,提高整体护理服务水平。