宿迁市疾病预防控制系统人才队伍建设研究

目的通过对宿迁市疾病预防控制系统人才队伍建设的研究,发现疾控系统人力资源配置和利用中存在的问题,探讨改善疾控系统人力资源配置的有效措施。方法设计统一调查表,对2013年宿迁市各级疾控系统人员的总量、学历、职称、年龄、专业和从事岗位等基本信息进行普查。结果全市疾控系统人员核定编制不足;平均年龄为38.38岁,以中青年为主;学历构成以大中专为主;职称构成以初级职称为主;专业构成中,市县级以预防医学类为主,乡镇级以非预防医学类为主;从事岗位中,卫生防病人员数量普遍不足。结论全市疾控系统人才队伍在人员数量、学历、职称、专业以及从事岗位等方面与国家标准存在一定差距,应加大人才发展战略,进一步优化疾控人力资源配置水平。     

2005年山东省疾控系统人力资源状况分析

目的了解山东省疾控系统人力资源配置状况，探讨全省疾控系统人力资源配置中存在的问题，为今后制定相应政策，改善配置提供科学决策依据。方法应用专用调查表，对省、市、县三级疾控机构2005年人力资源状况包括人员编制、数量、职称、年龄、学历、专业等方面进行普查。结果全省三级疾控机构中，省、市级不超编，县级超编；全省每万人拥有疾控人员数为1．47人；全省疾控机构专业技术人员比例为85．75％，符合国家规定的标准（85％）；全省疾控系统人员年龄构成以30～40岁、40～50岁两个年龄段为主；职称构成以中级职称为主；学历构成以专科为主；专业构成，全省防病及检验专业分别占55．49％和13．29％。结论全省疾控体系人员素质与国家规定仍有差距，尤其是县级疾控机构差距较大。     

泉州市2014年疾控系统人力资源分析

目的 调查分析泉州市疾控系统人力资源现状,为优化配置和制定人才政策提供依据.方法 对泉州市和下辖的12个县(市、区)疾控机构人员数量、学历和职称等情况进行分析.结果 泉州市疾控系统人力资源数量总体不足,核准编制人数总体偏少(配置0.43人/万),且在岗在编人数尚未达到核准编制人数,人员工作负荷大;在岗在编人员以中青年(平均38.7岁)、本科以上学历(56.2％)为主;中级职称人员偏少(31.4％),年轻专业技术人员晋升困难.结论 泉州市疾控系统队伍年轻、学历较高,政府应加大人力资源建设投入,建立可持续发展机制,增加编制,提高待遇,吸纳并留住人才.     

河北省疾控机构食品检验人力资源现状调查与分析

目的 了解河北省疾控系统食品检测人力资源现状,探讨食品检测人力资源配置中存在的问题,为今后制定相应政策,改善配置提供科学决策依据.方法 应用专用调查表,对省、市、县三级疾控机构食品检测人力资源状况包括人员数量、职称、年龄、学历、专业年限等方面进行调查.结果 全省从事相关食品检验检测的人数1089人,地市级平均每个检测机构16.2人县级平均每个检测机构4.6人;职称构成全省高、中、初级及以下职称比例为1∶3.9∶6.1;学历省级以本科以上为主,市级以本科和大专学历为主,占到75.8％,而县级以大专及中专以下学历为主,为84.1％.结论 全省疾病预防控制机构的食品检验人员,从数量和素质上均存在结构失衡,比例失调等问题.     

淮安地区疾控机构2012-2014年人力资源配置情况分析

目的：为更好地完善人力资源配置,提高疾控系统工作能力提供依据。方法调查淮安地区疾控机构2012—2014年人员年龄、性别、学历、职称、工作岗位及编制等人力资源评价指标,同时收集各地区的面积及服务人口数,运用STATA 12.0软件分析年各机构人员分布情况。结果2012—2014年淮安地区疾控机构人员总数有所增加,但相对于标准来说仍然不足。年龄层在40~49岁人员居多,其次是50岁以上人员;学历分布以本科为主;中级职称人员数量逐年下降但仍以其为主;专业技术岗位比例符合相关要求。结论淮安地区疾控机构人力资源严重缺乏,高学历及中高级职称人员与省内兄弟市相比差距较大。需加强高素质人员的补充以适应疾控发展的需要。     

