公立医院“一院多区”运营模式下医护人员薪酬满意度研究

目的 了解“一院多区”运营模式下，大型公立医院医护人员薪酬满意度现状及其影响因素，探索提升医护人员薪酬满意度的对策，为优化公立医院薪酬体系提供参考。方法 对某大型公立医院4个院区样本科室488名医生、护士和医技人员进行问卷调查，运用描述性统计和多因素logistic回归模型分析医护人员薪酬满意度的影响因素。结果 医护人员薪酬总体满意度的平均得分为3.08分，处于一般水平，不同院区的医护人员薪酬满意度差距大；薪酬满意度4个维度中，薪酬制度和薪酬水平满意度较低；年龄、最高学历、岗位类别是医护人员薪酬满意度的影响因素。结论 医院应统筹安排，合理配置科室人力资源，解决各院区之间存在的薪酬不公平性问题；进一步合理配置科室医护人员、优化薪酬制度和调整薪酬结构，加快建立以劳动技术价值为导向的公平、公开、透明的薪酬分配制度，促进医护人员薪酬满意度的提高。     

南宁市基层医疗卫生机构医务人员的工作满意度调查

目的了解南宁市基层医疗卫生机构医务人员的工作满意度现状,并探讨不同类型的人群在满意度上是否有差异。方法对南宁市基层医疗机构的983名医务人员进行工作满意度调查。问卷内容包括被调查者的性别、年龄、职别、职称、工作年限、学历、收入等,工作满意度评价涉及医院管理、薪酬福利、职业发展、工作成就感、人际关系、工作生活条件、职业风险等维度。采用描述性分析、t检验和方差分析(ANOVA)分析医务人员的工作满意度。结果南宁市基层医疗卫生机构医务人员的工作总体满意度平均得分为3.50,程度为一般。7项测量满意度维度得分从高至低分别为:人际关系关系(3.95)、工作成就感(3.76)、医院管理(3.71)、工作生活条件(3.61)、职业风险(3.49)、职业发展(3.32)、薪酬福利(3.00)。不同性别医务人员在7个维度满意度的差别均无统计学意义(P0.05);不同专业的医务人员在职业风险满意度上的差异有统计学意义(P0.05),专科及全科医生的满意度低;不同工龄和学历的医务人员在薪酬福利满意度上的差异有统计学意义(P0.05),5~9年工龄的医务人员满意度高于其他医务人员,30~40年工龄医务人员满意度低于其他医务人员,本科学历的医务人员满意度高于其他医务人员;不同职称的医务人员中在薪酬福利和职业发展两个维度的满意度上的差异有统计学意义(P0.05),中级职称医务人员对薪酬福利的满意度高于初级职称和未评定或无职称医务人员,初级职称医务人员对职业发展的满意度低于高、中级职称医务人员。结论具有不同学历、职称、专业、工龄特征的医务人员在工作满意度上存在着一定的差异。应以改善薪酬制度、改革职称晋升制度和降低职业风险切入点,提高南宁市基层医务工作人员工作满意度,稳定南宁市基层医务人员队伍,使基层医务人员能够全身心投入工作中,为患者提供高质量的医疗服务。     

四川省三级公立医院护士薪酬满意度与薪酬公平感的相关性研究

目的 调查三级公立医院临床护士薪酬满意度现状及影响因素,为深入推进三级公立医院绩效改革提供参考依据。方法 采用便利抽样法,于2020年10～12月采用一般资料问卷、薪酬满意度量表、薪酬公平感量表、付出-回报失衡量表对四川省10所三级公立医院1092名临床护士进行调查。采用描述性分析、单因素分析、相关性分析及多元回归分析进行影响因素探讨。结果 1092名三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为(140.58±21.476),薪酬公平感总分为(45.60±10.346),付出-回报比值(ERI)得分为(1.047±0.498),超负荷得分为(14.92±3.372)。相关性分析显示,薪酬满意度与薪酬公平感呈正相关(P<0.05),与付出-回报失衡呈负相关(P<0.05)。多因素分析显示,月均收入、报酬是否体现劳动价值、薪酬公平感及付出-回报失衡是护士薪酬满意度的主要影响因素,共解释变异量的60.3%。结论 三级公立医院护士薪酬满意度处于中等水平,且受收入水平、报酬的劳动价值匹配度、薪酬公平感及付出-回报失衡影响。医疗机构绩效改革应做到统筹兼顾,稳步提高护士绩效薪酬水平。     

