企业员工人格特质与工作倦怠的关系

目的:探讨企业员工人格特质与工作倦怠的关系。方法:选用Maslach工作倦怠量表通用版(MBIGS)和艾森克人格问卷(EPQ)对217名企业员工工作倦怠和人格特质进行测查,并根据MBI-GS得分将研究对象分为倦怠组和非倦怠组。结果:1倦怠组的EPQ精神质分和神经质分显著高于非倦怠组(P0.01),内外向分则显著低于非倦怠组(P0.01);2精神质分与情感耗竭(r=0.158,P0.05)、玩世不恭(r=0.257,P0.01)的因子分有显著正相关关系;内外向分与情感耗竭(r=0.22,P0.01)、玩世不恭(r=0.30,P0.01)及成就感降低(r=0.37,P0.01)的因子分呈显著负相关关系;神经质分与情感耗竭(r=0.50,P0.01)、玩世不恭(r=0.34,P0.01)及成就感降低(r=0.16,P0.05)的因子分呈显著正相关关系;3内外向和神经质是情感耗竭的有效预测因子;精神质、内外向以及神经质均是玩世不恭的有效预测因子;成就感降低由内外向决定。结论:工作倦怠人群的人格特质表现为高神经质、高精神质、低内外向;人格特质是工作倦怠的重要预测因素之一。     

企业员工工作倦怠与抑郁的相关性

目的 了解企业员工工作倦怠与抑郁的相关性,为关注其心理健康提供依据.方法 对上海市松江区2所企业270名员工施测Maslach工作倦怠量表（MBI-GS）、流调中心用抑郁量表（CES-D）,用SPSS 17.0进行统计分析.结果 ①男员工的情绪衰竭、玩世不恭均高于女员工,差异有统计学意义（t=2.950,2.457;P ＜0.01,0.05）;玩世不恭以21～ 30岁员工及离异员工最高,差异有统计学意义（F=2.831,4.751;P ＜0.05,0.01）;普工的情绪衰竭、玩世不恭均高于干部,差异有统计学意义（t=2.791,2.708;P ＜0.01）;员工工龄越短,成就感低落越明显,差异有统计学意义（F=2.687,P＜0.05）;②企业员工抑郁检出率为48.15％（130/270）;男员工CES-D总分、躯体症状因子分高于女员工,差异有统计学意义（t =2.448,2.256;P ＜0.05）;21～ 30岁员工躯体症状因子分为最高,差异有统计学意义（F=3.354,P＜0.05）;未婚员工的CES-D总分、抑郁情绪因子分、躯体症状因子分高于已婚者、离异者,差异有统计学意义（F=3.280,3.192,3.733;P ＜0.05）;普工的CES-D总分、抑郁情绪因子分、躯体症状因子分、人际关系因子分高于干部,差异有统计学意义（t=3.322,2.357,4.071,2.398;P＜ 0.01,0.05,0.001,0.05）;工龄≤2年的员工人际关系因子分最高,差异有统计学意义（F =2.794,P＜0.05）;③Pearson相关分析显示,企业员工情绪衰竭与CES-D总分、抑郁情绪、积极情绪、躯体症状、人际关系呈正相关（P＜O.01,0.05）;玩世不恭与CES-D总分、抑郁情绪、躯体症状、人际关系呈正相关（P＜0.01）;成就感低落与CES-D总分、积极情绪呈负相关（P＜0.01）;④多元回归分析显示企业员工职务、工龄、躯体症状能够预测情绪衰竭24.4％的变异量;躯体症状能够预测玩世不恭16.6％的变异量;工龄、积极情绪能够预测成就感低落14.7％的变异量.结论 男性、年龄21 ～30岁、离异或未婚、普工、工龄短的企业员工工作倦怠与抑郁较多见.     

