以绩效考核提升血站服务质量

绩效考核是血站落实收入分配制度的有效措施,也是推动血站改革的有效途径。为提升员工工作驱动力,青岛市中心血站探索运行了公共卫生机构保障与采供血激励相结合的绩效考核机制,建立了相对完善的业务评价指标体系。绩效考核新机制运行后,提高了员工的工作积极性和凝聚力,使采供血工作质量和数量进一步提升。后续需进一步健全完善考核评价体系,合理设置业务职能指标,全面开展绩效评价与考核。     

三级公立医院科级绩效考核指标体系的构建

目的 2019年国家三级公立医院绩效考核指标引导下,建立与政策导向和外部绩效评价相匹配的医院科级绩效考核指标体系。方法参考国内外权威评价体系,运用德尔菲法,结合某医院多名具有医院管理经验的临床专家意见,通过两轮专家咨询进一步筛选和优化,形成较为科学合理的科级绩效考核指标体系。结论科级绩效考核指标体系构建深入考量各利益相关者维度,具有研究价值和实践意义,体系构建作为研究的初始阶段,为后续深入研究和实施打下坚实基础。     

绩效考核在医院薪酬体系中的应用

目的：构建一套科学、公平以及操作性强的绩效考核体系,希望对未来进一步完善新型医院绩效管理方案提供参考。方法：引入平衡计分卡设计思路,将医院的战略目标逐层分解为各种具体的绩效考核指标体系,并对其实现情况进行考核。结果：实施科学的绩效考核,合理地分配绩效工资,有效地激发员工的积极性,提高医院服务质量。结论：应在充分考虑各种影响因素的基础上,选择顺应卫生体制改革要求的适合本单位的绩效考核模式。全员参与和信息化的有力支撑是全面实施绩效考核的关键。     

医院核心人力资源医疗绩效考核之个人考核

介绍核心人力资源医疗绩效考核中的个人绩效考核指标体系及其权重以及各指标的具体内涵及计算方法,并且引入了管床系数、手术系数、手术权重和标准手术量等概念。最后,采用区分度对2010年某内科的个人绩效结果进行了检验,结果显示该科室2010年度个人绩效值的区分度很高。     

公立医院院长绩效评价指标体系的探讨

绩效评价是对公立医院院长管理的重要手段。目前,还没有形成比较科学、系统的公立医院院长个人评价指标体系,导致院长管理行为不规范,短期行为突出。通过对结果导向型指标和行为导向型指标的分析,制定了二者导向结合的评价指标体系,以便建立有效的激励约束机制,引导院长行为目标与医院、政府目标协调统一。     

Fostering Connections Among Diverse Individuals Through Multi-Sensorial Storytelling

A growing number of health institutions are employing medical interpreters, bilingual individuals who facilitate communication between health care providers and patients. Organizations working to establish the professional status of medical interpreting have articulated codes of ethics that prescribe a number of different roles for interpreters in their clinical work. Interviews obtained from 17 medical interpreters support the observation that the code of ethics, based primarily on a conduit model of interpreter communication, does not provide consistent guidance in clinical practice. I discuss the role of communication theory in developing improved models for interpreter practice.     

建立公立医院绩效考核评价体系的探讨

通过对公立医院绩效评价体系的现况评述,分析了我国公立医院绩效评价体系存在的问题,结合国内外绩效评价体系研究的理论成果,探讨了我国公立医院绩效考核评价体系的内容、方法以及需要解决的几个问题.     

我国医院经营绩效考核指标体系浅析

通过文献分析,对医院经营绩效考核的概念、考核指标体系的现状、医院绩效评价的方法、评价体系存在的问题和对策进行了描述和归纳,对深化医院管理理论研究、促进医院经营绩效考核评价的科学性及医院管理决策的民主化与现代化有十分重要的意义。     

构建公立医院绩效评价的平衡计分卡指标体系

目的:建立科学、合理的公立医院绩效评价指标体系,以达到促进医院遵循政府的医疗卫生方针政策,维护人民群众的根本利益。方法:主要采用文献法、Delphi专家咨询法和层次分析法,确定医院绩效评价的三级指标及其权重。结果:构建了一套科学、实用的公立综合医院平衡计分卡绩效评价指标体系,该体系包括患者维度、流程维度、创新及学习维度和财务维度4个一级指标,13个二级指标,48个三级指标。结论:平衡计分卡从多个维度评价医院的发展情况,有利于医院发现自己的不足之处,并在今后的管理工作中总结经验弥补不足。     