上海市与其他地区公立医院医务人员薪酬状况的比较分析

目的 :总结上海与其他地区公立医院医务人员薪酬状况的差异,归纳上海市公立医院医务人员薪酬制度的成效与不足,为上海市医务人员薪酬改革提供参考。方法 :检索相关统计年鉴和国内外相关文件文献,在专家咨询的基础上,对上海市与其他国家(地区)及我国典型省市的公立医院医务人员薪酬水平和结构进行比较分析。结果 :与其他国家(地区)相比,上海市公立医院医务人员薪酬水平明显较低。与国内其他典型省市相比,上海市医师薪酬水平在参比省市中最高,护、技、药类医务人员薪酬水平在结构上低于我国其他地区。结论 :建议合理提升上海市医务人员薪酬水平,建立合理的收入分配和激励机制,利用薪酬杠杆促进医疗队伍的可持续性发展。同时,应加强对公立医院薪酬分配制度改革特殊特点的研究,探索适合市情国情的医务人员薪酬制度。     

公立医院医师薪酬公平感与工作满意度、离职倾向的关系研究

目的 :分析不同级别公立医院、不同收入医师的工作满意度、离职倾向及收入分配现状,探讨薪酬公平感对医师工作满意度、离职倾向的预测能力。方法 :利用医师薪酬公平感量表、工作满意度量表及离职倾向量表,对山东省三地市1 910名公立医院医师实施调查,采用描述、相关分析及层次回归分析等分析资料。结果 :医师薪酬公平感均分(2.75±1.10)分;工作满意度均分(3.12±0.85)分;离职倾向均分(2.23±1.03)分。薪酬公平感对医师工作满意度、离职倾向分别具有明显的正负向预测作用,分别解释变异的26.3%和11.6%。结论 :薪酬公平感是医师工作满意度和稳定性的重要影响因素,但目前基层医疗机构、低收入医师薪酬公平感较低。设计医师薪酬制度时需了解医师报酬与付出的职业心态,体现其技术劳务价值。     

黑龙江省县级公立医院员工薪酬满意度分析

目的：调查县级公立医院医务人员薪酬满意度水平,为相关政策设计及效果评价提供参考。方法：对8家县级公立医院员工进行现场问卷调查,利用SPSS19.0统计软件进行统计描述与logistic回归分析。结果：调查对象的薪酬总体满意度平均得分54.05±18.04分;福利方面的满意度最低,平均得分7.98±3.51分;logistic回归分析发现学历、科室类别、每周工作时间、周围同事是否存在收红包现象和是否在编是薪酬总体满意度的影响因素。结论：县级公立医院员工薪酬总体满意度水平不高;对福利方面的满意度水平最低。建立合理的薪酬水平、薪酬提升、福利保障等机制是提高县级公立医院医务人员薪酬总体满意度的可行选择。     

贵州省县级公立医院医务人员职业风险现状分析

目的工作满意度直接影响医务人员工作积极性。本研究旨在调查县级公立医院改革期间医务人员工作满意度中的职业风险现状,探究其影响因素,为有关部门制定调动医务人员积极性的政策提供科学依据。方法采取整群抽样的方法,选取2016-09-05—2017-03-08贵州省7家县级公立医院的2 532名医务人员作为研究对象,对其进行问卷调查,采用单因素分析和多元逐步回归分析其职业风险的影响因素。结果贵州省县级公立医院医务人员职业风险总体得分为(2. 69±0. 97)分,属于"比较不满意";单因素分析结果显示,医务人员不同文化程度(F=12. 767,P 0. 001)、职称(F=9. 300,P 0. 001)、职业类型(F=34. 325,P 0. 001)和工龄(F=6. 080,P 0. 001)的职业风险比较,差异有统计学意义;多元逐步回归分析结果显示,年龄(t=3. 588,P 0. 001)、文化程度(t=-6. 240,P 0. 001)、职业类型(t=7. 301,P 0. 001)、工龄(t=-5. 816,P 0. 001)、领导与管理(t=9. 142,P 0. 001)、培训与晋升(t=8. 263,P 0. 001)、工作条件(t=13. 890,P 0. 001)、人际关系(t=-4. 182,P 0. 001)和报酬(t=11. 479,P 0. 001)对医务人员职业风险有影响。结论医务人员职业风险得分低于一般水平,应落实医疗责任保险制度,分散医务人员职业风险与责任;重视职业风险管理教育,提高各类医务人员职业风险防范意识;优化职业风险影响因素,为医务人员构建和谐的职业环境。     

