重庆市30家“优质护理服务示范工程”重点联系医院护理人力资源调查与分析

目的:了解重庆市30家"优质护理服务示范工程"重点联系医院(以下简称"重点联系医院")护理人力资源现状,为卫生行政部门制定政策提供依据。方法:采取自制调查表对30家重点联系医院的护理部主任以无记名的方式进行调查。结果:护士占卫生技术人员的53.67%,非护理岗位占3.46%,病房床护比为1∶0.44,基本达到部颁标准(50%、1∶0.40),监护室床护比为1∶1.73,低于部颁标准(1∶2.5～3);开展优质护理服务前后实际开放床护比没有统计学差异。在护士结构中,学历以大专及其以上为主(84.38%),职称以初级为主(83.66%),工作年限以5年以内为主(51.79%),年龄以20～29岁为主(61.66%)。护士长以中级职称、大专及其以上学历、年龄30～49岁占多数。护理部主任以高级职称、本科学历、年龄40～50岁、任职年限5年以内占多数。护士流失率在5%以内的有22家(73.33%),流失率为6%～10%的有7家(23.33%)。结论:重点联系医院病房护士配置数量基本达标,监护室配置护士不足。护士队伍以学历高、职称低、年龄轻、工作年限短、编制外占多数为主要特征。     

上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状及对策研究

目的 了解和分析上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状,为合理配置和开发护理人力资源提供实证依据.方法 采用问卷调查法进行资料收集,并对资料进行分析.结果 2009年上海市三级综合性医院骨科核定床位数为1866张,实际开放床位数为2007张,在岗护士数为595人(男2人),按照核定床位数和实际开放床位数计算的床护比分别为1∶0.319和1∶0.296.护士长平均年龄(37.53±6.11)岁;平均工作年限(17.87±6.16)年;大专及以上学历占95.56%;中级职称占62.22%.护士大专及以上学历占75.13%,以初级职称为主占92.10%;年龄主要集中在20～29岁占67.06%;年资集中在10年以内占73.11%;护理员(护工)学历以小学为主占45.83%;年龄集中在40～49岁占60.42%;工作年限集中在6年以上占55.21%.结论 上海市三级综合性医院骨科护理人员配备数量不足,结构配备不合理,缺乏男护士,护理员准入管理有待规范.     

上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状及对策研究

目的 了解和分析上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状,为合理配置和开发护理人力资源提供实证依据.方法 采用问卷调查法进行资料收集,并对资料进行分析.结果 2009年上海市三级综合性医院骨科核定床位数为1866张,实际开放床位数为2007张,在岗护士数为595人（男2人）,按照核定床位数和实际开放床位数计算的床护比分别为1∶0.319和1∶0.296.护士长平均年龄（37.53±6.11）岁 平均工作年限（17.87±6.16）年 大专及以上学历占95.56% 中级职称占62.22%.护士大专及以上学历占75.13%,以初级职称为主占92.10% 年龄主要集中在20～29岁占67.06% 年资集中在10年以内占73.11% 护理员（护工）学历以小学为主占45.83% 年龄集中在40～49岁占60.42% 工作年限集中在6年以上占55.21%.结论 上海市三级综合性医院骨科护理人员配备数量不足,结构配备不合理,缺乏男护士,护理员准入管理有待规范.     

河南省高等护理人才需求的分析

目的 探讨我省高等护理人才需求状况。 方法 对全省各级各类医院护理人员进行抽样问卷调查,了解现阶段临床护理人员学历结构、职称结构、年龄结构及临床对护理人才需求情况。 结果 三级医院大专以上学历占89.68%,二级医院大专以上学历占90.57%。第一学历本科护理人员严重短缺,三级医院仅为3.23%、二级医院仅为3.07%。护理人员高级职称比例偏低,三级医院占12.58%,二级医院占9.43%。45岁以上年龄占6.46%,36～44岁占22.62%,35岁以下年龄占 70.92%。临床对大专毕业生需求最大。 结论 护理人员职称结构偏低,护理队伍年轻化,应调整护理教育方向与临床需求相适应。     

