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综合医院急诊观察室护理工时及人力资源配置研究 总被引:5,自引:0,他引:5
目的通过调查上海市各医院急诊观察室护理人力资源配置现状,测定急诊观察室护理工作量,研究其护理人力资源实际需要配置方案。方法抽取上海市6所医院急诊观察室,采用自行设计的工时测定表,测定直接护理和间接护理工时,以及护理人力资源配置情况。结果6所医院急诊观察室护理人力资源实际配置床护比为1:0.3967。结论对急诊观察室护理人力资源配置研究要根据急诊科室任务进行,动态调整以满足需要。 相似文献
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[目的]了解上海市各医院急诊观察室护理人力资源配置情况。[方法]随机抽取上海市6所三级综合性医院、1所精神病医院、2所专科医院急诊观察室,采用自行设计的工时测定表进行工时测定。[结果]共完成630份工时测定表,不同类别的医院急诊观察室直接护理和间接护理工时构成不同,总量也存在差异,且比例不均。[结论]不同类别医院急诊观察室护理工作时间构成不同,人力资源配置应根据实际需要测算。 相似文献
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[目的]了解上海市各医院急诊观察室护理人力资源配置情况。[方法]随机抽取上海市6所三级综合性医院、1所精神病医院、2所专科医院急诊观察室,采用自行设计的工时测定表进行工时测定。[结果]共完成630份工时测定表,不同类别的医院急诊观察室直接护理和间接护理工时构成不同,总量也存在差异,且比例不均。[结论]不同类别医院急诊观察室护理工作时间构成不同,人力资源配置应根据实际需要测算。 相似文献
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四川省二级以上医院急诊科人力资源配置及回归模型建立 总被引:4,自引:0,他引:4
目的 了解四川省二级乙等以上医院急诊科人力资源配置现状,探索比较合理的配置方式。方法 通过问卷方式对四川省所有的二级乙等以上医院急诊科的人力资源情况进行调查,将所有医院人力资源指标分为三级、二级医院两组进行描述、假设检验,并将人力资源与急诊量(日急诊病人总数、危重病人数、抢救病人数、救护车接入病人数)进行回归分析,建立数学模型。结果 得到人力资源现状数据及回归模型。结论 四川地区多家医院无专科医生及护士;三级医院医护人员较二级医院从事急诊工作时间长;三级医院急诊医护人员高学历、高职称多于二级医院;两类医院可参照回归模型进行合理的人力资源配置。 相似文献
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上海市综合医院中心输液室护理人力资源配置研究 总被引:1,自引:0,他引:1
目的 通过调查上海市综合医院中心输液室护理工作量,计算综合医院中心输液室护理人力资源配置标准.方法 采用文献回顾法、专家咨询法设计调查问卷以及上海市综合医院输液室工时测定表,随机抽取9家综合医院进行为期1周的现场工时测定,建立数据库后进行统计分析.结果 上海市9家综合性医院中心输液室平均每家医院每天输液病人数为263.69人,直接护理工时为110 959.02 s,间接护理工时为319 882.77 s,两者之比为1:3,根据护理工作总量推算应配备的护士人数为20.96人(实际配置15.80人),护士与输液病人数的理论比为0.08.结论 目前上海市综合医院中心输液室护士人力配置不足,按照护士与病人数之比为0.08是最起码的配置标准.建立适合中心输液室特点的护理人力资源配置标准,是满足输液病人服务需求的根本保障. 相似文献
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大型综合性医院监护室护理人员分层配置模型的研究 总被引:2,自引:0,他引:2
目的:建立大型综合性医院监护室护理人员能级划分体系与能级配置模型,以期在保证患者监护质量的同时,提高护理人力资源利用效率。方法:运用专家会议、专家咨询的方法确定监护室护理人员能级划分体系,采用便利抽样法,选择上海市5所大型综合性医院重症监护室进行现场实验与研究。结果:形成了护理人员能级划分体系,并建立了大型综合性医院监护室各级护理人员配置模型。结论:本研究得出的大型综合性医院监护室护理人员分层配置模型为护理管理者合理配置与有效利用不同等级护理人员提供了科学依据。 相似文献
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随着护理学科和护理管理学科研究深入,对医院护理人力资源配置的研究开展较多。但对急诊科室的护理人力资源配置研究开展较少,目前尚无公认的急诊科室护理人力资源配置模式模型。本研究通过研究上海市急诊护理人力资源配置现状,寻找相关变量,建立回归模型,提出合理的配置意见和建议,现报道如下。 相似文献
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上海市护理人力资源配置与人才需求研究 总被引:14,自引:4,他引:14
