用薪酬构建员工与医院之间的心理契约

现代薪酬管理是医院目标实现和员工内部激励的一个重要组成因素.通过介绍薪酬的结构及划分、医院薪酬管理的构成和内涵,薪酬的功能等,重点论述了医院薪酬管理目标与构建医院员工的心理契约,即薪酬的公平性问题.并简述了绩效考核与激励薪酬管理的重要性、相互作用以及与员工之间心理契约的关系.     

心理契约研究对医院人力资源管理的启示

自上世纪80年代以来,组织和员工之间的心理契约问题已经成为西方组织行为和人力资源管理研究的热点.随着中国医院改革的深入和管理理念的转变,医护人员和医院之间的心理契约问题必将得到重视.本文首先介绍了心理契约的概念、内容、维度和违背后果的相关研究,并就如何将心理契约应用于医院的人力资源管理进行了初步探讨.     

心理契约理论在医院人力资源管理中的应用

心理契约作为员工和组织之间对于彼此责任与义务的相互期望与理解,具有主观性、互惠性、动态性和效能性的特点,有益于组织的健康发展。将心理契约理论应用于医院人力资源管理,不但有助于管理者全面认识员工的需要,而且体现了“以人为本”的管理理念。本文论述了心理契约理论在医院人力资源管理中的应用措施,以期提升医院人力资源管理冰平。     

心理契约视角下知识型员工激励的探讨

知识犁员工是医院管理的主要对象.是医院核心竞争力的源泉.医院要发展必须依靠知识型员工,传统卜的管理就是依据员工和组织之间明确的契约来完善和促进组织发展的,但足随着时间和情境的改变,传统的员T激励机制也表现出了种种的不适应,知识型员工和医院之间的关系也不可能全部通过正式的契约加以明确规范.本文从知识型员工心理契约结构特性与知识员工的特点出发,探讨对知识员工的激励.     

徐州市中医院构建心理契约的家文化

医院的健康持续发展离不开"以人为本"的管理理念,离不开医院职工和患者"以院为家"的情感归宿,医院文化建设中"心理契约"的培育对医院的发展和医患关系的和谐构建具有十分重要的作用。心理契约是维系医院、员工和患者关系的心理纽带,是维持和发展员工和患者与医院关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用,重视心理契约的构建,对于创建充满活力的医院具有重要的意义。     

医院员工心理契约与离职倾向关系的实证研究

目的了解医院员工心理契约与离职倾向的现状,比较不同个体特征的员工在心理契约与离职倾向上的差异,探讨员工心理契约与离职倾向的关系。方法以广州市某三甲医院在职员工为研究对象,进行心理契约与离职倾向问卷调查。结果医院员工的个体特征在心理契约与离职倾向上有显著差异,心理契约与离职倾向存在显著负相关,心理契约对离职倾向具有显著的预测力。结论医院管理者要通过公平报酬、增进员工间情感联系、发挥员工所长、增强员工成就感等途径来提升员工与医院的心理契约,降低离职倾向。     

基于心理契约的医院人力资源管理

论述了将心理契约理论应用于医院人力资源管理,不但有助于管理者全面认识员工的需要,而且体现了“以人为本”的管理理念,提出心理契约理论在医院人力资源管理中的应用措施,以期提升医院人力资源管理水平。     

如何提高医院薪酬分配质量

薪酬管理是医院人力资源管理的核心内容,它在本质上是一种激励管理,应用好了,就可以极大地开发员工的潜能和调动员工的积极性,达到为医院创效增收的目的,所以,薪酬管理已经与医院发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起.建立更加公平、公正和科学的薪酬体系并随着客观环境的变化不断地加以优化,从而提高医院薪酬分配的质量,已成为医院高层领导和人力资源管理人员的共识.     

医院战略薪酬管理体系框架设计

医院战略薪酬体系将医院战略与薪酬体系有效连接,使医院战略愿景与员工的切身利益相结合.本研究构建了医院战略薪酬管理模型,分析了战略薪酬体系对医院战略实施的作用机理,并提出医院战略薪酬体系框架的设计思路.     

公立医院对知识型员工实施心理契约管理的策略研究

文章从分析心理契约理论入手,在对公立医院知识型员工的特点深入分析的基础上,阐述了在公立医院对知识型员工实施心理契约管理的重要作用,从客观订立心理契约、动态调整心理契约、文化引导心理契约等方面提出心理契约在人力资源管理中的应用策略,并从全面管理心理契约角度提出了预防心理契约破裂的具体思路,以期对提高公立医院人力资源管理水平有所帮助。     

重视心理契约减少医院人才流失

心理契约是员工与组织之间的一种隐含的、未公开说明的对相互义务和责任的理解和期望。本文对医院管理者如何减少医院人才流失提出建议:构建合理的心理契约内容;重视契约履行对留住人才的作用;正视契约违背对人才流失的影响,从而为医院留住人才。     

浅谈如何在医院内实现薪酬公平

薪酬管理是人力资源管理诸多领域之中最富有挑战性的内容,需要考虑的囚素有很多,医院薪酬管理也不例外.从理论上来说,薪酬水平的高低与医疗市场的外在环境、医院自身因素、工作本身、以及员工的个人因素四个方面有关,因此医院管理者在制定薪酬政策时必须要考虑这四个方面的因素.     

