临床科室护士长绩效考核体系的构建

目的探索全面、客观考核临床科室护士长绩效的有效工具,以科学评价护士长管理水平、公平衡量护士长管理绩效。方法结合医院管理年要求和卫生部《医院管理评价指南(试行)》、湖北省医院管理评审和护理专项管理的要求,利用关键业绩指标法和平衡计分卡法,形成临床科室护士长年度考核和月度考核标准,月度考核以行政管理、质量管理、护理服务质量与安全管理、护士培训和护理教学管理5个方面为考核内容;年度考核从科室绩效、科室护理质量管理与护理安全、科室服务质量、护理科研与教学4个维度考核。结果应用临床科室护士长绩效考核体系后,医院综合护理质量达标率由2006年96.0%上升至2009年99.4%,护理差错由3起降至1起,护理投诉由10起降至3起,患者对护理服务满意度由95.6%提升至98.4%,科室护理培训落实率由89.0%上升至97.0%。结论护士长绩效考核调动了护士长管理的积极性,增强了护士的质量管理意识和医疗安全意识,有利于医院持续、健康、稳定的发展。     

查检表在非内分泌专科护士胰岛素笔注射培训中的应用

目的探讨信息化查检表在非内分泌专科护士胰岛素笔规范注射培训中的应用效果。方法设计胰岛素笔注射查检表,对接入信息化护理系统;由各科室护士长对照查检表负责所在科室护士的基线调研及规范注射的培训落实;3个月后,护理部质量管理委员会便利抽取88名护士集中进行培训后考核调研。结果护士胰岛素笔规范注射的总不合格率由7.86%降至3.50%。结论胰岛素笔注射查检表降低非内分泌专科护士胰岛素笔规范注射的不合格率,推动全院胰岛素笔注射的同质化护理行为。     

平衡记分卡在科室护士年终考核中的应用

目的探讨科学有效的科室护士年终考核方法。方法建立患者满意、护理质量与能力、个人学习与发展、财务指标4个维度量化考核指标。年终统计护士个人分数并排序,以此完成护士年终考核。结果患者满意度从2007年92.3%提高至94.5%,实施前后比较,差异有统计学意义(P<0.01);科室护理差错、质量检查不合格、护理记录缺陷、护理责任事故的发生分别从2007年13、20、25、1起降至2009年5、11、10、0起;实施后科室护士主持院内大讲课人数显著高于实施前(P<0.01),发表论文、参加竞赛、三基考试合格人数有所上升。结论平衡记分卡的四维评价体系明确了全体护士的工作目标,调动了护士工作的主观能动性,增强了日常护理工作的竞争意识和责任意识,提高了患者满意度和护士的业务水平。     

开展“优质护理服务示范病房”的实践与体会

绩效考核中的“量化”,特指明确绩效考核指标的标准,具体职位的绩效考核用一种具体的标准来衡量,达到明确、可以用外在的标准计量的目的. 基础护理是临床护理工作的重要组成部分,也是衡量医院护理质量的重要标志.为认真落实“以病人为中心”的服务宗旨,充分调动护理人员的工作积极性和主动性,使护理人员在晋级、奖惩方面有据可依,最大限度的挖掘每一个护士的潜能,提高护士的整体素质和科室的优质护理服务质量,制定了运用量化法对临床科室的护理人员绩效进行考核,     

绩效考核量化管理在优质护理服务中的应用

绩效考核中的“量化”,特指明确绩效考核指标的标准,具体职位的绩效考核用一种具体的标准来衡量,达到明确、可以用外在的标准计置的目的. 基础护理是临床护理工作的重要组成部分,也是衡量医院护理质量的重要标志.为认真落实“以病人为中心”的服务宗旨,充分调动护理人员的工作积极性和主动性,使护理人员在晋级、奖惩方面有据可依,最大限度的挖掘每一个护士的潜能,提高护士的整体素质和科室的优质护理服务质量,制定了运用量化法对临床科室的护理人员绩效进行考核. 我科于2010年9月开始实施优质化护理,取得了满意效果,现介绍方法如下：     

专职物价成本核算员在临床科室的试行与效果评价

目的探讨专职物价成本核算员在临床科室设置的可行性和有效性。方法由护理部和经管科室共同考核,选定6个科室作为试点,对选拔的6名专职物价成本核算员进行理论、临床培训及考核,培训合格后按照工作职责从事医嘱核对、物资请领、核对账本等工作。结果通过在试点科室试行专职物价成本核算员半年来,试点科室的各项护理指标合格率均在96%以上,护士工作满意度从实施前的88%上升至93%,住院患者满意率由93%上升到98%,出院患者意见征询满意率由90%提升到99%。结论在临床科室设立专职物价成本核算员是一种新的科室经济管理模式,使病区的物价收费更规范,物资管理有序,欠费管理有跟踪,利于加强病区物价收费管理、经济核算管理、护理管理和人事管理。     

