非夜班岗位护理人员调查与人力使用对策

目的 优化护理队伍岗位设置,合理使用护理人力资源。方法 就非夜班部门护理人员的岗位调整问题向全院护理人员做调查;并采取相应对策,如职称晋升、职务聘任、奖金分配等机制来引导护理人员向临床一线夜班部门流动。结果 这一措施的实施,有效提高了护士的积极性和工作质量,满足了护理人员自身发展和医院发展的需要,从2000年开始至2003年10月已有26人顺利轮到夜班岗位。结论 调整非夜班岗位人员的结构,改变了护士老了就只能在门诊的观念;培养护士一专多能:使部分护理人员因怀孕、哺乳免夜班期间的工作得到合理的安排;克服了因无夜班影响晋升与聘用的困难;克服人力使用上的不合理性;护士流动与调整走上了制度化管理的轨道。     

国内外护理人员能力进阶现状

随着医药卫生事业的发展、医改工作的不断深化、优质护理服务和护士岗位管理工作的广泛开展,如何按照技术、责任、风险、管理等要素来配置相应等级的护士,打破护理人员技术职务与工作岗位不匹配的现状,给护理管理者提出了新的挑战。卫生部颁布的《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》[1]指出,要以实行岗位管理为切入点,完成护理岗位设置并明确各级护士的岗位职责及上岗条件,使护士的收入分配、职称晋升、     

国内外护理人员岗位管理分层体系研究进展

阐述国内和国外护理人员岗位管理分层体系的研究进展,具体介绍我国以技术职称、工作内容及工作能力为依据的分层体系.为推动目前全国岗位管理试点工作的顺利开展,建立适合我国国情的、全国统一的护理人员岗位管理体系规范和标准提供借鉴和参考依据.     

护理人员岗位调整采用双向选择的尝试

随着护理管理的不断深化、人本管理势在必行。人本管理的基本特征是将人力资源中的人回归到实实在在、有血有肉有情绪、有思想的生物存在体，而非劳作的机器和赢利的工具，要尊重人、关心人，由此调动人的积极性、主动性和创造性，促进组织的凝聚和发展。为此，我们遵循人本管理原则，组织护理人员岗位调整，实施双向选择工作，产生了较好的效果。     

护理人员参与动态岗位的认知情况调查

目的了解临床护理人员对实施护理动态岗位管理的意见及建议,逐步建立以科学的临床护理岗位结构为基础的护理管理体系,指导护理管理者更好地开展工作。方法自行设计护理人员对参与动态岗位的态度、认知及意愿问卷,对普外科40名护士进行调查。结果22．5％的护理人员不愿意参与院内动态岗位,12．5％和5．0％的护理人员分别认为参与动态岗位对提高护理工作质量、护理工作技能没有帮助;在参与院内动态岗位意愿排序中外科排第1位,在不愿意参与动态岗位的原因中,老人和孩子需要照顾、工作太累是主要原因,均占32．5％。结论优质护理工作需要管理者改变原有的分工方法及考核方法,充分调动护理人员的积极性,重视护理人员的需求。     

从卫生改革看护理人员配置

近年来.我国卫生费用不断上升,除药品、检查费用上涨等因素外,卫生人力资源的浪费,也是重要因素之一。医疗费用的迅速上升,使得国家、企业(或事业单位)不堪重负,个人的负担也不断增加,以致居民对医院服务的需求呈下降趋势。为此,合理配置和充分利用现有卫生资源,降低医疗成本,是国家为建立基本医疗保险制度而赋予城镇医药卫牛体制改革的重要任务。 护理是医疗卫生工作的重要组成部分,全国近127万护士是559万(2000年卫生统计)专业卫生人员队伍中的一支重要力量,但其目前在社区、医院医疗服务中的作用尚未充分发挥出来。如何从用人的成本效益出发,充分发挥护士在医院和社区卫生服务中     