广东省乡镇卫生院医务人员的工作满意度现状调查

目的了解乡镇卫生院医务人员的工作满意度现状,并探讨不同类型的人群在满意度上是否有差异。方法经过严格的满意度量表建构过程,确定了9个测量维度,做答形式为Likert式的五点计分法。经现场问卷调查,收集了广东省8所乡镇卫生院305名医务人员工作满意度的相关数据,应用SPSS19.0软件做数据处理,以百分比、满意度平均值、标准差进行描述,以t检验和方差分析进行满意度的差异性比较。结果 (1)乡镇卫生院医务人员的工作总体满意度平均得分为3.08,总的满意程度一般。九项构成维度中满意度得分最高的是同事关系,其次是工作成就感;得分最低的是职业风险,其次是薪酬制度。其他满意度维度得分从低至高分别为:医患关系、发展前景、晋升机会、社会地位、工作环境、工作成就感、同事关系;(2)具有不同性别、年龄、学历、职称、职类、工龄特征的医务人员在工作满意度上存在着一定的差异。结论提高工作满意度应以降低职业风险和改善薪酬制度为两大切入点,并根据不同类型的群体制定相应的激励政策。     

县级公立医院医务人员工作感受度及影响因素分析

[目的]了解县级公立医院医务人员工作感受度及相关影响因素,为推进县级公立医院改革提供参考。[方法]对江西省某县级公立医院的医务人员进行关于工作感受度的问卷调查,运用有序Logistic回归分析找出相关影响因素。[结果]共调查医务人员502名;岗位类别、管理职务对工作时间安排满意度、工作负荷感受度有显著影响(P 0.05);性别、岗位类别对绩效薪酬水平感知有显著影响(P 0.05)。[结论]该县级医院医务人员工作感受度较差,建议合理编制科室人员、完善薪酬分配管理体系来改善工作感受度。     

公立医院薪酬制度改革及实施建议

探讨公立医院薪酬制度,建立更合理、更公平的薪酬体系,可以激励医务人员提高服务质量和效率,为公立医院的持续发展提供支持。制定科学合理的薪酬制度需要充分考虑医务人员的专业价值、劳动强度、服务质量和医疗成本等因素,与医疗体制改革政策、医疗服务价格政策、医保支付政策相协调,综合施策,逐步建立符合我国国情的公立医院薪酬制度。     

县级公立医院薪酬激励与员工满意度研究——基于黑龙江省的调查

目的:了解县级公立医院薪酬激励效果及其对工作满意度的影响。方法:抽取黑龙江省6所县级公立医院,对其医务人员进行问卷调查及访谈。采用因子分析对薪酬激励措施进行归类,用描述性统计及Logistic回归分析薪酬激励效果以及工作满意度的影响因素。结果:通过因子分析将薪酬激励措施分为直接物质报酬、间接物质报酬、职业性奖励和社会性奖励四个维度;对直接物质报酬的评价最高;外科医生的工作满意度高于内科,低于妇产科和儿科;医技人员和护士的满意度低于全科医生;工作5年以下人员满意度最低;有编制的人员满意度高于无编制者;直接物质报酬和职业性奖励与工作满意度正相关。结论:物质报酬整体水平不高,非经济性激励作用发挥不足,编制外人员的薪酬公平性有待提高,应加强对高学历人才的薪酬激励。     