医院实行年薪制的实践与理论探讨

薪酬是医院与员工之间劳动用工契约的重要内容，对调动员工积极性有非常大的作用。目前常见的医院薪酬分配办法是“基本工资＋奖金＋福利”。这种分配方式常常会引起激励不足和激励不当。激励不足是指学科带头人的报酬与其他员工相差不大，起不到留住人、激励人的作用；激励不当是指奖金与科室经济收入有密切关系，诱导医护人员为个人利益和部门利益而损害医院整体利益。为此，积极寻求一种适宜的薪酬制度成为医院管理者关心的问题。笔者认为，根据医疗行业的特点与性质，目前大型国有医院比较适宜的薪酬制度是年薪制。     

从心理契约角度谈医院人力资源管理

本文概述了心理契约的概念、内容和特点,分析了心理契约在医院人力资源管理中的作用和意义,指出在医院人力资源管理中心理契约构建的障碍、基础、原则和措施。     

以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度初探

合理的医院薪酬分配制度可以提高员工的工作绩效,增加员工的满意度和忠诚度,在现代医院管理中扮演着重要的角色[1]其中又以绩效奖金分配为重中之重.在对山西、山东、浙江某些三甲医院各科室人员实际访谈中可以发现,在医院进行薪酬分配时,医院的员工更多的关注内部公平、同城同等级医院之间的外部公平度和奖金对其劳动价值的体现程度.医院的领导者如果不能通过薪酬分配制度来改善公平度,奖金就没有起到激励作用.     

国有大型专科医院的薪酬方案设计：中山大学肿瘤防治中心的理想薪酬方案

薪酬激励是激励机制中最常用也是最重要的激励手段.医院的薪酬体系要与医院的战略发展结合起来考虑,要设计有吸引力的薪酬制度,留住人才;通过薪酬制度的激励,引导员工朝医院预期的发展目标行动,达到医院与员工的双赢.中山大学肿瘤防治中心在广泛征求职工意见的基础上,设计出的理想薪酬方案.综合体现了多种因素如国家政策、职务、职称、工作质量等对职工薪酬的影响.     

芜湖市某公立医院基于绩效的薪酬管理体系初探

合理有效的薪酬激励机制对于维持和激发员工的工作积极性有着至关重要的作用.通过明确我国医院现行薪酬制度主要问题与缺陷,将绩效管理作为公立医院薪酬激励机制设计的核心.利用RBRVS(resource-based relative value scale)评估理论体系建立以工作量为基础、技术能力与风险评估为核心、平衡计分卡考核为手段的薪酬管理模式,构建公平公正、科学合理的薪酬分配制度及绩效考评评价体系,并以此来发挥薪酬制度的激励效果,全面提高医院的经济效益和社会效益.     

试论基于医院绩效的薪酬管理之价值

医院绩效与薪酬管理已成为现代医院人力资源管理系统和医院运营变革中的核心内容。绩效评价指标体系的建立、绩效目标的制定、绩效监督以及绩效评价与反馈机制等，都将是任何一所现代化医院目标得以达成和可持续发展的重要动力。医院薪酬管理是提高医院绩效的手段，是一种有力的激励工具和沟通手段，对吸引和留住人才，提升员工士气、提高医院的竞争力等都有着不可忽视的作用。薪酬管理通过对医院员工利益的调整，对正确的行为进行正强化，对发生偏差的行为进行负强化，从而发挥引导员工行为的功能。它就像一根指挥棒，引导员工做出与医院目标一致的行为，从而提高医院的绩效。     

北京市某公立医院医师离职现状及对策研究

目的 分析公立医院医师离职原因,提出对策建议.方法 采用资料分析法和问卷调查法进行分析.结果医院管理、薪酬待遇、人际关系、医院文化和培训培养等均对医师离职有重大影响.结论 医院应建立公平合理的薪酬体系;分类别、分层次推进人才培养;帮助员工合理确定职业生涯规划;实行人性化管理,营造和谐的医院文化.     

高校医院员工业绩、薪酬与医院效益之间的关系和对策研究

本文从影响高校医院员工薪酬的因素出发,探讨了高校医院员工业绩、薪酬与医院效益之间的关系,提出以工作量大小为核心调整医院科室设置和岗位分布,以模拟成本核算为关键,以全员认同为基点,以建立自我约束机制为保障,加强人才培养和提高队伍素质等对策,增强医院的凝聚力,提高员工工作的积极性、主动性和工作效率,提高高校医院员工业绩、薪酬与医院效益之间的关联性。