合理编制护理人员和设置岗位的探索

护理人员在医院中是一支数量大、工作接触面广、且影响面大的队伍。护理人员的合理配备和使用直接关系到医院医疗护理质量，在医院建设和发展中起着重要的作用。医院目前使用的编制标准是由卫生部1978年制定的，专业技术职务岗位设置是卫生部1985年制定的，这些计划经济时代制定的组织编制原则已远远不能适应当前医院的发展要求。我院近年来结合科室风险、责任、工作量和劳动强度等因素，对护理人员的编制和职称岗位进行了重新核定，将护理岗位分级，不同科室给予不同编制和职称岗位，对护理人员合理编制配备进行了有益的探索。     

康复护理人员的综合素质

现代康复护理是一门新兴的实用学科．是护理学的延续和发展,是医学模式转变的一项突破,从学术理论上比任何一门学科都跨有更广阔的联系范围。理论来自实践,而叉指导实践。我们护理人员在这方面的实践时间不长,缺乏这一方面完整的系统的理论．     

医院实施护理人员岗位定期轮换的体会

目的探讨岗位定期轮换在护理管理中的作用。方法护理人员岗位定期轮换。结果提高了护理人员的综合素质和竞争意识及能力，也是提高护理管理的有效办法。结论医院实施岗位定期轮换，有助于缓解临床护理人员的工作压力，维护身心健康，提高护理工作效率和服务质量，稳定护理队伍，提高护理人员的综合素质及竞争能力。     

确立护理人员岗位绩效评价指标初探

为了更真实、客观、全面、公正地考察和评定护理人员的岗位绩效,建立护理人员岗位绩效评价体系,首先需要确立绩效评价的指标。我院结合护理工作的职责范围与现代护理模式,确立了评价护理人员岗位绩效的五大考核指标,分别为护理工作质量、护理知识技能、工作可信度、工作态度、勤勉性。确立评价指标后,护理人员明确了岗位职责,转变了服务观念,变被动服务为主动服务,提高了服务品质;充分调动了护士的工作积极性与主动性;增加了护士工作的成就感和满意感。     

浅论整体护理与护理人员素质

随着医学模式的转变和人们对医疗服务需求的日愈提高，以人为本的人性化护理为病人提供了生理、心理、社会为内容的全方位护理服务。整体护理适应了医学的发展和社会的进步。同时也对护理人员自身素质提出了更高的要求。护理工作者必须转变观念、不断完善自我，在从事护理科学研究、熟悉并运用医学、护理学、医学心理学知识、掌握娴熟的操作技巧、具备良好的职业道德和法律意识等方面不断提高自身素质。     

护理人员岗位意向的调查与思考

通过对护理人员岗位意向调查,掌握护理人员的思想动态,提出了转变观念、合理利用护理人力资源、建立电脑网络化护理工作管理系统、重视护理人员的心理需求等综合措施,以更好地调动护理人员的工作积极性,增强护理人员的工作责任感和使命感.     

护理人员身份管理与岗位管理实践与成效

为实行护士岗位管理,建立和完善护理岗位管理模式,调动护理人员的工作积极性,建立科学绩效考核、职称晋升和薪酬管理体系,保障合同制护士的权益,稳定临床一线护士队伍,为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务。现报告如下。1方法1.1岗位设置将全院的护理岗位设置为护理管理、临床护     

社区护理人员岗位技能的培训与效果

随着社区卫生服务模式的推广,社区护理逐渐成为社区卫生事业的重要组成部分,护士需要在社区卫生服务中扮演多种角色,需要具备多种技能[1]。为了适应社区卫生服务的需求,提高社区护士的专业能力,更好地为社区居民服务,我中心从2011年5月起针对     

护理人员岗位绩效考证工具研究进展

绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，它包括确定和沟通对员工的期望，提供给员工有关他们绩效的反馈，改进员工的绩效，指导解决绩效问题。护理人员绩效的评估与管理是医院人力资源管理的重要组成部分。护理人员绩效是指护理人员在护理活动中所做出的成绩和贡献，其评价是对护士进行素质、护理行为、护理工作结果等全面综合性的考核。对护理人员的绩效进行科学、全面的评估，可更加全面地衡量护理人员对医院所做的贡献，并在此基础上制定出合理的奖惩机制，这在很大程度上可改善护理工作的质量，有助于提高护理人员工作效率，改善医患关系，为医院创造出更大的经济效益和社会效益。绩效考评工具在整个人力资源管理与考评系统中处于核心地位，建立一个有效的绩效考评工具是绩效管理的重要环节。现将我国护理人员绩效考评工具的研究进展综述如下。     

