同事离职对临床护士的影响性质研究

且的：了解同事离职对临床护士所产生的不良影响，为医院管理者制定管理措施和方案提供参考。方法：选取身边有同事离职的临床护士，在同事离职后的第3个月时，对其进行访谈和问卷调查。结果：同事离职会对临床护士产生的不良影响：包括降低工作积极性、增大护理工作压力、降低所在科室凝聚力、增强个人离职意向等。结论：通过医院重视临床护士的护理工作、患者和家属对临床护士工作的尊重、临床护士提高自身的心理素质等有效方法来减少同事离职对临床护士的不良影响，提高工作积极性，从而保证护理质量。     

深圳市异地就职护士组织承诺在职场孤独感与离职意愿间的中介作用

目的 探讨深圳市异地就职护士职场孤独感、组织承诺与离职意愿的关系，为降低深圳市护士离职意愿水平提供依据。方法 采用便利抽样的方法于2021年3—8月抽取深圳市4所三级综合性医院468名异地就职工作的护士为研究对象，选用自编一般人口学资料调查问卷、离职意愿量表、职场孤独感量表、组织承诺量表进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 深圳市异地就职工作护士离职意愿得分为（1.98±0.62）分，离职意愿发生率为45.1%，职场孤独感得分为（24.41±6.03）分，组织承诺得分为（51.48±14.14）分。职场孤独感、离职意愿与组织承诺均呈显著负相关（r=-0.326、-0.163，均P<0.01），职场孤独感与离职意愿呈显著正相关（r=0.315,P<0.01）；组织承诺在职场孤独感与离职意愿之间起部分中介作用，中介效应值为0.035，占总效应的13.15%。结论 深圳市异地就职护士群体离职意愿水平较高，医院管理部门可以通过降低来深就职护士职场孤独感以提升其组织承诺，从而降低异地就职护士离职意愿水平，保障护理队伍稳定性。     

广州市公立医院经济运行监测评价指标体系实证研究

目的：基于公立医院经济运行监测评价指标体系对广州市公立医院开展实证研究，并综合评价结果对样本公立医院经济运行情况进行分析。方法：抽取广州市15家公立医院作为样本医院，选取2020—2022年的数据标准差进行标准化处理，通过各指标化值与指标权重相乘进行计算汇总，得到各医院标化分值进行分析对比。结果：2022年度三类医院的经济运行情况均不理想，在风险管理与发展管理方面有待提升。其中，综合医院和专科医院在2021年度得分最高，2022年度次之，2020年度得分最低；中医医院2021年度得分最高，2020年度次之，2022年度最低。结论：指标体系符合公立医院发展 要求，指标数据具有可获得性，适用于开展公立医院经济运行监测与评价。     

多部门联合人文关怀建设在公立医院人力资源管理中的效果评价

目的：探讨多部门联合人文关怀建设在公立医院人力资源管理中的效果。方法：以我院2018年至2021年在职人员作为研究对象，比较医院员工离职率、医院员工工作满意度。结果：医院员工的离职率逐年下降，2020年和2021年的离职率与2018年比较，差异具有统计学意义（P＜0.05）；医院员工工作满意度逐年上升，2019年至2021年逐年与2018年比较，差异均具有统计学意义（P＜0.05）。结论：医院人事部门联合其他多部门在人力资源管理中注重人文建设，有助于促进医院不断发展，提升医院整体竞争力。     

四川省4所三级甲等医院外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿的相关性研究

目的 调查四川省4所三级甲等医院外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿的现状及相关性,分析职业生涯成功在其反馈寻求行为与离职意愿中的中介作用。方法 采用方便抽样法,于2022年5—6月采用一般资料调查表、反馈寻求行为量表、职业生涯成功量表和离职意愿量表对四川省4所三级甲等医院253名外科护士进行调查,并对调查数据进行分析。结果 四川省4所三级甲等医院253名外科护士反馈寻求行为得分为（57.11±9.52）分,职业生涯成功得分为（36.51±6.48）分,离职意愿得分为（14.84±3.19）分。单因素分析显示,不同性别、文化水平、聘用方式、工龄、职称、月收入、健康状况及每周加班时间的外科护士反馈寻求行为、职业生涯成功与离职意愿得分比较,差异均有统计学意义（均P<0.05）。相关分析显示,反馈寻求行为与离职意愿呈负相关（P<0.05）,与职业生涯成功呈正相关（P<0.05）;职业生涯成功与离职意愿呈负相关（P<0.05）。中介效应分析显示,职业生涯成功在反馈寻求行为与离职意愿间具有部分中介作用,中介效应为0.107,占总效应的20.34%。结 论四川省三级...     

卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见

各省、自治区、直辖市卫生厅局，新疆生产建设兵团卫生局：在医院护士队伍中实施岗位管理，是提升护理科学管理水平、调动护士积极性的关键举措，是稳定和发展临床护士队伍的有效途径，是深入贯彻落实《护士条例》的具体措施，也是公立医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求。为进一步加强医院护士队伍的科学管理，提高护理质量和服务水平...     

三甲儿童专科医院护士离职分析及再就业调查△

目的：分析近5年儿童专科医院护士离职现状及原因，并调查其再就业情况，为培养并稳定儿童专科医院护理人才库，优化儿科人力配置提供参考依据。方法：采用自制调查表对南京市某三甲儿童专科医院2016年1月-2020年12月护士离职情况进行调查和分析，并调查其再就业情况。结果：近5年护士离职率波动在1.56%~4.82%；工作5年内、ICU及急诊护士是离职的主体；工作压力大是儿童专科医院护士离职的主要原因；44.31%的离职护士选择继续从事护理行业。结论：儿童医院应完善护理人力资源配置，建立岗位能级管理及合理的薪酬分配体系；重视护士自我发展需求，提供学习晋升、职业发展的机会，尊重并促进护士和谐成长，促进儿科护理队伍的稳定和可持续发展。     

北京市某综合医院合同制护士离职分析及对策建议

目的 分析2008-2015年离职合同制护士信息,为合理规划护理资源、制定稳定护士队伍政策提供参考论据.方法 收集某医院2008-2015年离职护理人员信息,分析其性别、年龄、工作年限、学历、职称等相关信息.结果 合同制离职护士平均工作时间3.05±2.12年,离职率显著高于编制护士;中专学历的离职率低于大专和本科的离职率;离职合同制护士以初级职称为主,53.19%的职称是护师;外科系统合同制护士离职率最高;城区和外地护士离职率高于远郊.结论 护理队伍离职率高影响医疗质量,不利于医院护理队伍稳定性;合同制护士压力大、待遇低、职业发展难,是合同制护士离职率高的主要原因之一;医院应加强研究制定应对预案,以保证医疗水平和质量.     

基于ABC-X模型视角下本科新入职护士离职意愿现状及影响因素分析

目的 基于ABC-X模型视角下分析本科新入职护士离职意愿现状及其影响因素。方法 采用便利抽样法,于2021年9—10月采用线上和线下相结合的方式对广东和海南两省部分三级医院本科新入职护士进行调查,以一般资料量表、挑战性-阻碍性压力量表、组织支持感量表、心理韧性量表、临床归属感量表、离职意愿量表,借助ABC-X模型分析本科新入职护士离职意愿的影响因素。结果 共发放问卷380份,有效回收问卷348份（91.58%）。348名本科新入职护士离职意愿总分为（16.14±3.77）分,其中280例存在高离职意愿,包括很高178例和较高102例,占比80.46%。高离职意愿的新护士双元工作压力评分高于低离职意愿者（均P<0.01）,组织支持感评分、心理韧性评分、临床归属感评分低于低离职意愿者（均P<0.01）。多元线性回归分析显示,聘任方式、医院工资福利、双元工作压力、组织支持感、心理韧性、临床归属感均是本科新入职护士产生离职意愿的影响因素（均P<0.05）。结论 本科新入职护士离职意愿较高,受工作环境因素及内在心理因素影响,护理管理者可通过建立离职意愿筛查系统,早期实施综合性心...     