目的:通过调查掌握目前上海市护理人力资源配置与人才需求状况,发现问题,提出建议。方法:采用文献回顾法、专家咨询法、现状调查法进行研究。结果:根据上海市护理人员配置情况,提出上海市各级医院床护比理论配置值。结论:合理配置护理人力资源对保持护理队伍稳定,促进本学科发展至关重要。 相似文献
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目的:建立适用于西安市某三级甲等综合医院的护理岗位、分层及绩效管理体系。方法:通过文献回顾法、访谈法及德尔菲(Delphi)专家咨询法等,建立某三级甲等综合医院护理岗位、分层及绩效管理体系。结果:护理岗位设置含护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位,各类岗位下有子分类;护士层级分为助理护士、N1、N2、N3及N4,各层级有相应的准入条件;护士绩效管理包含对护士长及护士的各类绩效考核、奖罚办法等。结合岗位和分层管理制定排班原则;岗位、分层及绩效管理相辅相成,在薪酬分配上体现层级差异,以调动护士的积极性。结论:参与本研究2轮函询的41名专家权威程度高,协调性较好,咨询结果可靠;三级甲等综合医院护理岗位、分层及绩效管理体系符合我国国情和医院实际情况,能缓解目前护理人力资源管理中存在的问题。 相似文献
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急诊患者满意度相关因素的调查分析 总被引:3,自引:1,他引:2
目的探讨急诊护理工作量和人力资源配置对患者满意度的影响。方法采用单因素及多因素回归法对我院急诊科2001年1月1日至2003年12月30日护理工作量、人力资源配置和患者满意度进行回顾性研究。结果(1)4~12月呈显著负相关(P<0.05),急诊工作时间在12~36个月和>36个月的护理人员和护工人员数量与患者满意度有显著正相关P<0.05或P<0.01);(2)护工人员的人数与患者满意度呈正相关(P<0.01);(3)急诊护理工作量与满意度呈显著负相关(P<0.01)。结论合理的人力资源配置和适宜的护理工作量有利于提高急诊护理满意度。 相似文献
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急诊科护士职业创伤后应激障碍的调查研究 总被引:1,自引:0,他引:1
[目的]了解长沙市三级综合性医院急诊科护士创伤后应激障碍水平。[方法]采用整群抽样法选取调查长沙市7所三级综合性医院的急诊科护士,调查问卷包括基本情况调查表和创伤后应激障碍自评量表,对调查结果行统计学分析。[结果]长沙市三级综合性医院急诊科护士创伤后应激障碍阳性率为19.7%,年龄、健康状况、急诊护龄影响急诊科护士创伤后应激障碍水平。[结论]长沙市三级综合性医院急诊科护士创伤后应激障碍水平较高。作为管理者要关心和爱护护士,提高管理水平;作为急诊科护士,更应不断提高心理承受能力,有意识地调节好身心状态。 相似文献
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上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状及对策研究 总被引:1,自引:0,他引:1
目的 了解和分析上海市三级综合性医院骨科护理人力资源配置现状,为合理配置和开发护理人力资源提供实证依据.方法 采用问卷调查法进行资料收集,并对资料进行分析.结果 2009年上海市三级综合性医院骨科核定床位数为1866张,实际开放床位数为2007张,在岗护士数为595人(男2人),按照核定床位数和实际开放床位数计算的床护比分别为1∶0.319和1∶0.296.护士长平均年龄(37.53±6.11)岁 平均工作年限(17.87±6.16)年 大专及以上学历占95.56% 中级职称占62.22%.护士大专及以上学历占75.13%,以初级职称为主占92.10% 年龄主要集中在20~29岁占67.06% 年资集中在10年以内占73.11% 护理员(护工)学历以小学为主占45.83% 年龄集中在40~49岁占60.42% 工作年限集中在6年以上占55.21%.结论 上海市三级综合性医院骨科护理人员配备数量不足,结构配备不合理,缺乏男护士,护理员准入管理有待规范. 相似文献
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急诊护士医护合作水平与工作满意度相关性研究 总被引:1,自引:0,他引:1
目的:探讨急诊护士医护合作水平与工作满意度之间的关系。方法:使用一般资料问卷、护理工作满意度量表和自制的急诊护士医护合作问卷,采用方便抽样的方法,对某市9所二级以上的医院急诊科护士150名进行调查。结果:急诊护士医护合作水平为(75.36±8.648)分,急诊护士的工作满意度水平为(134.03±16.710)分,三级医院的急诊护士合作水平低于二级医院的护士(t=-4.027,P〈0.01)。急诊护士医护合作的程度与工作满意度之间呈正相关(r=0.428,P〈0.01)。结论:急诊护士医护合作水平和工作满意度均有待提高,护理管理者应协助创建健康、和谐、民主的氛围,并应对急诊护理人员加强医护合作的培训,帮助医护人员建立交流-尊重-合作型的医护关系,以提高急诊护士的工作满意度。 相似文献