我国康复治疗技术岗位需求预测研究

目的：进行我国康复治疗技术岗位需求的预测，为制定康复治疗技术人才的培养规划提供依据。方法：①采用文献检索法了解我们与国外康复治疗人员配置的差距。②用动态数列法和趋势分析法计算我国2005年和2010年的床位数，采用床位数／康复治疗师比值法，预测2005年和2010年所需的康复治疗师人数。③专家咨询法：选取全国康复医学专家52名，收集各医院康复医学科康复治疗师目前的人数和2005年、2010年治疗师配置情况的预测。据此计算2005年和2010年所需的康复治疗师人数；另参考广东省康复医学专家对未来10年我国各级医院康复治疗师配置和需求总量提出的预测意见。结果：①我国康复治疗师总数现在约为0.4/10万人口，北京市二级医院康复医学科康复治疗师存在较大人员缺口，社区康复治疗师配置尤为薄弱。②2005年需要康复治疗师43700-47000名，2010年需要康复治疗师68910-74000名；③广东部分专家的预测：2005年和2010年全国需要的康复治疗师人数为约1．5万人和3．5万人。结论：2005年我国需要康复治疗师的保守估计是1．5万人，乐观估计是4．5万人。2010年我国需要康复治疗师的人数保守估计是3.5万人，乐观估计是6．9万人。2005年PT：OT=2．51：1,2010年PT：OT=2．48：1。     

建立以岗位需求为导向的医院护理人员培训模式

目的建立以岗位需求为导向,以能力培养为目的的护理人员培训模式,全面提高护理人员综合素质。方法采取大样本调查了解护理人员培训需求,制定各级护理人员分层次培训方案,实施能级护士的分层次管理,对培训效果及时进行阶段性的总结性评价。结果各级护理人员的核心能力得到提高,护理质量、护理安全、各项服务指标创优,创新思维在护理管理、科研、教学等方面得到充分体现。结论建立以岗位需求为导向的护理人员培训模式是时代发展的需求,是体现综合竞争力的有效手段,在现有护理人力资源紧张的情况下,可以达到充分挖掘护理队伍潜力,提高护理服务内涵的目的。     

护理人员岗位需要和期望分析

目的:明确护理人员的岗位需求状况,探索提高满足护理人员需求的工作岗位设置和激励管理手段。方法:采用"Porter需要调查问卷"和自设问卷,调查综合性医院497位护理人员岗位需求状况和影响工作满意的主要因素以及对岗位设置的期望等。结果:护理人员总体需要未得到完全满足;不同职位、科室、护龄护理人员有统计学差异,不同学历无统计学差异。主要影响因素为缺乏足够人力资源、缺乏专业支持;期望繁忙、难度高、薪酬高的专业岗位。结论:护理人员与岗位相关的总体需求不能得到满足,满足内在性需要是护理工作的主要驱动力;如果外在性需要得不到满足将成为护理工作的阻力。     

护理人员在职培训方法与效果分析

我院是一所拥有840余张病床的综合性医院，有544名护理人员分布在全院的护理岗位上。随着医学护理理论的发展，护理人员必须不断地学习，接受和吸收新知识、新信息以适应医学发展和知识更新的需要。     

二级医院护理人员岗位需求现状调查分析及对策

目的了解二级医院护理人员对岗位需求的现状,分析其影响因素并制定对策,为建立岗位管理激励机制提供依据。方法采用自制护理人员岗位需求调查表对193名二级医院护理人员进行现场调查。结果不同学历、年龄、护龄、职称、科室护理人员的需求不同。结论护理管理者要应用激励机制,最大限度地满足护理人员的需求,提高护理人员的工作积极性。