临床护士离职原因相关性分析及对策探讨

目的分析临床护士离职原因,探讨降低护士离职率,改进护理人力资源管理的对策。方法采用自行设计的问卷通过电话回访、电子邮箱访谈方式对我院75名离职护士进行离职原因调查。结果护士的家庭支持力量不足导致的离职率最高（36．00％）,护理工作高负荷、工作压力大、工作价值难体现是护士离职的主要原因,年龄、学历、婚姻状况和专业认可度也是离职的影响因素。结论管理者应重视和积极采取相应措施,合理人力资源配制,构建发展平台,实施人性化管理,稳定护理队伍,确保护理质量和护理安全。     

非公立医院护理人员流动原因探讨与对策

目的分析非公立医院护士流动因素,探讨新形势下如何保障护士队伍的稳定性,减少护士流失。方法调查本院2012年1月~2014年12月每年护理人员辞职总人数,分析辞职人员学历、职称、辞职个人原因与管理因素并提出改革方案。结果通过重大改革措施,完善福利待遇与人性化管理,增加医院软硬实力,提高医院竞争力,本院护士流失率逐年呈下降趋势。结论提高待遇,提供公平、体现优劳多得的分配制度,完善各项福利,争取政策倾斜,发展医疗护理技术水平,创造良好人文氛围,增强医院整体竞争能力是非公立医院吸引人才、留住人才的重要措施。     

加强聘用制护士的管理,提高护理质量

按照国家卫生部规定的各级医院床护比例标准,我国大部分医院普遍存在护士缺编现象为缓解医院事业快速发展与护理人员不足的矛盾,在人员编制没有得到正策性增加的情况下,各医院开使大量聘用编外护士用来缓解临床护理人力资源不足的压力,致使聘用制护士充实在临床护理大量重要的工作岗位上。因此,加强聘用制护士的管理,充分调动聘用制护士的积极性,不断提高她们的基本技能和综合素质,是提高护理质量,保障医疗护理安全的重要问题。     

军队医院护理队伍现状分析及对策

本文分析了当前军队医院护理队伍学历低、压力大、待遇低、离职多、不稳定等现状,提出了提高学历层次,严把招聘录用关口;加强继续教育,提升护士业务水平;注重法规教育,提高护士综合素质;坚持以人为本,科学配置人力资源;争取编制员额,提高护士福利待遇;维护合法权益,保障护士执业安全等对策措施。     

浙江省四所三级医院152名急诊护士沟通能力现况调查

目的：分析急诊护士的沟通能力,减少或避免护患矛盾。方法2012年6月至2014年3月,我们使用临床沟通能力测评量表,对宁波市第一医院、第二医院、李惠利医院、鄞州人民医院等四所三级医院的152名急诊护士的沟通能力现状做问卷调查,分析护士沟通能力的基本状况。结果临床沟通能力测评量表总分（163.4±15.3）分,显示急诊护士沟通能力普遍较低。不同学历、工作年限、职称的护士沟通能力得分存在显著差异,随着学历、工作年限、职称的增高,沟通能力逐步提高,各层级之间得分差异有统计学意义。结论急诊护士的护患沟通能力普遍不高,分析原因可能与传统护理教育方式缺陷、职业倦怠、职称、相关法律知识缺乏等有关,第一学历、工作年限为其影响因素,尝试提出提升护士沟通能力的具体措施以指导临床工作。     

重视护士综合素质教育与培养

医院护理管理者 ,不仅要抓好护理质量管理 ,还应重视和抓好护士综合素质的教育培养 ,以提高护理质量 ,塑造良好的医务工作者的形象 ,为企业医院参与市场竞争提供良好的人员素质保障。我们的具体作法是 :1全面了解掌握护士的思想、工作情况我院现有病床317张 ,共有护士180名 ,以青年护士为多 ,35岁以下108名 ,占60 0 % ,学历以中专为主 ,职称以初级为多。青年护士是临床护理工作的主力军 ,她们面临着工作、学习、家庭等多方面的任务和压力 ,由于学历偏低 ,职称低 ,经济收入低 ,导致人员思想活跃 ,人心不稳。因此 ,抓好护士综合素质的培养教育…     

护理带教中护理差错的原因分析及管理对策

目的探讨护理带教中护理差错的原因及管理对策。方法选取本院护生76名,实施一对一护理带教,分析护理带教中护理差错的发生原因。结果76名护生发生护理差错40次,其中输液注射差错14次,处理医嘱差错12次,交接班不清差错10次,口服药物发放差错1次,护理观察不到位差错3次。依护生学历中专、大专、本科顺序,护理差错发生率呈现降低趋势。依带教老师职称护士、护师、主管护师顺序,护理差错发生率呈现降低趋势。经统计学分析,差异有统计学意义（P〈0．05）。结论护生学历低、带教老师职称低容易发生护理差错,实施有效的护理管理对策可减少护理差错的发生,有助于提高医院护理带教的管理质量。     