洛阳市疾控系统慢性病防控人力资源分析

目的对洛阳市疾控系统慢性病防控人力资源现状进行分析评价,为洛阳市慢性病防控策略制定提供依据。方法通过“全国慢性病预防控制能力调查(疾控系统)”网络问卷,对2017年洛阳市疾控系统的慢性病预防控制能力进行回顾性调查,运用SPSS19.0统计分析调查数据。结果洛阳市慢性病防控人员主要为大专学历、预防医学或公共卫生医学专业,分别占比52.5%、27.9%;无职称、初级和中级职称分别占34.4%、36.1%、23%,副高及以上职称占6.5%。专职从事慢性病防控的人员占82%。以慢病防控为主要职责的科室占50.8%。结论对于目前严峻的慢性病防控形势,洛阳市慢性病防控人力资源仍然不足。需要政府层面高度重视,进一步加强疾控系统人才队伍建设。     

浙江省市、县两级疾病预防控制机构人力资源状况分析

目的分析市、县两级疾控机构现有人力资源状况,找出存在的问题,提出改进意见。方法通过分层随机抽样,调查市、县两级疾控机构人员编制、人员数量、人员结构等基本情况。结果市、县两级疾控机构人员数量有所增加,但均低于东部地区的平均水平,且超编现象普遍存在。人员平均年龄在40岁左右;学历以本科和大专为主,职称以中级和初级为主,均未达到卫生部建议标准。结论目前市、县疾控机构人员数量相对不足,学历及职称层次偏低,专业化程度有待提高。因此,要推进公共卫生人才队伍建设,必须大力实施人才战略,增加高素质人才的引入;加强人才培养,编制人员配置标准。     

慢性病防控人力资源现状与新时期基本职责任务适应性研究

目的了解疾控系统慢性病防控人力资源的现状与新时期基本职责任务的适应性。方法对江西省各级疾控系统慢性病防控相关工作人员进行调查,同时查询人事档案进行核实补充。结果江西省疾控系统慢性病防控人员总量为0.56人/10万服务人口;慢性病防控工作人员的平均年龄为39.93岁,45岁及以上组占35.9%;工龄21年及以上者比例最高,占47.6%;本科学历人员比例最高为33.9%,硕士及以上学历仅占3.1%;职称以初级和中级为主(占68.5%),高级职称仅占6.7%。结论江西省疾控系统慢性病防控人员总量、职称结构和学历层次等尚不能完全满足当前慢性病防治服务需求,需要进一步调整江西省疾控系统慢性病防控人员结构,加大慢性病防治人力资源开发力度。     

江西省疾控系统人力资源现状与适应性研究

目的了解江西省疾控系统的人力资源的现状与相关政策的适应性。方法对江西省各级疾控系统的在职人员信息进行调查,同时查询人事档案进行核实补充。结果江西省疾控系统人员总量为1.16人/万服务人口,年龄以46～55岁组人数为最多,占33.5%;工龄30年以上组人员比例最高,占19.1%;大专学历人员比例最高为31.3%;硕士及以上学历仅占1.9%;职称以初级和中级为主(占67.6%),高级职称仅占6.2%;人力资源学历及其学科门类分布中,医学类所占比例最高,达到90.3%;43.64%的人拥有执业医师资格。结论江西疾控人员总量偏低,年龄结构存在老化现象,职称结构和学历层次偏低,专业结构有待进一步调整。     

云南省疾控系统人力资源分析报告

[目的]为卫生行政部门统筹和调整全省疾控系统人力资源流向提供数据。[方法]以省、市、县各级疾控机构填报的疾控资源情况并上传至国家疾控中心的数据为依据,按年度汇总和分析。[结果]25岁以下年龄纽人员比例最小,县级疾控人员学历较低,大专以下学历人员构成比例高达86．15％,从事传染病预防控制的人员比例为最高,从事慢性病防控的人员比例较低。[结论]需要调整人员结构,优化人才队伍。     