乡镇卫生院医务人员薪酬满意度影响因素的多层线性模型分析

目的:调查东、中、西部乡镇卫生院医务人员薪酬水平及满意度的差异,运用多层线性模型(Hierachical Linear Modeling,HLM)探讨影响薪酬满意度的因素,并提出改善建议。方法:采取整群抽样方法抽取东、中、西部9个县的104家乡镇卫生院和909名医务人员进行调查,采用描述、方差分析和多层线性模型等统计方法进行分析。结果:2011年调查地区乡镇卫生院医务人员平均年收入为28 324元,5点量尺上的薪酬满意度为2.77,处于不满意水平,三个地区薪酬水平(F=140.16,P0.001)和薪酬满意度(F=240.84,P0.001)的差异均具有统计学意义,其中东部最高,西部次之,中部最低。HLM分析表明,薪酬满意度个体层面的影响因素包括从业时间和日工作量,乡镇卫生院层面的影响因素包括是否实行收支两条线、月均出院人数和财政拨款收入等。结论:乡镇卫生院医务人员薪酬水平和薪酬满意度偏低,东、中、西部区域差异大,可以从完善收支管理制度、绩效工资制度等方面来提升乡镇卫生院医务人员薪酬满意度。     

天津市宁河区医务人员职业倦怠现状调查与影响因素分析

目的 了解天津市宁河区医务人员职业倦怠水平,并分析其影响因素,提出科学合理的建议,以期为医疗管理部门提供决策依据。方法 选取2020年天津市宁河区公立医疗卫生机构609名医务人员作为研究对象,采用网络问卷调查法收集资料。调查工具为职业倦怠量表( MBI－GS),包含情感衰竭、去个性化、个人成就感低落三个维度。采用描述性分析、T 检验、方差分析和Logistics回归分析方法对问卷结果进行统计分析。结果 医务人员职业倦怠得分为3.006±0.824, 332人存在职业倦怠,职业倦怠率为54.516%;单因素分析结果显示,不同单位组间(F=21.059,P＜0.001)、性别组间(t=2.171,P=0.030)、学历组间(F=13.849,P=0.001)、职称组间(F=3.420,P=0.017)、工龄组间(F=13.564,P＜0.001)、岗位组间(F=13.715,P＜0.001)医务人员职业倦怠得分的差异具有统计学意义;Logistics回归分析结果显示,综合医院和中医院相对于公共卫生机构是职业倦怠的保护因素,临床和护理岗相对于药师岗、中级职称相对于高级职称、工龄为6～15年相对于大于26年是职业倦怠的危险因素。结论 天津市宁河区医务人员职业倦怠发生率较高,综合医院和中医院相对于公共卫生卫生机构是职业倦怠的保护因素,临床和护理岗相对于药师岗、中级职称相对于高级职称、工龄为6～15年相对于大于26年是职业倦怠的危险因素。     

新疆综合公立医院医务人员职业满意度影响因素研究

目的 探讨新疆综合公立医院医务人员职业满意度的影响因素。
方法 采用随机抽样方法对六所综合公立医院的360名医务人员的职业满意度情况进行问卷调查, 根据是否满意分为满意组与不满意组, 对影响医务人员职业满意度的相关因素进行logistic回归分析。
结果 收回问卷334份。医务人员的职业满意度为66.76%, logistic回归分析显示医务人员职业满意度的主要影响因素为工龄、对收入的评价、工作时间安排的合理性、职业能力的发挥等因素。以工龄 < 5年组为对照, 工龄20~年组的OR值为1.836(95% CI:1.257~2.736);以对收入不满意组为对照, 对收入满意组的OR值为2.471(95% CI:1.347~3.563);以工作时间安排不合理组为对照, 工作时间安排较合理组的OR值为1.841(95% CI:1.323~2.550), 工作时间安排合理组的OR值为2.709(95% CI:1.878~3.549);以职业能力不胜任组为对照, 职业能力完全胜任组的OR值为9.143(95% CI:6.013~12.712)。
结论 新疆综合公立医院医务人员职业满意度尚可。应针对影响因素, 采取措施提高医务人员满意度。
     