护士离职倾向的现状及其影响因素和干预策略分析

护士离职不仅会影响患者护理结局和护理质量,还会加剧护理队伍的不稳定,阻碍护理事业的发展。文章针对护士离职倾向的国内外现状,基于护士的个体因素和组织环境因素视角,从心理干预、组织干预、教育培训干预方面总结目前有效的干预措施,并对未来护士离职相关研究方向进行展望。     

DIP支付方式下县级三级公立医院医保运营效率管理实践△

目的：探讨县级三级公立医院在DIP支付方式改革背景下开展医保运营效率管理。方法：以2021年和2022年某县三级公立医院出院病例为研究对象,完善医院医保运营管理组织架构,优化收治病种结构,强化成本管控,对比分析运营效率及运营质量指标。结果：与2021年相比,2022年住院病人次均费用提高了1.99%,住院次均药品费用提高1.20%,住院收入中来自医保基金的收入提高3.75%,同时手术占比提高0.74个百分点,微创手术占比提高1.12个百分点。结论：DIP支付方式下县级三级公立医院通过完善组织架构、提升医疗内涵、强化成本管控及优化绩效考核,可有效提升运营效率,促进医院医疗质量指标的改善。     

全国三级公立医院人才培养取得积极进展

<正>2022年12月，国家卫生健康委办公厅在国家卫生健康委官方网站通报了2021年度全国三级公立医院绩效考核国家监测分析情况。该通报指出，经各省级卫生健康行政部门和中医药主管部门审核确认，全国共2706家三级公立医院参加2021年度绩效考核。其中，西医类医院2044家（综合医院1466家，专科医院578家），中医类医院662家。与2020年相比，新增考核医院281家，因合并、降级、撤销等原因退出考核的医院共83家。     

西北地区军队医院护士职业认同感与离职意愿调查

目的 对西北地区4所军队医院不同编制护士职业认同感与离职意愿进行调查,以期提高军队医院护士职业认同感、降低离职意愿,以稳定军队医院护理队伍建设、提高护理质量.方法 采用问卷调查法发放问卷530份,分析军队医院不同编制护士职业认同感与离职意愿.结果 聘用制护士职业认同感、离职意愿得分均高于正式在编护士,对两者离职意愿进行独立样本t检验,结果P＜0.05,差异具有统计学意义.结论 聘用制护士职业认同感较高,离职意愿较高;管理者应引起高度重视,降低聘用制护士离职意愿.     

传染病专科医院人才流失现状分析及对策研究

目的：分析某三级传染病专科医院人才流失情况、特点及原因,提出相应对策,以加强传染病专科医院人才队伍建设和管理。方法：通过对2018年-2022年该传染病专科医院离职员工进行访谈和问卷调查,采集人才流失数据,并利用描述性分析方法对该院职工离职情况进行统计分析。结果：5年间该医院离职人员总体趋势呈递增状态。离职人员中编外人员、青年人员、院龄较短以及护理岗位人员占比相对较高。离职原因主要包括发展机会、薪酬待遇、工作压力和家庭原因等。结论：传染病专科医院应健全人才培育机制,拓展职工职业发展空间;深化薪酬制度改革,激发人才队伍活力;加强医院人文关怀,缓解职工压力;打造医院特色文化,增强医院凝聚力,建设科学的人才梯队,以促进医院高质量发展。     

稳定民营医院护理队伍的管理探索

针对护士高离职现象,通过文献回顾分析影响护理队伍稳定性的因素,探讨民营医院稳定护理队伍的管理举措,包括重视医院文化建设、建立护士能级进阶管理模式与探索护士岗位管理、创新护士绩效管理模式下实行护理部总额包干制,重视护士全方位的培养,为医院做好护理人力资源管理提供参考依据。     

天津市新入职护士反馈寻求行为与医院磁性水平、职业认同的相关分析

目的 了解天津市部分新入职护士反馈寻求行为水平现状及其影响因素，并分析其与医院磁性水平、职业认同的相关性，进一步探讨职业认同在医院磁性水平与反馈寻求行为间的中介效应，为管理者制定提高新入职护士反馈寻求行为水平的相应措施提供参考。方法 2022年1—7月，采用方便抽样法，抽取天津市6所医院的306名新入职护士为调查对象，采用一般资料调查表、医院磁性要素量表（essentials of magnetism scale,EOM）、护士职业认同量表（professional identity scale,PIS）及反馈寻求行为量表（feedback Seeking Behavior scale,FSBS）进行问卷调查，并对数据进行分析。结果 天津市新入职护士反馈寻求行为、医院磁性水平及职业认同总分分别为（42.14±15.05）、（111.60±28.29）和（89.03±24.46）分；新入职护士反馈寻求行为总分与医院磁性水平、职业认同总分及其各维度得分均呈正相关（r=0.582～0.766，均P<0.01）；学历、对护理工作的态度、医院磁性水平及职业认同是影响反馈寻求行为的主要因素，...     