北京市8所三级甲等医院ICU护理人力资源的调查分析

目的调查三级甲等医院ICU护理人力资源现状,为ICU护士队伍建设、ICU专科护士的培养提供依据。方法采用自制问卷调查北京市8所三级甲等医院13个ICU护理人力资源状况。结果ICU护士以大专及以上学历为主,占90．54％,职称结构不尽合理,护师及以下职称的护士占90．54％,年轻护士比例大,年龄≤30岁的占72．97％,具有ICU专科护士资质的占29．05％。结论应加强ICU护士的分层次培训和专科护士培训,充实ICU护士数量,以保障ICU护理工作质鼍。     

宁夏医疗卫生机构护理人力资源配置现状调查

目的调查宁夏护理人力资源配置现状,分析存在问题,为科学配置提供依据。方法采用问卷调查法,于2012年6—12月,对宁夏地区230所医疗卫生机构进行调查。调查内容:各级医疗卫生机构实际开放床位数、编制床位数、医生总数、护理人员总数、年龄、性别、职称、学历、用工性质和护理管理人员的职称、学历等。结果宁夏57所综合医院医护比为1∶1.22,优于其他类型医疗机构,妇幼保健院和乡镇卫生院医护比分别为1∶0.78和1∶0.90;34岁及以下的护理人员占65.85%,其中25岁以下占28.47%;99.71%为女性;职称仍以初级及以下为主(75.69%),主任护师仅占0.11%;学历结构分布上,本科及以上学历者13.85%;聘用护士占69.75%;初级职称及以下的护理管理者占57.55%。结论宁夏护理人员年龄结构趋于年轻化,高学历和高职称的护理人才数量不足,聘用护士比例过高。因此,医院应加大年轻护士培养力度,保证聘用人员同工同酬,合理编制,以稳定护理队伍,提高护理质量。     

对产科护理人力资源配置现状的调查分析

目的 了解产科护理人力资源配置现状,分析产科护理人力资源配置存在的问题.方法 采用现况调查与专家咨询的方法 .结果 不同级别医院产科平均的床位与护士之比为1:0.33,平均待产床与助产士之比为1:1.47;27所医院产科护理人员的平均学历结构以中专为主占75.56%,大专及以上学历比占24.44%;职称结构以初级职称为主占88.75%,中高级职称仅占11.25%.结论 护士数量编配不足、学历职称结构不合理是产科护理人力资源配置存在的主要问题.增加护理人员编配,优化护理队伍结构,按需设岗是提高产科护理质量的根本.     

临床护士专业自我概念及其影响因素分析

目的 探讨三甲医院临床护士专业自我概念的情况及其影响因素.方法 应用专业自我概念量表对某三甲医院572名临床护士进行调查.结果 本科以上学历、年龄≥30岁、护龄≥10年、护师以上职称、护士长以上职务、已婚临床护士的专业自我概念明显高于大专以下学历、年龄〈30岁、护龄〈10年、低职称和无职务的未婚临床护士.结论 应重视并提高年龄〈30岁、护龄〈10年、低职称、无职务和未婚临床护士的专业自我概念.     

天津市医院消毒供应中心人力资源配置现状调查

目的了解天津市医院消毒供应中心人员配置现状,为消毒供应中心人力资源的科学规划提供参考依据。方法运用自行设计的问卷,对天津市26家医院消毒供应中心的管理者就本单位人员的构成及数量、员工特征等方面进行调查。结果22家医院消毒供应中心(84.6%)的人力资源由护士和工人组成,4家医院(15.4%)只由护士组成,护士占72.5%。消毒供应中心工作人员床位比平均值为2.14∶100。护士年龄(42.5±4.6)岁,以大专以上学历(73.3%)、初、中级职称(79.1%)为主。工人年龄(40.7±15.3)岁,以初中及高中学历(72.0%)、消毒供应中心工作年限5年以下(71.2%)为主,1年内有6家医院的21名工人离职。结论以护士为主、工人数量少且流动性大是天津市医院消毒供应中心人力资源配置的特点,管理者应对消毒供应中心人员构成及数量进行科学规划,且稳定员工队伍,以促进消毒供应中心专业人才队伍的建立。     