外向型企业员工工作倦怠和工作满意度调查

目的了解外向型企业员工工作倦怠和工作满意度状况。方法采用工作倦怠量表(MB)、工作满意度量表(GJS),对201名外向型企业员工进行调查。结果1工作倦怠在单位类别上存在显著差异,工作满意度在性别、工龄、文化程度和单位类别上存在显著差异;2男性员工在工作倦怠方面低于女性,在工作满意度方面高于女性;3工作2～4年的员工工作满意度显著高于工作2年以内和4～6年的员工;4本科和硕士及以上学历的员工工作满意度显著高于大专和高中及以下学历的员工。结论企业要特别关注女性员工工作倦怠问题,提高工作2年以内和4～6年员工的工作满意度。     

社会支持对企业员工工作倦怠的影响

目的了解企业员工的工作倦怠状况，探讨社会支持对企业员工工作倦怠的影响并提出组织管理建议。方法以社会支持问卷和MBI-GS问卷对588名企业员工进行调查。结果企业员工的工作倦怠程度并不高，但仍存在．且以情绪耗竭的程度教高；社会支持与工作倦怠及共各构面部分呈显着负相关，社会支持对工作倦怠及其各构面具有显着的预测力，结论社会支持对企业员工工作倦怠有一定的影响．应引起管理者的重视。     

企业员工的工作倦怠与功能性躯体不适

目的:调查企业员工工作倦怠者的功能性躯体不适状况,探讨工作倦怠与功能性躯体不适的关系。方法:采用招募方式在广州市共纳入217名企业员工,采用Maslach工作倦怠量表通用版(MBI-GS)和病人健康问卷(PHQ-15)评定工作倦怠以及功能性躯体不适状况。根据M BI-GS总分(总分0～1.49分为无倦怠,1.50～6分为倦怠)将入组对象分为倦怠组与非倦怠组。结果:非倦怠组(n=96)中存在轻度以上功能性躯体不适症状者占35.4%,倦怠组(n=121)占71.0%;倦怠组PHQ-15总分及胃痛、背痛、四肢或关节痛、胸痛、心慌、气短、性生活异常、大便异常、消化系统不适、疲劳感和睡眠困难症状分均高于非倦怠组(均P<0.05);MBI-GS总分及情感衰竭维度分与胃痛、背痛、四肢关节疼痛、胸痛、心慌、气短、大便异常、消化系统不适、疲劳或精力不足和睡眠困难症状分均呈正相关(r=0.13～0.52,P<0.05)。多元线性回归分析显示,情感衰竭(β=0.41,95%CI:0.83～1.51)和女性(β=0.23,95%CI:0.89～2.91)为功能性躯体不适的相关因素(R2=0.22)。结论:工作倦怠者的功能性躯体不适症状严重而广泛,主要表现为疲劳感、疼痛、大便异常和消化系统不适症状。功能性躯体不适症状与情感衰竭维度关系密切。     

企业员工工作倦怠与自杀意念的相关性

目的了解企业员工工作倦怠与自杀意念的相关性,为关注其心理健康提供依据。方法对上海市松江区2所企业247名员工施测Maslach工作倦怠量表(MBI-GS)与自杀意念自评量表(SIOSS),以SPSS17.0进行统计分析。结果①男员工的情绪衰竭、玩世不恭均高于女员工,差异有统计学意义(t=3.381,2.714,P0.01);离异员工成就低落感最明显,差异有统计学意义(t=3.029,P0.05);普工的情绪衰竭、玩世不恭均高于干部,差异有统计学意义(t=2.333,2.130,P0.05);员工工龄越短,成就感低落越明显,差异有统计学意义(F=2.909,P0.05);②企业员工自杀意念阳性率为13.36%(33/247);受教育程度是小学者自杀意念阳性率最高,差异有统计学意义(χ2=8.197,P0.05);其余不同人口学特征有无自杀意念比较,差异均无统计学意义(P0.05);③Pearson相关分析显示,企业员工情绪衰竭、玩世不恭与自杀意念呈正相关(P0.01);成就感低落与自杀意念呈负相关(P0.01);④多元回归分析显示,企业员工性别、工龄、自杀意念能够预测情绪衰竭20.9%的变异量;性别、自杀意念能够预测玩世不恭13.7%的变异量;工龄、自杀意念能够预测成就感低落8.8%的变异量。结论企业员工中,男性、离异者、普工、工龄越短者的工作倦怠较多见;受教育程度是小学者自杀意念多见。     