惠州市精神科护士工作压力与应对方式的相关性研究

目的对惠州市精神科护士工作压力及其应对方式进行调查,并对二者之间存在的相关性进行分析。方法采用整群随机抽样的方法于2015年9月~2016年4月选取惠州市第二人民医院、惠州市复员退伍军人医院、广东省第三荣军医院的精神科女性注册护士180名,采用护士工作压力源量表、简易应对方式问卷进行问卷调查。采用SPSS15.0统计学软件进行数据处理和分析。结果已婚和未婚的精神科护士工作压力比较,差异无统计学意义(P>0.05)。不同年龄的精神科护士在患者管理、工作环境及资源方面比较,差异有统计学意义(F=6.56、4.34,P<0.05)。不同学历的精神科护士在护理专业及工作、工作量及时间分配方面比较,差异有统计学意义(t=4.22、2.81,P<0.05)。护龄不同的精神科护士工作量及时间分配、患者护理、工作环境及资源方面比较,差异有统计学意义(t=5.35、4.12、3.97,P<0.05)。职称不同的精神科护士工作量及时间分配方面比较,差异有统计学意义(F=3.74,P<0.05)。不同年龄、婚姻、学历、护龄、职称的精神科护士积极应对和消极应对方式比较,差异均无统计学意义(P>0.05)。积极应对与工作压力呈负相关,消极应对与工作压力呈正相关。结论年龄小、学历高、护龄长的精神科护士工作压力较大,他们采取的应对方式相似。医院护理管理人员及护士应学会采取积极的应对方式减轻其工作压力。面对消极应对工作压力的护士,护理管理者应给予积极的引导使其释放内心压力。     

基层医院68起护理投诉原因分析与防范对策

目的 分析护理投诉发生的原因,探讨防范对策,消除纠纷隐患,建立和谐融洽的医疗、护理环境。方法 对2009年1月至2013年12月发生在该院的68起护理投诉进行分析。结果 服务态度生硬占投诉率最高41.2%(28起),其次为工作责任心不强、护患沟通不畅、专业技术能力不强、收费问题等;被投诉科室以门急诊护理部最高,占投诉总数36.8%,其次是儿科和妇产科;职称低、年纪轻、编外护士被投诉率较高。结论 加强护士医德医风教育、改善服务态度、提高护理技术水平和护士护患沟通技能、关注编外合同制护士、加强重点科室管理是减少护理投诉有效的防范对策。     

不主动报告护理不良事件的原因分析

目的:对不主动报告护理不良事件的原因进行探讨。方法:采用自编问卷对100名护士进行6个方面的原因调查,并作对比分析。结果:不主动报告护理不良事件最主要的原因是担心受处罚;护龄高的护士比护龄低的护士更愿意上报护理不良事件,学历高的护士比学历低的护士更愿意上报护理不良事件,职称高的护士比职称低的护士更愿意上报护理不良事件。结论:应针对不同的原因采取改进措施,提高主动报告护理不良事件的比例。     

军队医院聘用人员离职现状分析及对策

目的为医院管理者对聘用人员管理并有效留住人才提供依据和建议。方法通过采用问卷调查和统计分析的方法进行讨论。结果离职人员从专业看,护理比例最高(47.92%);从学历看,本科比例最高(42.36%)、大专为(36.11%);从在院工作时间看,1~3年最多(38.19%);从职称看,初级技术职务最多(79.17%);离职原因主要为家庭原因(33.33%)、寻求外部职业机会(31.25%)。结论医院聘用初级技术人员,特别是护士离职较严重,要求医院管理者加大对聘用人员的人文关怀和职业规划引导,确保人才队伍的可持续发展。     

儿科低年资护士离职与心理素质的关系

目的 分析医院儿科低年资护士离职与心理素质的关系,提出相应的解决方法.方法 对广州市5家三级甲等综合医院近6年儿科护士离职情况进行调查分析.结果 低年资儿科护士离职率高,1～3年的护士离职人数有90人,占离职总人数的83.33％;其主要原因有工作强度大占90.74％,工作压力大占94.44％,工作环境差占83.33％,待遇不理想占88.88％.结论 提高儿科低年资护士的心理素质,降低离职率,促进儿科护理事业发展.     

