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目的探讨岗位设置与绩效管理在门诊护理管理中的实施效果。方法 2010年,广州军区武汉总医院门诊部结合门诊护理工作现状,将门诊护理岗位分为N0~N4层,制定了各层人员的职责与任职资格,同时从工作数量与质量、理论技能、继续教育、教学科研等方面制定并实施了绩效管理细则。结果岗位设置与绩效管理在门诊护理管理中实施后(2012年),与实施前(2009年)比较,门诊护理工作质量、患者满意度及护士综合素质均有所提高,差异均有统计学意义(均P0.05)。结论岗位设置与绩效管理的实施,有利于激发门诊护理人员的工作积极性,提高护理工作质量。 相似文献
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目的:探讨优化护理人力资源管理的有效策略。方法按照护士岗位管理要求,基于Benner模式分层设置护理岗位,制定护士岗位竞聘条件,编写《护理岗位管理》手册,比较竞聘前后护士岗位管理质量情况。结果竞聘后N1、N2级护士的专业素养、危急重症护理技能、危急重症护理与监护、责任制整体护理、医院感染预防与控制、案例分析与情景演练等指标评分均高于竞聘前( P<0.01),N3、N4级护士除危急重症护理技能评分外,其余几项评分均高于竞聘前,差异有统计学意义( P<0.01)。结论基于Benner模式的岗位竞聘管理有利于发展护士职业生涯规划,提升护士岗位胜任力,优化护理人力资源管理。 相似文献
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目的:通过合理的岗位设置与岗位管理,使县级公立医院有限的人力资源实现最大化使用。方法该院对护士岗位进行科学设置,在临床一线根据护理岗位重要性、工作负荷等实行护士分级管理,制定临床护士分级准入标准和岗位能力要求。设置护理专家(N6)、资深护士(N5)、护理骨干(N4)、专业护士(N3)、初级护士(N2)、进修护士(N1)六个级别,同时较大幅度提高N4级以上高年资护士待遇。比较实施护士岗位管理和护士分级制度前后包括护理不良事件发生情况、护理投拆发生情况在内的6项指标。结果实施护士分级管理后护理不良事件发生次数、护理投诉次数、危重患者护理质量缺陷率明显降低,患者对护理工作满意率、医生对护士工作满意率、护士自身职业满意度不同程度增高。结论科学的岗位设置、合理的护士分级及持续的动态管理符合医改发展的需要,适合临床广泛推广。 相似文献
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目的 构建河南省护士分层级标准体系.方法 在河南省范围内遴选护理专家,通过Delphi法进行2轮专家函询,从而构建护士分层级标准体系.结果 经过2轮专家咨询,形成了河南省护士分层使用指标框架.临床护士分为基础层、成长层、骨干层、专业层和专家层,分别对应N0级助理护士、N1级注册护士、N2级责任护士、N3级专科护士/护理管理者、N4级临床护理专家/科研护士/护理管理专家.各个层级的护士有相应的准入条件.结论 本研究咨询专家的代表性和可信度高,专家对护士分层级标准及其准入条件具有较好的集中性意见,构建的指标体系可以为河南省护士岗位管理提供决策参考. 相似文献
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目的:建立适用于西安市某三级甲等综合医院的护理岗位、分层及绩效管理体系。方法:通过文献回顾法、访谈法及德尔菲(Delphi)专家咨询法等,建立某三级甲等综合医院护理岗位、分层及绩效管理体系。结果:护理岗位设置含护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位,各类岗位下有子分类;护士层级分为助理护士、N1、N2、N3及N4,各层级有相应的准入条件;护士绩效管理包含对护士长及护士的各类绩效考核、奖罚办法等。结合岗位和分层管理制定排班原则;岗位、分层及绩效管理相辅相成,在薪酬分配上体现层级差异,以调动护士的积极性。结论:参与本研究2轮函询的41名专家权威程度高,协调性较好,咨询结果可靠;三级甲等综合医院护理岗位、分层及绩效管理体系符合我国国情和医院实际情况,能缓解目前护理人力资源管理中存在的问题。 相似文献
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目的调查广东省三级甲等中医医院不同特征护理人员对护士岗位管理的认知状况,以期为中医医院护士岗位管理提供依据。方法采用自行设计的护士岗位管理认知调查表,对720名护理人员进行问卷调查。结果护理人员对护士岗位管理的总体认知状况较好,但对护士分层进阶和岗位培训的认知得分较低,不同年龄、工作年限、护理岗位类别、专业技术职称、专业层级岗位、技术层级、受聘方式的护理人员对护士岗位管理的认知状况存在差异且具有统计学意义(P0.01或P0.05)。结论应进一步提高护理人员对护士分层进阶和岗位培训的认知,尤其应加强对年轻护士、护师及以下职称、责任护士和培训护士、N2级及以下技术层级、编外合同护理人员的岗位管理培训。 相似文献
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目的了解湖南省临床护理管理者对管理岗位任职现状、能力及发展的看法,为临床护理管理岗位的规范化发展提供依据。方法 2015年11-12月,采用便利抽样法选取湖南省二级及以上医院的5663名护理管理者为研究对象,采用自行设计的临床护理管理岗位认知问卷对其进行调查。结果不同护理管理岗位任职者的最初学历以中专为主,最终学历以本科为主,病区护士长及片区护士长的职称以中级职称为主,护理部(副)主任及以上的岗位的职称以高级职称为主;最需要具备的能力为沟通协调能力和管理能力,且普遍认为人力配置和管理培训是影响管理队伍发展的重要因素。结论相关部门应通过岗位分析完善管理者对管理岗位的认知,并统一界定护理管理岗位任职者的任职资历。 相似文献
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目的:在三级综合性医院建立护理绩效评价体系,探索该体系对提高护理工作效率及患者满意度的效果。方法:在护理岗位分析的基础上,运用Delphi法、关键绩效指标和目标管理法,参考现运行的护理质量评估标准,形成符合医院情况的护理绩效评价体系。通过服务质量效率、人力资源效率、组织运转效率在内的3个维度的一级指标,9项二级指标和25项三级指标构成的绩效评价体系对护理团队进行绩效评价。结果:引入护理团队绩效评价体系1年多以来,护士工作效率及患者满意度均有明显提高。结论:基于岗位管理的护理团队绩效评价体系提高了护理工作质量、效率和患者满意度,更调动了护士的积极性,实现了组织变革管理。 相似文献
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加快社区护士岗位培训迫在眉睫 总被引:7,自引:1,他引:7
目的:探讨岗位培训在社区护理建设中的重要意义和实施策略。方法:针对社区护理队伍现状和社区护士培训工程所面临的问题,从社区护理服务特点、社区护士工作环境和条件、社区护士服务技术和能力以及所承担的责任几方面讨论。结果:提出建设地区性培训基地,设计结合地区特色的培训内容,针对社区医疗机构运作模式采取多种形式的培训方法。结论:加强社区护士岗位培训工作,对培训质量和认证考核过程的规范化管理是从根本上保护服务对象和社区护士双方权益的必要条件。 相似文献