产后返岗护士工作体验的质性研究

[目的]探讨产后返岗护士真实的工作体验,以指导护理管理者理解、关注产后返岗护士,给予更人性化和更科学的管理.[方法]采用质性研究中的Van Marten的诠释现象学研究法,深入访谈了12名产后返岗护士.[结果]运用类属分析法,经过反复地自省、比较、归纳,提炼出4大主题:返岗恐惧、身体状态下降、家庭与工作冲突、环境变化不适应.[结论]护理管理者应深入了解产后返岗护士的工作感受,给予人性化管理.     

护士二胎产后返岗工作体验和支持需求质性研究

[目的]探讨二胎产后返岗护士真实的体验和支持需求,为护理管理者实施人性化和科学的管理提供依据。[方法]采用质性研究中的现象学研究方法对6名二胎产后返岗护士进行半结构式访谈,并对访谈资料进行Colaizzi 7步分析法分析和提炼主题。[结果]通过阅读、分析,得出了5个工作体验,即对孩子哺育问题的担忧、适应及自我心理调适困难、积极的情感体验和表达、身心疲惫感强烈、工作-家庭冲突;3个支持需求,分别为排班支持、希望有适应期、同事支持。[结论]作为二胎产后返岗护士,受访者在访谈中表达了强烈的情感和迫切的支持需求。护理管理者应了解其心理状态及支持需求,并给予人性化管理,帮助其处理好工作与生活之间的平衡。     

二胎产后返岗护士工作应激现状及影响因素分析

目的 调查二胎产后返岗护士的工作应激现状及其影响因素,旨在为护理管理者制订促进二胎产后返岗护士的身心健康方案提供借鉴。 方法 选取北京市18所三级综合医院的127名二胎产后返岗护士,采用一般资料调查问卷和中国护士工作应激源量表进行调查。 结果 二胎产后返岗护士工作应激得分为（487.99±209.37）分,主要为与工作性质、工作负荷有关的应激源。科室、二胎产假时间、收入满意度、科室是否给予照顾是二胎产后返岗护士工作应激的影响因素。 结论 二胎产后返岗护士的工作应激情况整体处于中等水平,护理管理者应保证二胎产后返岗护士的产假时间,安排合适的工作岗位,提高薪酬待遇,并在工作中给予照顾和支持,降低其返岗后工作应激水平。     

ICU护士产后返岗适应现状及管理的研究进展

对ICU护士产后返岗适应状况的影响因素以及管理进行综述,旨在帮助ICU护士产后更快更佳地适应工作,减少不良因素,并且为管理者优化护士产后返岗的相关管理制度,尽量满足产后返岗护士的需求,提升其工作效率,也为临床护理管理提供参考依据。     

手术室产后返岗护士工作体验的质性研究

目的探讨手术室产后返岗护士真实工作体验,为护理管理者针对产后返岗护士制订合适的工作及培训制度提供依据。方法采用质性研究方法,通过面对面、半结构式访谈,收集14例产后返岗手术室护士的资料,采用Colaizzi分析法分析资料,了解手术室产后返岗护士工作体验。结果手术室产后返岗护士工作体验主要有4个主题:主观感受不良(主要包括疲乏、疼痛、不舒适感等方面),存在心理负担(主要表现在担心、烦躁,恐惧、害怕,愧疚等),工作中存在安全隐患(主要表现为工作缺乏连续性,工作时精力难以集中)及需要团队支持。结论手术室产后返岗护士工作中存在主观感受不良、心理负担、安全隐患及需要团队支持的体验。护理管理者应从手术室护士的角度出发,尽量做到岗位合理化,对返岗护士重点约谈,加强休假期间信息沟通,做好返岗后的环节控制,实行弹性排班,以帮助产后返岗护士尽快适应手术室的工作。     

临床一线哺乳期护士返岗后职业压力源的质性研究

目的 探索临床一线哺乳期护士返岗后的职业压力来源，为护理管理者制定针对性的管理对策提供依据。方法 采用质性研究中的现象学研究方法，从人文关怀的视角对某三级甲等综合性医院的25名临床一线哺乳期返岗护士采用半结构式个人访谈法进行访谈,对访谈资料采用Colaizzi7步分析法进行分析。结果 临床一线哺乳期护士返岗后的职业压力来源可归纳为4个主题：超负荷的工作量、母乳喂养、烦躁和焦虑的心理状态、工作方向感缺失。结论 护理管理者应重视临床一线哺乳期返岗护士的职业压力，给予人性化的管理，并采取相应的措施缓解其职业压力，提高其工作效率和生活质量。     