学习与成长指标纳入护理绩效考核的管理实践

目的探讨将学习与成长指标纳入到医院护理绩效考核体系中对护士参与科研和继续教育的影响。方法采用历史对照设计,在原有考核护士工作数量、质量和中夜班补贴的护理绩效考核体系中加入有关护士学习成长相关指标和岗位系数等核算方式,每月绩效考核小组依据护士绩效得分情况分配绩效工资。选取4个科室运行该绩效考核体系1年后进行评价。结果实施后,护士发表论文、主持讲课、参加竞赛、参加继续学历教育、完成年度继续教育学分、申报省市级医学继续教育项目的比例显著高于实施前(P 0. 05,P 0. 01)。结论将学习与成长指标纳入护理绩效考核体系,能激发护士参与护理科研和继续教育的热情。     

护士长绩效考核的研究进展

对绩效结构理论的研究进展及其在绩效考核中的应用进行综述,提出当前我国护士长绩效考核的现状:考核制度的实施情况参差不齐,缺乏理论基础,考核方法、考核主体等有待进一步充实和完善,应在绩效结构理论指导下建立护士长绩效考核指标体系,并运用科学的考核方法进行实施,以进行有效的绩效管理。     

聘用制护士联络员的设立及实践

目的 探讨设立聘用制护士联络员的成效。方法自2007年起采取个人申请、护士长筛选、聘用制护士投票的方式选取聘用制护士联络员,明确工作职责,定期培训及考核。结果聘用制护士主动离职率由2007年的21.9％降至2010年的2.4％。结论推行科室聘用制护士联络员制,规范了聘用制护士管理,有利于护理人员基数的动态管理,避免了人...     

微信企业号在手术室护理管理中的应用

目的探讨微信企业号在手术室护理管理中的实践方法并评价其应用效果。方法申请微信企业号,设置通讯录,下设质量管理、感染控制、临床安全、教学科研、器械装备5个子部门;设置资讯平台及通知公告2个应用,资讯平台包括规章制度、科室文化、活动社区3个一级菜单和核心制度、岗位职责、操作规范、科训、科室简介、医院文化、优质护理、科室动态、科室带教、无瘤技术和手术室前沿资讯11个二级菜单,通知公告包括护理安全、器械管理、其他公告3个一级菜单。通过管理组讨论、不定期消息推送等促进手术室护士开展学习,以期提高护理质量,优化护理管理方法。结果微信企业号推广应用后,手术室护士规章制度知晓率由93.51%上升至98.70%,手术室护理工作质量评分由93.5分上升至98.8分。结论应用微信企业号能够促进手术室护士理论知识的学习,提高手术室护理工作质量,丰富手术室护理管理方法,是一种有效的护理管理手段。     

病房护理教学秘书岗位的设置与成效

目的探讨在临床科室设置护理教学秘书的方法及效果,实现护理教学规范化管理的目标,全面提高护理人员综合素质。方法在临床科室设置护理教学秘书岗位,由经过系统规范化培训、考核合格的高年资护师和主管护师担任,承担病房的护理教学、培训及科研工作。结果设岗后,护理人员理论考试成绩、操作及规范制度考核成绩显著优于设岗前(均P<0.01);设岗后全院护士论文发表篇数呈明显上升趋势。结论护理教学秘书的设置,规范了临床护理教学管理,全面提高了护士素质,有利于护理管理人才的发掘和储备。     

基于卡方自动交互检测分析方法的病区单元护理绩效考核

目的探讨公平、公正、科学、便捷的病区单元护理绩效考核与分配方法。方法建立护理工作数量、质量、效率、业绩4个维度90个具体指标的病区单元护理绩效考核体系,从医院信息系统提取实际数据并完成绩效赋值计算,借助卡方自动交互检测分析方法每个月对全部病区单元护理绩效赋值进行分析,按显著性差异(P0.05)将病区单元归属到不同的绩效等级集群,从而完成对病区单元护理绩效的分类评价,实现护理绩效的动态考核与分配。结果应用新绩效考核方法后,护士及护士长对绩效考核满意度显著提高,护士长绩效考核工作效率显著提高(均P0.01)。结论借助医院信息系统及卡方自动交互检测分析,能准确、快速完成对病区单元护理绩效考核的分类评价,为护理绩效考核分配提供科学的决策依据,提高工作效率及护理人员的满意度。     

手外科病区护理绩效考核制度的建立与实施

目的建立新的绩效考核制度,规范护士行为,提高护士积极性。方法以护理部质量控制内容为依据,根据手外科专科情况制定合适的奖惩激励制度,与护士分级管理联系形成系统的绩效考核制度并在科内实施。结果护理缺陷发生数由上年的15起降至4起,护理差错发生数由2起降至0起;在护士分级管理中,低级护士竞争到中级护士3人,中级护士竞争到高级护士2人,高级护士降为中级护士1人;护士对绩效考核实施的满意度为100%。结论新的绩效考核制度提高了护理质量,完善了示范病房对护士分层管理的要求。     