影响临床护理带教质量的因素分析及对策

目的：探讨临床护理带教质量的影响因素及对策。方法本院护生69名实施一对一临床护理带教,分析临床护理带教质量的影响因素及对策。结果依护生学历中专、大专、本科顺序,护生综合能力评分呈现升高趋势。依带教老师职称护士、护师、主管护师顺序,护生综合能力评分呈现升高趋势。经统计学分析,差异均有统计学意义（P＜0.05）。结论护生学历越高、带教老师职称越高,护生综合能力评分越高。针对临床护理带教质量的影响因素,实施有效的干预对策可提高护生的综合能力,提高医院临床护理带教质量。     

不同职称的护士关怀能力调查

目的 调研我院外科护士关怀能力的程度,为培养护士关怀能力提供依据.方法 应用Ngozi O.Nkongho设计的关怀能力评价量表(Caring Ability Inventory)对我院外科119名护士进行关怀能力问卷调查.以自愿参加,匿名填写.发放调查问卷表119份,收回有效问卷表119份;有效率为100％.结果 调查对象不同的学历、职称、资历的总评分、认知、勇气、耐心的三个维度上差异有统计学意义:大专学历较中专高,t=1.67;主管护师较护师、护士职称高,t=1.673;护龄10年以上的护士又较护龄10年以下的护士高,t=1.68.在护理活动过程对病人实施关怀次数,护龄越长关怀也就也多.结论 护士整体关怀能力较差,尤其是学历低、职称低、护龄小的护士;相关管理部门,尤其护理管理部门应有计划、针对性地培训不同职称的护士,以提高其关怀意识与能力.     

护理工作压力分析与对策

目的分析护理工作压力来源,以缓解护士工作压力,为控制护理风险提供建设性的对策。方法对在职护士展开调查,了解由于护理压力导致护士离职意向上升及工作倦怠的发生情况,护理部根据压力源存在形式提出相应的人性化管理措施,并观察实施效果。结果护理压力导致护士离职意向上升及工作倦怠的发生率相当高。结论采取相应措施后对于控制护理风险、缓解护士心理压力、提高其工作热情,具有一定的指导意义。     

人性化管理在现代护理管理中的应用价值分析

目的探讨人性化管理方式在现代护理管理中的应用价值。方法在实施人性化护理管理前后对238名护士进行调查,问卷包括护士工作满意度量表及离职意向问卷。结果实施人性化管理后,护士在个人及专业发展机会、被认可与表扬、成就感、排班安排与工作条件、管理与医院的政策、人际间关系6方面的得分均有显著提高,在离职意向问卷的得分明显降低,差异具有统计学意义(P<0.05)。结论人性化管理方式能有效提高临床护士工作满意度,降低护士的离职意向,值得在临床进一步推广和应用。     

我院护理人力资源现状分析及对策

目的 分析我院护理专业人力资源配置现状,包括护理人力资源数量、结构、教育、管理等.方法 通过对人事科2010年最新统计数据研究,了解本院护理人员在编制、年龄、学历及职称结构等方面的配置现状.结果 护理人员编制不足,年龄、学历、职称分布欠合理.实际收住病人床数与病房护士之比仅为1∶0.32;护士年龄在30岁以下者占60%;学历以中专为主,占69%;职称以初级职称为主,占67.54%;合同护士占全院护士48.83%.结论 通过有效地利用人力资源,激发护士的工作积极性,从而提高了护理质量,使各项护理服务指标达到了良好水平.     

我院护理人力资源现状分析及对策

目的分析我院护理专业人力资源配置现状,包括护理人力资源数量、结构、教育、管理等。方法通过对人事科2010年最新统计数据研究,了解本院护理人员在编制、年龄、学历及职称结构等方面的配置现状。结果护理人员编制不足,年龄、学历、职称分布欠合理。实际收住病人床数与病房护士之比仅为1∶0.32;护士年龄在30岁以下者占60%;学历以中专为主,占69%;职称以初级职称为主,占67.54%;合同护士占全院护士48.83%。结论通过有效地利用人力资源,激发护士的工作积极性,从而提高了护理质量,使各项护理服务指标达到了良好水平。     

齐齐哈尔医学院三所附属医院聘用制护士现状分析

目的了解三所附属医院聘用制护士现状,探讨护理队伍的结构,为护理管理提供依据。方法走访三所附属医院,对聘用护士的年龄、学历等进行了调查。结果聘用护士占18.1%,年龄多在20～30岁之间,学历大多数为中专,大专占25.3%。结论聘用护士在护理队伍中占一定比例,而且还将不断增加,加强管理并逐渐提高她们的地位,增加福利和纳入职称晋升等,对稳定护理队伍,为护理专业毕业生提供就业途径都是极为重要的。     

精神科护理缺陷1092次自查情况分析及对策

目的:探讨护理缺陷主要类别和高发人群.方法:分析缺陷不同类别,护士不同护龄、不同学历、不同职称的缺陷发生率.结果:缺陷排名前三位分别是医嘱执行(占44.8%)、护理文件书写(占22_4%)和病人管理(占9.1%);护龄越短、学历越低、职称越低、缺陷发生率越高.结论:通过加强护士执行力度,从各个环节减少护理缺陷的发生.