产后返岗护士工作适应的研究进展

护士产后返岗自觉压力大、心理负担重等工作适应不良现象已引起护理管理者的关注,文章综述了工作适应的概念、测量工具、产后返岗护士工作适应研究现状和影响因素,并提出降低工作家庭冲突、完善岗前培训制度、合理配置人力、提高自我调节能力等建议,以期为临床构建产后返岗护士工作适应的管理体系提供依据。     

二胎产后返岗护士压力源的质性研究

目的了解二胎产后返岗护士工作和生活体验,寻找其压力源,为制定干预措施提供依据。方法2018年1-6月,运用现象学研究法,选取泰安市14名二胎产后返岗护士进行面对面深入访谈,现场录音,借助NVivo 8.0软件,根据Colaizzi内容分析法进行资料整理与分析。结果二胎产后返岗护士压力源可归纳为4大主题:孩子的养育问题带来的压力、工作压力、自身需求未满足带来的压力和经济压力。结论二胎产后返岗护士普遍存在压力,压力源来自各方面,医院管理者应关注二胎产后返岗护士这一群体,制定干预措施,帮助其顺利完成角色转变,更快更好地适应工作,促进医院护理队伍建设。     

肿瘤术后返岗护士工作现状的身心体验及心理期望

目的 深入了解肿瘤术后返岗护士对返岗后工作的心理期望及工作现状的身心体验。方法 2020年11月—2021年3月对某三甲医院肿瘤手术后病愈返岗的10位护士采用面对面、半结构性、深度访谈法进行访谈,采用Colaizzi七步分析法进行资料的提取与分析。结果 共提取5个主题:希望尽快返岗;工作状态变化;自我价值感降低;对调换科室的期望;改进科室管理模式的需求。结论 肿瘤术后返岗护士常存在自我价值感降低,对自身工作状态不满意,部分护士甚至有期望更换工作岗位,产生工作退缩行为的现象。护理管理者应实行人性化管理,合理调配工作岗位,提升护士价值感和幸福感。     

高年资护士临床护理工作心理体验的质性研究

目的探讨高年资护士临床工作的真实体验,以指导护理管理者理解、关注高年资I临床护士,给予人性化和科学的管理。方法采用质性研究中的VanManen的诠释现象学研究法,深入访谈了20名高年资护士。结果运用类属分析法,经过整理提炼出6大主题：成就感、紧迫、自卑、失落、渴望、恐惧。结论护理管理者应深入了解高年资临床护士的工作感受,给予人性化管理,让其更好的工作。     

中央运输工作在护理工作中的应用

目的：评价中央运输工作在临床护理中的应用与效果。方法将全院各科室负责外勤的工作人员集中统一管理,组成一个为患者及临床提供24 h服务的专业运输中心。结果中央运输工作使护理支持中心工作效率提高,工作量成倍增加,方便了患者,节约了资源,受到医生、护士的好评,患者满意度上升。结论中央运输工作使患者得到更安全、更舒适、更专业的服务,提高医院的运行和管理效率,进一步推进优质护理服务示范工程在临床的深入开展。     

Relationship of employee-reported work limitations to work productivity

BACKGROUND: Work limitation rates are crucial indicators of the health status of working people. If related to work productivity, work limitation rates may also supply important information about the economic burden of illness. OBJECTIVE: Our objective was to assess the productivity impact of on-the-job work limitations due to employees' physical or mental health problems. RESEARCH DESIGN: Subjects were asked to complete a self-administered survey on the job during 3 consecutive months. Using robust regression analysis, we tested the relationship of objectively-measured work productivity to employee-reported work limitations. SUBJECTS: We attempted to survey employees of a large firm within 3 different jobs. The survey response rate was 2245 (85.9%). Full survey and productivity data were available for 1827 respondents. MEASURES: Each survey included a validated self-report instrument, the Work Limitations Questionnaire (WLQ). The firm provided objective, employee-level work productivity data. RESULTS: In adjusted regression analyses (n = 1827), employee work productivity (measured as the log of units produced/hour) was significantly associated with 3 dimensions of work limitations: limitations handling the job's time and scheduling demands (P = 0.003), physical job demands (P = 0.001), and output demands (P = 0.006). For every 10% increase in on-the-job work limitations reported on each of the 3 WLQ scales, work productivity declined approximately 4 to 5%. CONCLUSION: Employee work limitations have a negative impact on work productivity. Employee assessments of their work limitations supply important proxies for the economic burden of health problems.