分类分层岗位管理的实践与效果

目的建立和实施分类分层岗位管理体系,以提高护理质量和医患护满意度。方法将护理单元分为三类,确定岗位职数及岗位分类、明确各护理岗位任职资格,构建能级体系、护士晋级考核制度,完善岗位职责及培训制度,建立岗位绩效考核机制等。实施2年后评价效果。结果实施后护理质量、患者、医生、护生及护士满意度显著提高(均P0.01),护士离职率从2.76%降至2.45%,患者住院时间从平均10.3d降至9.2d。结论分类分层岗位管理可有效提高护理管理水平及效率,从而提高护理质量和医患双方满意度。     

以激励模式为导向的绩效评价系统构建与成效

目的探讨以激励模式为导向的核心绩效评价系统对提高护理管理效能的成效。方法成立绩效管理小组,运用全科头脑风暴和专家小组成员讨论的方法筛选出实用可控的绩效考核指标及评价标准,根据激励机制设定绩效奖励分配细则,形成护理绩效考评系统,应用于护理管理中,实施1年后评价效果。结果实施后临床护理质量、护士专科理论及操作技能成绩、护士工作满意度、患者满意度显著高于实施前(均P0.01);全年护理不良事件由实施前的23起降至实施后的5起。结论以激励模式为向导的绩效评价系统可充分调动护士工作积极性,提高护理管理质量及患者满意度。     

护理安全立体化管理的实践

目的 探讨护理安全立体化管理的实践方法及效果.方法 采用三级垂直管理机制,成立管理组织架构,明确各方职责,加强护士培训,持续质量改进.结果 护理安全立体化管理实施后全院护理差错和缺陷年发生数由33起下降至3起,住院患者对护理技术、服务流程、安全告知及服务态度的满意度均由91.0%以下上升至95.0%以上.结论 护理安全立体化管理是减少护理缺陷和提高住院患者满意度的有效方法.     

三级甲等医院援助乡镇卫生院护理管理的实践

目的 探讨三级甲等医院对口支援乡镇卫生院进行护理管理工作的效果.方法 针对乡镇卫生院护理管理工作薄弱环节,采取建立护理质量管理网络,修订护理规章制度,落实考核制度,加强质量管理和护理专业知识培训,加强护士长队伍培训等举措.结果 患者满意率由71.4%上升至90.5%,护理技术操作合格率由71.4%上升至91.7%,消毒隔离合格率由80.0%上升至95.5%,护理文书书写合格率由81.8%上升至95.0%,合格率由72.2%上升至94.1%,急救物品完好率由75.0%上升至100%.结论 有效的护理管理能提高乡镇卫生院护理质量.     

护士长量化考核及竞聘的实践

目的 考核护士长,优胜劣汰,达到提高医院的护理管理水平.方法 对已任的护士长定期量化考核,包括护理管理、护理质量、护理安全、患者有无发生护理并发症、患者满意度、教学与科研等方面,对考核分数低于80分者实行淘汰,对落聘岗位或新增岗位实行竞聘上岗.结果 2次考核各落选护士长2人,现聘29人均顺利竞聘;竞聘前后护理质量中主要护理指标合格率比较,差异有统计学意义(均P<0.01).结论 实施护士长定期量化考核及竞聘,护士长有危机感,增强了护士长的事业心和责任感;护理质量和患者满意率均显著提高,科研教学质量也有新的突破.     

胸外科护士绩效分层量化考核方案的实施

目的探讨胸外科护士绩效分层量化考核的方法与效果。方法将科室护士分为N1~N3三个级别,用不同的评价指标评价其工作,一年1次层级晋聘;分别制订初级、中级、高级护士工作绩效考核表进行分类考核;依据月绩效考核成绩进行月绩效工资分配。结果实施新的绩效考核方案后,护理质量提高,护士工作满意度显著提升(P0.01)。结论分层量化考核方法具有指导性与激励性;激发了护理人员的主观能动性和对工作的满意度;节约了管理成本;提高了护理质量。     

儿科门诊静脉输液的量化考核管理

目的 探讨对儿科门诊护士实行静脉输液量化考核管理的方法及效果.方法 对护士进行统一培训后,将输液护士进行分组包干,由护士长每日组织各组长检查并对护士的输液质量进行评价,将量化考核结果与护士效益工资挂钩,并比较实施前后护士按规范完成操作的时间及一次穿刺成功率.结果 实施静脉输液量化考核管理后,护士一次穿刺成功率显著提高,...