深圳市卫生监督人才培养现状的分析与建议

卫生监督人才是基层卫生监督机构推进公共卫生服务均等化、维护人民群众健康权益的重要保障。本文分析了深圳市卫生监督人才培养方面的现状与不足,认为存在人才准入被动接受、人才培养系统性不足、职称缺失导致专业性不强、职级晋升与业务技能不挂钩等存在问题。建议加快卫生监督人才培养,恢复专业技术职务考评、设立首席监督员制度、市区卫生监督骨干交流挂职、加强卫生监督专业化系统化培养,以期达到提升卫生监督水平、巩固行政执法成效的目的。     

疾病预防控制中心工作模式的思考

为探讨新时期区级疾病预防控制中心的目标任务及今后的工作设想与发展方向,文章收集了近年来各级政府文件、会议精神及本单位职工的学历、职称资料,结合本区情况进行分析。结果发现,疾病控制中心职工40岁－年龄组占49．6％;学历：大专以上占52．5％,中专／高中占47．8％,初中占7．0％;专业技术职称：高级占5．2％,中级占24．4％,初级占70．4％。通过分析认为为完成疾病控制中心防病目标任务,必须加强法制宣传,提高法制意识;动员全社会参与,树立预防为主“大卫生”观念,始终把社会效益放在首位;增加筹资力度,发展防病事业;加速人才培养,实施优化组合;重视科技,喜结成果;深入基层,面向社区,开创防病新格局。     

农村乡镇卫生技术人员培训状况及效果评价

目的 研究旨在分析乡镇卫生技术人员培训数量变化及效果,比较不同人员类型人员间培训的差异,并针对存在问题提出切实的政策建议,以有利于改善农村基层卫生人员的培训质量,推动城乡基本公共卫生服务均等化.方法 研究采取多阶段分层抽样方法,选取我国东中西部地区三省份,共计9个县,45所乡镇卫生院;通过x2检验,比较不同人员培训机会和效果评价之间差异;采用一般线性回归方法,分析人员培训次数对其专业知识水平的影响.结果 调查乡镇卫生院卫生技术人员,一年有71.2％参加过培训,年均培训次数为5.70次,相比2010年增加明显;防保人员对医改后培训数量和质量变化,及培训机会评价方面,明显好于其他人员,差异有统计学意义（P＜0.05）;人员培训对其专业知识测验得分影响无统计学意义（P＞0.05）.结论 医改后,乡镇卫生技术人员培训数量增加明显,但多是一天内短期培训,且培训次数对人员知识水平提升作用不明显,应重视培训工作的实际效果,建立具体细致的培训考核评价制度;平衡培训数量、时间和人员类型,统筹协调防保人员和其它人员的培训;敢于尝试适合农村基层的有效模式,积极借鉴“送上去”与“请下来”相结合的培训方式.     

关于医务管理人员岗位胜任力培训的研究

在新时代背景下,人民群众对健康的需求不断增长,这对医院的医疗服务水平和整体运行管理提出了更高的要求。医务管理人员作为卫生健康政策的具体执行者和医院日常管理工作的参与者,其岗位胜任力直接影响着医院医疗管理水平。因此,加强医院人力资源管理、强化人才培训,尤其是开展医务管理人员岗位胜任力培训十分有必要。加强对医务管理人员开展岗位胜任力培训,不仅能够促进医院整体发展、提高人民群众健康水平,也能推动建立现代医院管理制度,这对于推进健康中国建设具有重要意义。文章通过深入认识医务管理人员岗位胜任力培训的重要性,对全国21家大型公立医院的医务管理人员进行问卷调查,系统梳理存在的问题,并提出完善培训的思考,旨在提升医务管理人员岗位胜任力,助力医疗卫生与健康事业发展。     

广东省城市社区全科医师培训模式探讨

目的：为了提高社区卫生技术人员的业务水平，建立起一支高素质的社区医师队伍，结合广东省的实际情况，探讨全科医师的培训模式。方法：以分层抽样的方法，从广东省抽取9个城市，按“有关全科医学教育问卷”进行调查，召开座谈会和现场实地考察。结果：根据基层卫生技术人员的职称和学历情况，采取岗位培训，在职学历教育，本科学历教育等多层次和多种形式并举的培训模式，并提出设置“助理全科医师”职称的建议。结论：结合实际，讲求实效，做好全科医师的培训工作，保证城市社区卫生服务健康持续发展。     