企业生产线员工工作倦怠的调查

目的 了解企业生产线员工的工作倦怠状况。方法 采用工作倦怠量表通用版（MBI—GS）对1192名企业生产线员工进行调查。结果 ①人口统计学变量方面,年龄小的员工情绪衰竭（F=5．13,P〈0．001）和去人性化程度（F=4.71,P〈0．001）比年龄大的严重;工龄长的员工情绪衰竭（F=4．98,P〈0．001）和去人性化程度（F=5．14,P〈0．001）比工龄短的严重;未婚员工的情绪衰竭（t=2．01,P〈0．05）和去人性化程度（t=2．83,P〈0．01）比已婚的员工严重;高中以上学历的去人性化程度（F=2．58,P〈0．05）比初中学历的严重。②12小时工作制的员工的情绪衰竭（t=-3．66,P〈0．001）和去人性化程度（t=-4．20,P〈0．001）比8小时工作制的员工严重,成就感更低（t=3．28,P〈0．001）。③外地员工的情绪衰竭程度（t=-2．77,P〈O．01）比本地员工严重。④外包员工的去人性化程度（t=2．70,P〈0．001）比正式员工严重。结论 未婚、外地、外包、12小时工作制的、年龄小的生产线员工应作为预防和干预的重点对象。     

道家认知疗法和穴位按摩改善企业员工工作倦怠的效果

目的:观察道家认知疗法和中医穴位按摩对企业员工工作倦怠干预的有效性。方法:将上海市三家房地产企业中自愿参加试验的104名员工,随机分成3个试验组和1个对照组,每组26人,实验A组、B组和C组分别进行道家认知疗法、中医穴位按摩和道家认知疗法结合穴位按摩的干预,对照组不进行任何干预。试验组干预4周,每周2次,1个月后随访,在干预前后和干预结束后1个月全部受试均进行工作倦怠量表(Chinese Maslach Burnout Inventory,CMBI)测评。结果:3个试验组共69人完成干预实验,脱落率11.5%(9/78)。干预后试验A组、B组和C组情感耗竭得分均低于对照组[(22.12±3.23),(21.16±4.01),(21.13±3.12)vs.(24.12±3.31),均P0.05]。1个月后随访时,试验C组情感耗竭得分低于对照组[(21.14±3.71)vs.(24.08±4.21),P0.01],其他两组与对照组比较差异无统计学意义。结论:道家认知疗法和中医穴位按摩对情感耗竭的短期干预效果良好;道家认知疗法结合穴位按摩对情感耗竭的长期干预效果较稳定。     

低年资企业员工心理资本对工作倦怠的影响

目的探讨低年资企业员工心理资本与工作倦怠的关系。方法采用心理资本量表和工作倦怠量表对160名低年资企业员工进行调查。结果低年资企业员工的心理资本和工作倦怠有极其显著的负相关(r-=0.498,P<0.01),心理资本各维度与工作倦怠各维度也存在着显著的负相关;心理资本对工作倦怠的3个维度有负向预测作用(β1=-0.36、β2=-0.40、β3=-0.35)。结论缺乏心理资本的低年资企业员工会导致个体较严重的工作倦怠。     