急诊护士职业性肌肉骨骼疾患对心理健康状况影响的研究△

目的：了解急诊护士职业性肌肉骨骼疾患心理健康状况现状，并分析其影响因素，为临床护理管理者更好地保护护士身心健康提供干预指导。方法：采用一般资料调查表、症状自评量表（SCL-90）、疾病感知量表（BIPQ）和家庭支持量表，对我院133名急诊护士于2021年1月至12月进行问卷调查。结果：133名急诊护士中有118名发生过职业性肌肉骨骼疾患，发生率为88.72%。急诊护士的《症状自评量表》（SCL-90）的总均分为（1.59±0.48）分。经单因素分析、Pearson相关性分析和多元线性回归分析显示，年龄、性别、职称、工作年限、疾病感知和家庭支持是影响急诊护士心理健康的主要因素（P < 0.05）。结论：本研究显示，急诊护士职业性肌肉骨骼疾患的发生率较高，且心理健康问题较严重，作为护理管理者应该重点关注年龄小、男性、职称低、工作年限短、疾病感知严重和家庭支持差的护士，为这类人群构建更加完善的干预策略，保证护理队伍的稳定性。     

江苏省淮安市第一人民医院 践行高质量发展新文化

<正>公立医院是我国医疗服务体系的主体，公立医院改革发展是深化医药卫生体制改革的重要内容。2021年6月，国务院办公厅印发《关于推动公立医院高质量发展的意见》，明确提出要建设公立医院高质量发展新文化。江苏省淮安市第一人民医院以意识形态和医院文化建设为主线，在医疗行业价值文化、医务人员行为文化、     

多维反馈型精准护理模式在肿瘤医院的应用研究△

目的：分析了反馈型精准护理模式在肿瘤专科医院护士护理能力中的应用。方法：从我院住院的肿瘤患者中选择60例患者作为研究对象，对其按照不同的护理方法进行分组（对照组和观察组），对照组采用常规护理实施，观察组采用多维反馈型精准护理模式实施。观察患者焦虑和抑郁程度、疼痛程度、并发症发生情况、患者满意度以及护士护理能力评分。结果：两组患者入院第一天的焦虑、抑郁程度评分相比，无统计学差异（P＞0.05）；经过护理干预后，在出院的前一天进行评分比较，两组的焦虑、抑郁评分相比入院第一天均有明显降低（P＜0.05），这一时间窗上的组间相比，观察组评分明显低于对照组（P＜0.05）；入院第1天两组患者的VAS评分比较无明显差异，出院前一天两组出现差异，观察组明显低于对照组，存在统计学意义（P＜0.05）；两组护士护理能力评分比较上，观察组病例共纳入护士123人，护理能力评分平均值为（3.98±0.87）分，对照组病例共纳入护士68人，护理能力评分均值为（3.43±1.67）分，两组比较有明显差异，存在统计学差异（P＜0.05）。结论：多维反馈型精准护理模式实施有助于缓解患者的焦虑和抑郁，降低其疼痛程度，提高患者对护理过程的满意度，并且能够不断使得护士的护理能力发生很大的提高。     

公立医院横向医疗资源整合的模式研究

提出对公立医院横向医疗资源整合的整体设计:整合的目标为对具有相同资产权属、相同能级的公立医院中的医疗资源进行统筹安排,提高资源使用效率。最适合进行横向整合的情况是拥有优势资源的医院与资源相对薄弱的医院之间整合资源,实现强弱互补。横向整合中的关键问题为利益分配机制,人事制度、资产归属、管理体制、绩效评价。提出上海市级医院横向医疗资源整合的适宜模式为学科整合、人才整合、科研平台建设、信息共享、设备共享、委托检验检查和集团化采购的建议。