我院提高护理队伍整体素质的做法与体会

护士素质的好坏直接影响到护理职能的履行和护理质量的高低 ,1992年以来 ,我们结合医院实际 ,紧密围绕提高护理队伍整体素质这一主题 ,从教育入手 ,取得了一些成效 ,具体做法与体会如下。1　 1992年以前我院护理队伍状况1.1　护理队伍构成　我院护理人员的知识结构较低 ,大专以上学历仅占 6 .2 5 %。年龄老化 ,护士中年龄在 35岁以上的占 72 .90 % ,40岁以上的占 19.0 8% ,且均有子女负担。职称结构不合理 ,初级职称占 71.94% ,其中护士只占 13.6 7%。无论从年龄结构、职称结构和学历要求都不符合呈金字塔型结构 ,不利于临床护理工作。1.2　…     

684名三级甲等中医院临床护士岗位培训期望调查及对策

[目的]调查分析湖南省某三级甲等中医院在职护理人员的结构特点及岗位培训期望,并提出对策,为中医院护士岗位培训改革提供借鉴和参考。[方法]采用描述性研究方法,自行设计问卷,通过"护世界"APP发放、回收调查问卷,对湖南省某三级甲等中医院的684名临床护士进行网络在线调查。[结果]20~30岁护士占71.35%;初级职称护士占82.89%;影响护士参加岗位培训的主要原因是工作太忙,占75.73%;48.39%的护士愿意采取护理专科小组的培训方式;80.41%的护士愿意采取手机APP考试考核;在岗位培训课程选择中中医基础理论和中医传统护理技术及新技术占比最高,77.19%的护士选择了沟通技巧,74.41%的护士选择护理管理新知识,50.29%的护士选择科研设计与论文撰写课程。[结论]中医院临床护士对岗位培训需求与期望不一,应根据医院人员结构特点采取按岗分层培训,按需合理开设培训课程,采取科学灵活的培训方式和考核方式,建立规范系统的岗位培训机制与体系。     

优质护理服务示范病房不同学历、职称、工作年限护理人员工作现状调查分析

目的:调查山东省三级综合性医院优质护理服务示范病房不同学历、职称、工作年限护理人员工作现状。方法:采用问卷调查法,对山东省6所三级医院优质护理服务示范病房546名护士工作现状进行调查。结果:优质护理服务示范病房护理工作的主力是大专学历、初级职称及工作年限1～3年的护士,夜班护理工作主要由大专学历、护士职称及工作年限1～3年的护士承担;不同学历、职称、工作年限护士从事各护理项目有所侧重,差异有统计学意义(P<0.001),但均从事所有工作项目。结论:不同学历、职称、工作年限护士任职标准、岗位职责不明确,应构建合理的优质护理服务示范病房护理人员能级体系,确保护理质量的持续改进。     

河南省三级甲等医院ICU护理人力资源配置对护理质量和患者结局的影响

目的 对河南省三级甲等医院ICU护理人力资源配置、护理质量及患者结局进行调查分析,为优化ICU护理人力资源配置、提高护理质量、改善患者结局提供参考依据.方法 2017年10月采用便利抽样法和自制问卷调查河南省20所三级甲等医院ICU基本情况、人力资源状况、护理质量及患者结局.结果 河南省20所三级甲等医院ICU实际开放...     

The relevance of associate degree nursing education: past,present, future

Associate degree nursing education remains a relevant choice for students entering the nursing profession. Since its introduction fifty years ago, associate degree nursing education has had a significant impact on the registered nursing population in the United States. The climate for a new type of nurse was created by a nursing shortage, the growth of community and junior colleges, and government and consumer interest. Evaluation of initial programs revealed that desired outcomes were met. A proliferation of associate degree nursing programs followed with there currently being more than 800 associate degree nursing programs in the nation. Controversy regarding associate degree nursing as an entry level for registered nurses has been evolving since its inception. Issues related to technical nursing versus professional nursing titles and roles, and differentiated roles have been divisive for the nursing profession. Current demographics reveal that associate degree nursing continues to make a positive impact on the registered nurse population, providing almost 60% of entry level graduates each year, and attracting a greater percentage of minority groups and males. Associate degree nursing representatives should be involved in defining the future of nursing. Societal needs for health care and individual rights for access to education should be considered. Collaborative efforts among the nursing organizations are essential to promoting recruitment and retention efforts.     