人格与国企员工工作倦怠、工作投入的关系

目的了解人格与国企员工职业健康心理状况的关系。方法采用工作倦怠问卷、工作投入问卷和艾森克人格简式量表对567名国企员工进行调查。结果高倦怠组和非倦怠组人数占总人数的11．5％和13．1％；高投入组和非投入组人数占总人数的23．6％和20．6％。依据人格类型中的内一外向、神经质、精神质，可以有效对国企员工工作倦怠分组和工作投入分组进行判定，工作倦怠和工作投入在人格上，表现为两种相反的心理状态。结论国企员工职业健康心理状况良好，从人格角度可以对其职业健康心理状况做出判定。     

高校辅导员依恋类型与工作压力、职业倦怠的关系

目的:考察高校辅导员依恋类型与工作压力及职业倦怠的关系。方法:采用关系问卷、工作压力问卷和职业倦怠问卷对322名高校辅导员施测。结果:322名辅导员中,62.1%为安全型依恋,17.7%为忽视型依恋,14.0%为沉迷型依恋,6.2%为恐惧型依恋。安全型依恋的辅导员在工作压力和职业倦怠得分上均显著低于不安全依恋的辅导员,而三种不安全依恋(忽视型、沉迷型和恐惧型)辅导员间的工作压力和职业倦怠没有显著差异。结论:高校辅导员的成人依恋类型对其工作压力和职业倦怠具有显著影响。     

公司员工工作流畅状态及其与价值观的关系

目的探讨员工工作流畅状态与性别、年龄及价值观之间的关系，为人力资源管理提供依据。方法通过对125名员工的问卷调查分析。结果清晰的目标与年龄呈正相关（r=0.177^＊），男性与女性员工在享受的体验这一维度差别接近显著水平（t=1.88，P=0.06）；工作流畅状态与帮助他人、成就感与高兴的（快乐的）三种价值观正相关（相关系数分别为r=0.180^＊，r=0.180^＊，r=0.182^＊）。结论女性员工更容易从工作中获得享受的体验；帮助他人、成就感与高兴的（快乐的）三种价值观对工作流畅状态有正向影响作用。     

警察职业倦怠与自我效能感、工作压力和工作态度的关系

目的:探讨自我效能感和工作压力对警察职业倦怠的影响以及职业倦怠与工作态度的关系。方法:采用职业倦怠量表、一般自我效能感量表、工作压力和工作态度问卷对425名警察进行调查。结果:①相关分析发现,自我效能感与情感耗竭呈负相关,与人格解体和职业效能感有显著的正相关;工作压力与情感耗竭和人格解体都有显著的正相关,但与职业效能感呈显著负相关。多元回归发现,工作压力对情感耗竭、人格解体及职业效能感都有显著的预测作用,自我效能感对人格解体和职业效能感都有显著的预测作用。②情感耗竭与工作态度有显著的负相关,人格解体及职业效能感与工作态度有显著的正相关。多元回归发现,职业效能感和人格解体能显著地预测工作态度,情感耗竭对工作态度有显著的负向预测作用。结论:自我效能感和工作压力对警察职业倦怠有不同的影响,警察职业倦怠又会影响其工作态度。     

监狱民警工作倦怠与压力源的关系

目的了解监狱民警的工作倦怠状况以及监狱民警工作倦怠与压力源之间的关系,为预防和干预监狱民警工作倦怠提供现实依据。方法采用职业倦怠问卷通用版和自编压力源问卷,采取整群抽样法抽取243名监狱民警进行问卷调查。结果来自工作方面的压力因素对情绪衰竭与冷嘲热讽有显著的正向预测作用(β=0.687,0.758;P<0.001,P<0.001),对职业效能感有显著的负向预测作用(β=-0.424,P<0.001),来自生活方面的压力因素对情绪衰竭有显著的正向预测作用(β=-0.213,P<0.001),对职业效能感有显著的负向预测作用(β=-0.275,P<0.001)。结论工作压力、生活压力是监狱民警工作倦怠产生的主要影响因素。     