多元主体治理视角下医务人员工作积极性影响因素研究

目的从多元主体治理视角分析影响公立医院医务人员工作积极性的因素,为激发和调动医务人员工作主观能动性及潜能提供依据。方法采用定额抽样方法选取浙江省19家市、县级公立医院的1855名医务人员进行问卷调查,运用多重线性回归分析医务人员工作积极性的治理影响因素。结果政府对公立医院公益性的维护、对三医联动改革的领导协调、对综合改革措施的宣传解读、对培训方案的完善和对分级诊疗的引导政策影响医务人员工作积极性(P<0.05),医院内部收入分配制度、分工协作机制、战略目标、民主管理影响医务人员工作积极性(P<0.05),社会专业组织提供的高质量业务培训、对医疗事故鉴定的公平性、公共媒体及时报导医疗相关事件影响医务人员工作积极性(P<0.05),医务人员对所在医院形象及医疗行业环境的自我认知与态度影响其工作积极性(P<0.05)。结论政府治理职责履行、医院管理水平、社会治理职责履行和医务人员自身认知态度影响医务人员工作积极性,可从强化政府治理职责、加强医院科学管理、激活社会主体协同发力和重视医务人员思想工作建设4个方面调动医务人员工作积极性。     

新冠肺炎疫情对公立医院绩效分配的影响及对策思考

目的:探讨新冠肺炎疫情对公立医院绩效分配的影响因素并提出对策建议。方法:采用以岗位工作性质、责任轻重、风险程度等要素分医、护、技、医辅、行政后勤系列构建绩效分配模式,合理拉开各系列绩效水平,并区分疫情重点区域和非疫情重点区域公立医院。结果:疫情对公立医院绩效分配的主要影响是导致医院运营压力增加,传统绩效分配模式失灵以及难以充分体现一线医务人员劳务价值等。结论:公立医院应积极贯彻国家关于疫情防控期间对医务人员薪酬待遇的政策要求,充分体现向医务人员倾斜,向临床一线倾斜,保障医务人员薪酬待遇。     

医院绩效管理研究与实践

目的 通过绩效管理激励员工,优化卫生资源配置,降低服务成本,提升医院综合实力.方法 采用病例组合、RBRVS和总额预算方法进行绩效工资核算;采用综合评价法和平衡计分卡法进行绩效考评.结果（1）建立了以病种数量、技术难度、费率、平均住院日、成本比和满意度为核心的月绩效分配模式;（2）建立了院、科两级的年度绩效考评体系.结论 医院绩效管理关键是以岗定薪、以绩定酬.医院绩效管理的实施既突出了公立医院的公益性,又充分调动了医务人员的积极性.     

广西县级公立中医院人事薪酬改革现状及对策分析

目的　调查广西县级公立中医医院人事薪酬现状,结合广西实际和中医院特点提出改革建议;方法　采用文献研究、问卷调查、专家咨询和统计分析的方法对医务人员薪酬水平和结构进行研究,对资料进行描述性和推断性分析;结果　广西县级公立中医院医务人员薪酬水平、绩效考核制度认同度均较低,编制内外人员收入差距较大,薪酬制度缺乏公平性;结论　从薪酬制度、绩效评价、编制管理、岗位设置改革等方面提出了广西县级公立中医院人事薪酬制度改革思路。     

山西省乡镇卫生院医务人员工作满意度结构方程模型分析

目的分析山西省乡镇卫生院医务人员工作满意度及潜在变量满意度。方法用结构式问卷面对面调查325名乡镇卫生院医务人员的基本情况、社会地位、自我评价及工作环境等满意度内容。探索性因子分析建立测量模型,再构建结构模型。未加权最小二乘法（ULS法）估计参数,通过评价修正确定最佳模型。结果医务人员工作满意度总体得分为（62.40±11.64）分,满意度总体处于一般水平。男性、30～40岁、贫困县和辅助科室的医务人员更容易对工作产生不满情绪。结构方程模型拟合较好,经济特征、社会地位、自我评价和工作环境4项潜在变量与所对应的测量变量系数较大。结论山西省乡镇卫生院医务人员工作满意度受经济、社会关系和工作环境等综合因素的影响,总体处于一般水平,应建立相应的激励制度保证乡镇卫生院医务人员工作稳定性。