社区卫生服务机构公共卫生人员培训需求分析

目的：了解浙江省社区卫生服务机构公共卫生人员培训需求,为制定培训政策提供依据。方法：采用自填式调查问卷,在浙江省340个社区卫生服务机构中调查1186人,回收率91．2％。结果：95．2％的调查对象有外出参加培训的需求;76．10％的人认为业务培训是比较适合的培训方式;57．72％的人认为每次培训时间2～3天较为合适,83．48％的人认为需要到上级疾控中心去进修;技能培训中以现场调查和处理的需求最大,专业培训中以传染病预防控制的需求最大;不同专业之间的培训需求存在差异。结论：社区卫生服务中心公共卫生人员培训需求较大,但需进一步提高培训内容的针对性。     

2008年我国省市两级健康教育机构能力建设现况调查

目的了解2008年省市两级健康教育机构能力建设现况。方法采用《2008年全国健康教育业务工作调查表》对全国省级和市级健康教育机构进行问卷调查,调查内容包括机构设置、人员构成和能力建设等。结果全国34个省级健康教育机构中,有13个省级健康教育所为独立建制;428个地市级地区中,419个设有健康教育机构,机构设置率为97.89%。省市两级健康教育专职人员共2695人,其中省级616人,市级2079人。两级健康教育机构共培训4576次,执行国际合作项目、国家级和省级项目共计679个,在国家级和省级期刊上发表学术论文730篇、发表科普文章2605篇。结论健康教育能力建设是长期的任务,需政府和健康教育机构的不懈努力,要不断加强机构建设、优化健康教育人力资源配置,提高整体素质。     

三年建设前后我国卫生监督人员学历教育和培训情况比较分析

通过全国系统抽样,获取卫生监督机构2001～2006年人员学历教育和参加培训情况的基本资料,进行建设前后比较。结果显示,体系建设3年来,我国卫生监督机构人员参加学历教育人次增加10．0％,且以本科和大专学历教育为主;参加各类培训的人员天数增加39．2％,且以专业知识和执法基础培训为主,但按照（2005～2010年全国卫生监督员教育培训规划》的目标来衡量仍有一定差距。     

2006年我国卫生监督机构人力结构现状分析

通过全国系统抽样,获取卫生监督机构2006年人力结构基本资料,从年龄、学历、职称、专业和从事工作五个方面对卫生监督机构人员构成进行描述。结果显示,全国卫生监督机构在岗人员平均年龄为39.3岁;以中专(高中/技校)和专科学历为主,本科学历较少,研究生学历极少;职称集中在初、中级水平,专业以预防医学和非预防专业的医学专业背景为主,同时有相当数量的法律等其他非医学专业的人员;从事食品卫生监督、办公室、综合监督、医疗机构监督、卫生许可等工作的人员数量排在前几位。     

山东省疾病预防控制机构人力资源配置现状与公平性分析

[目的]了解山东省疾控机构人力资源配置状况,针对其存在的问题提出相应的对策建议,为优化疾控人力资源配置和政府决策提供参考依据。[方法]依托统计年鉴相关数据,对山东省2012-2017年疾控机构人力资源配置现状进行描述性分析,并运用基尼系数和卫生资源密度指数分析其按人口和地理分布的公平性。[结果]山东省疾控机构人力资源总量呈下降趋势,各类人员配置比例均未达到国家标准;按人口分布的公平性优于按地理分布,区域间差异明显;女性逐渐多于男性,年龄结构仍不合理,老龄化趋势明显,学历水平呈上升趋势,但大专及以下学历人员比重仍较大,职称总体水平偏低,高级职称人员缺乏。[结论]山东省疾控机构人力资源总量不足,区域间配置差异明显,人员结构不合理。为此,应充分发挥政府职能作用,通过建立健全人才准入、培养和激励机制,建设“互联网+公共卫生”平台,完善公共卫生服务体系,提升人员素质,优化资源配置。