工作倦怠的理论研究及其进展

在过去的二、三十年间 ,工作倦怠 (jobburnout)已成为西方组织行为与人力资源管理领域中研究的热点。有研究报道 ,近年来 ,工作倦怠已成为美国企业人力资源会议上讨论的主要议题之一[1] 。对工作倦怠的研究始于 2 0世纪 70年代。 1974年 ,Freuden berger[2 ] 首先提出了倦怠 (burnout)一词的概念。他认为 ,倦怠是一种情绪性耗竭的症状 ,这种症状最容易在工作情境中出现 ;当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求 ,从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时 ,工作倦怠现象就产生了。Freuden berger的观点继而引发了众多学者对工作倦怠…     

企业员工人格、团队认同及其职业倦怠间的关系

目的:探究企业员工人格和团队认同对职业倦怠的影响.方法:采用大五人格量表、职业倦怠量表和团队认同量表,对635名来自不同公司的员工进行测评.结果:分层多元回归结果表明:①神经质维度可以显著预测情感衰竭和玩世不恭维度(P<0.001),责任感维度可以负向预测成就感低落维度(P<0.001),外向性可以显著预测玩世不恭维度(P<0.01);②团队认同对情感衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度都有显著的负向预测作用(P<0.001);③团队认同在外向性和情感衰竭及成就感低落的关系中起到中介作用(P<0.05),进一步的Sobel Z检验证实上述结果(P<0.001),结论:企业员工的人格各维度对职业倦怠有不同的预测作用,团队认同在其中起着重要的中介作用.     

幼儿教师职业倦怠与情绪智力的关系

目的:探讨幼儿教师职业倦怠与情绪智力的状况及关系。方法:采用Maslach教师职业倦怠量表和情绪智力量表对上海市某区249名幼儿教师进行测查。结果:1本研究结果显示,有明显情感枯竭、去个性化和低成就感的幼儿教师分别为21.3%、4.4%和1.2%,有严重情感枯竭、去个性化的幼儿教师分别为3.6%、1.6%;2不同年龄的幼儿教师在职业倦怠上呈显著性差异,其中31~40岁的幼儿教师在情感枯竭和去个性化方面显著高于20~30岁和40岁以上的幼儿教师(F=5.761,5.022;P0.01);3在受教育程度上,本科以上幼儿教师的情绪枯竭显著高于大专文化的幼儿教师(F=3.178,P0.05);4不同工作年限的幼儿教师在职业倦怠上的情感枯竭和个性化上,4年以上的幼儿教师在情感枯竭上显著高于工作1~3年的幼儿教师(F=8.163,P0.001;F=2.963,P0.01);5在情绪智力方面,受教育程度显示有显著差异(F=4.081,P0.05;F=4.986,P0.01);6幼儿教师在职业倦怠和情绪智力呈显著负相关(P0.05)。结论:幼儿教师存在职业倦怠,其原因与年龄、受教育程度、工作年限及情绪智力有关。     

高校教师工作压力与职业倦怠的相关研究

目的 探讨高校教师工作压力状况及与职业倦怠的关系.方法 采用教师工作压力调查量表和Maslach职业倦怠量表(MBI)对300名高校在职教师进行问卷调查.结果 ①高校教师工作压力在婚姻状况(t=3.256,P<0.05)、行政级别(t=2.859,P<0.05)上存在着显著差异;②高校教师职业倦怠在是否尝试运用心理减压...     

小学教师职业倦怠与工作投入及关系

目的了解小学教师职业倦怠、工作投入现状及其关系。方法采用《教师职业倦怠量表》与Utrecht工作投入量表对江苏省某市316名小学教师进行调查。结果不同性别的小学教师职业倦怠、工作投入差异均不显著;不同年龄的小学教师职业倦怠、工作投入差异达到显著水平,有统计学意义(F=2.84,2.76,5.63,P<0.05,F=4.82,4.27,4.49,P<0.01);小学教师工作投入与职业倦怠回归显著,有统计学意义。结论小学教师职业倦怠明显,工作投入对职业倦怠有较好的预测作用,可以通过增加工作投入预防职业倦怠。