二级医院护理人力资源现状调查与分析

目的:描述我国二级医院护理人力资源现状。方法:应用自行设计的问卷对我国内地30个省(自治区、直辖市)948名二级医院护士长进行调查。结果:临床科室床护比为1:0.32,重症医学科床护比为1:1.99;护士年龄以20～30岁为主,学历以大专为主;采用责任制护理的科室占70.99%,每名护士平均负责10.35名患者,仅24.65%的科室配有护工;一年内护士离职率为4.00%,主要原因为转向其他医院或行业;有32.17%的科室实行绩效考核。结论:二级医院护士配置不足,护士年轻化严重,学历、职称普遍偏低,绩效考核体系不完善。建议增加二级医院护理人力配置,提高护士学历水平,加强后勤支持系统的建设。     

护士离职率现状及影响因素分析

目的 分析2017年中国护理人员的离职率现状,为医院管理和护士队伍建设提供决策依据。方法 提取2017年1月—12月国家护理质量数据平台按季度收集的中国30个省、自治区和直辖市医院的基本资料、人力配置数据、离职护理人员数据,对全年离职数据完整的940所医院的数据进行统计分析。结果 2017年中国护士离职率为2.15%,按季度统计,二、三季度为离职相对较高的季度;按地区和省份统计,东部、西部、中部地区护士离职率依次降低,分别为2.35%、2.02%和1.92%;不同省份护士离职率为0.75%~4.60%,离职率高的省份主要集中在东部经济发达地区;离职护理人员以初级职称、工作5年以下和大专及以下学历护士为主;不同医院特征（定级、定等、性质、类型、地区）、不同季度、不同学历、职称和工作年限的护士离职率存在差异（P<0.001）。医院定等、性质、综合医院、地区、床护比、护患比、每住院患者24 h平均护理时数和大专及以下护士占比与护士离职率显著相关（P<0.001）。结论 目前我国护理队伍整体比较稳定,护士离职率不高,但3.09%的医院护士离职率和民营医院的护士离职率高达10%以上,应引起相关管理部门的关注。为降低护士离职率,应注意从医院护士的学历构成和护士人力配置敏感质量指标等方面进行综合考虑。     

临床护士对药品说明书使用情况的调查分析

目的掌握护士对药品说明书的使用情况,以提高用药质量。方法采用自行设计的调查问卷,对某医院的420名护士进行调查。结果不同职称的临床护士对药品说明书的认知程度比较,差异具有统计学意义(P0.01或P0.05)。中专生与大专生、护士与护师之间的差异无统计学意义(P0.05)。影响护士阅读药品说明书的主要原因是护士工作繁忙,新药层出不穷、种类繁多;药品说明书的专业术语多,不易理解。结论药品说明书是最基本、最重要的信息源,是给药护理的重要依据。提高护士的药理知识水平及自身素质,才能确保患者用药安全。     

合同制护士综合素质的调查

目的了解合同制护士职业综合素质情况,寻找有效的管理方法,提高护理质量。方法采用自行设计的职业综合素质问卷,对已在本院工作1～2年的104名合同制护士进行调查。结果合同制护士的学历：本科23人,占22.1%;大专64人,占61.5%;中专17人,占16.3%。职称：护师33人,占31.7%;护士71人,占68.3%。合同制护士综合素质优秀者15人,占14.4%;良好者占26人,占25.0%;中等者45人,占43.3%;差者18人,占17.3%。合同制护士在思想品德、职业道德、专业技能、心理素质、工作能力以及人文综合素质等方面的评分分别为（80.2±11.7）、（83.6±9.02）、（77.5±13.9）、（68.4±13.4）、（74.3±15.1）、（72.5±10.1）分。结论只有做好合同制护士的管理工作,尽快提高其综合素质,才能推动医院护理工作的持续发展。