医院绩效评估实践的发展

通过总结相关文献对部分国外医院绩效评估项目进行了描述。对这一领域的发展进行了简要总结。分析表明评估的基本框架已经得到广泛认可,评估项目需要结合特定的对象得以实施,注重反馈和改进措施。同国外的实践相比,国内的医院绩效评估实践需要深化细节。并同公立医院的内部绩效管理相融合。     

医院信息管理部门绩效考核体系的设计和应用

针对医院信息管理部门工作量化难度大,职工工作积极性不高的难题,设计了一种绩效考核体系,成立包括相关人员代表在内的考核小组,利用关键绩效指标法确定了考核指标,引入滚动优化的方法对指标权重进行调整,该绩效考核体系的实际应用效果显示其能够客观公正地反映职工的工作量,调动了员工的工作积极性,有效地促进了医院信息部门的精细化和规范化管理,从而证明了该绩效考核体系的实用性和科学性。     

县级医院手术科室绩效考核指标体系效果评价

目的验证县级医院手术类临床科室绩效考核指标体系的应用效果,为该指标体系的推广应用提供依据。方法选取成都市某县医院作为应用的典型案例,运用县级医院手术类临床科室绩效考核指标体系,对其6个手术类临床科室进行为期1年的绩效考核,将绩效考核结果和科室运营数据作为实证检验资料,并进行科室运营情况前后比较和自身前后配对t检验。结果全部高优指标或高优达标指标都呈增长态势,大部分低优指标或低优达标指标都呈下降趋势。15个考核指标中有12个指标差异有统计学意义。结论县级医院手术类临床科室绩效考核指标体系,对于手术类临床科室的绩效考核更加具有针对性、实用性、有效性,促进了手术类临床科室提高工作效率、提升运营水平、减轻患者经济负担,具有较好的应用价值,适合在县级医院中推广。     

基于平衡计分卡构建军队医院绩效评价指标体系

目的：构建一套合理、有效的军队医院绩效评价指标体系。方法：本文主要采用层次分析法（AHP）和Saaty’s权重法,确定医院绩效评价的三级指标及其权重。结果：构建了一套军队医院BSC绩效评价指标体系,该体系包括4个一级指标,12个二级指标,41个三级指标。结论：平衡计分卡从多个维度评价军队医院管理状况,有利于医院进行持续的质量改进,提高管理水平和服务能力。     

基于平衡计分卡的医疗合作绩效评价指标体系构建

目的 为军队医院评价医疗合作绩效和规范运行管理,构建一套科学、实用的合作绩效评价指标体系.方法 依据平衡计分卡(BSC)原理,结合有关管理规定以及医疗合作特点,构建指标评价体系,采用德尔菲法和层次分析法确定各层次指标及其权重.结果 构建了一套基于Bsc的4个维度医疗合作绩效评价指标体系,包括4个一级指标、12个二级指标和40个三级指标.结论 指标体系从多维度评价医疗合作运行绩效,强化了导向、激励、制约等作用.     

总额限定下医院绩效考核体系的构建与探讨

由于松江区已实行收支两条线管理以及绩效工资政策,医院原先三维度考核办法已不再适合新形势的要求.通过借鉴其它医院经验及结合医院实际,构建了一个既不突破核定总额又能体现医务人员劳动价值,涵盖量、质的绩效考核体系,希望为松江卫生综合改革及其它实施收支两条线管理的地区提供借鉴.     

基于360°考核法的军人门诊护士绩效考核管理

目的探讨360°绩效考核法在军人门诊开展优护理服务中的应用效果。方法运用delphi专家咨询法及360°绩效考核的管理理念,根据科室服务对象、服务项目、护理岗位、护理质量、护理安全等的不同,构建全方位、多维度绩效考核指标及评价体系,每周不定期检查考评护理人员的工作质量,每月结合科室责任项目管理、责任小组管理、科务工作、劳动纪律的评价,通过量化汇总评分,评出绩效考核第一护理人员,并给予奖励。结果和结论 360°绩效考核方法充分调动了护理人员工作积极性,达到了促进护理工作质量的持续改进的目的,也为护理人员的评选、晋升、奖惩提供依据。