民营医院护理垂直绩效管理的实践与效果

目的总结民营医院护理垂直绩效管理的实施体会。方法护理单元绩效考核分配由护理部垂直管理,实行护理部绩效分配全权调配。制定全院护理绩效分配方案,根据工作风险、艰辛程度、工作压力、技术难度等确定绩效分配系数,结合科室工作量(床位使用率、周转次数)确定每月绩效编制,并与科室护理质量、患者满意度、护理安全等挂钩,对护理单元的绩效进行二次统筹分配调整。结果护理人员对绩效分配的满意度从65%提高到80%,护理人员离职率从11%下降到5%,患者对护理服务满意度从95%提高到98%。结论护理垂直绩效管理体现了多劳多得、优绩优酬和同工同酬,可有效激发护理人员的工作积极性,提升护理人员职业满意度。     

临床一线护理人员绩效工资二次分配对其工作满意度的影响

目的探讨临床一线护理人员绩效工资二次分配对护理人员工作满意度的影响。方法自行设计调查表,调查新昌县人民医院护理人员绩效工资分配改革前后对薪酬及对护理工作满意度情况。结果二次分配后护理人员对薪酬及工作满意度均提高,与二次分配改革前相比,差异均有统计学意义(均P<0.05)。结论绩效工资要结合岗位复杂性、责任风险、工作强度、技术含量等公平、合理地分配。     

二元绩效考核体系的应用效果

目的调动护理人员工作积极性,探索适合基层医院的护理绩效二次分配的考核方案。方法通过多次调研与沟通,建立以工作效率和工作质量为基础的二元绩效考核体系,在反复检验的基础上设立各指标权重和分值,对护理人员绩效二次分配改革工作进行实践。结果护理人员的护理工作满意度显著提升。结论护理人员绩效二次分配的考核改革实现了多劳多得、优绩优酬的激励机制,极大程度调动了护理人员工作积极性,推动了优质护理服务工作的开展。     

手术室护理人员岗位绩效分配方案的应用效果分析

[目的]探讨岗位绩效分配方案在手术室护理人员中的应用效果。[方法]将2015年1月—2015年6月在岗护理人员设定为对照组,将2015年7月—2015年12月的在岗护理人员设定为观察组,观察组实施岗位绩效分配方案,比较两组护理质量问题发生情况、绩效分配满意度。[结果]观察组护理质量问题发生率低于对照组(χ2=4.320,P0.05),绩效分配满意度高于对照组(χ2=16.139,P0.05)。[结论]在手术室实施护理人员岗位绩效分配方案可降低护理质量问题发生率,提高绩效分配满意度。     

整合全院病区护理工作量进行绩效分配对护士满意度的影响

目的:探讨整合全院4个护理单元工作量,进行客观、公正的护理绩效分配,以提高护理人员满意度和工作积极性。方法:考核办利用信息系统将各护理单元的护理单项进行提取整合,将2013年5月与6月的绩效分配方法进行对比,比较使用前后护理人员对绩效分配的满意度。结果:整合全院各病区护理工作量进行护理绩效分配后,科室之间绩效差距明显增加,实施前后比较差异有统计学意义(P0.05),护士满意度有了大幅度提高。结论:整合所有病区的护理工作量进行护理绩效分配,有利于调动护士工作积极性,提高护理人员满意度以及护理人力资源的合理调配。     

护理部垂直管理下护理人员绩效工资改革方法与成效

目的：探索建立护理部垂直管理下合理、科学、可行的护理人员绩效薪酬分配体制。方法2009年我院展开了护理垂直管理改革,通过护理工作量标准化计算,细化护理质量考核,护士能级评定及患者满意度考核护理人员绩效薪酬。比较改革前后护理人员绩效成果。结果护理绩效改革使绩效分配切实反映护理工作量,改革后绩效工资分配方案和改革前按科室效益分配绩效比较,31个科室中16个科室提高、6个科室持平、9个科室减少。并且提升患者及护士满意度,改革前为90．12％,改革后为95．37％,保证护理质量,稳定护理队伍。结论护理部垂直管理下的绩效改革实现了护理部对全院护士人、财、物的统一管理及调配,加强了医院管理。     

绩效考核在优质护理服务示范病区的应用效果研究

目的:探讨新型绩效分配方案对调动护理人员工作积极性、主观能动性和创造性的作用。方法:选择2011年5～12月对我院优质护理服务示范病区的护理人员(观察组)与非优质护理服务示范病区护理人员(对照组)为研究对象,观察组采用新型绩效分配方案,而对照组则继续原分配方案,比较两组患者的工作质量和满意度。结果:观察组高年资护理人员夜班量多于对照组(P<0.05),且观察组工作满意的人数多于对照组(P<0.05)。结论:新型绩效分配方案可提高护理人员的工作积极性和工作满意度,值得推广。     

以公益性为导向的公立医院护理绩效工资分配方案构建与实践

目的建立以公益性为导向的护理绩效工资分配方案,多劳多得、优绩优酬、公平透明,充分调动护理人员工作积极性。方法基于DRGs(Diagnosis Related Groups)理论基础,建立以工作量为核心的护理人员绩效工资分配指标体系,从工作量、工作效率、技术难度、工作风险和工作质量进行综合考核。应用历史数据测试并完善指标体系及其权重,与原分配方案同步试运行,经补充完善后最终形成护理绩效工资分配方案。结果护理人员工作满意度提升,护理不良事件、护理纠纷投诉发生率明显下降(P005)。结论方案中指标体系设计合理,对医疗护理质量、效率、效益导向清晰;分配过程以收集到的客观数据为依据,体现绩效工资分配客观透明;分配结果与临床科室护理工作特点和当月的工作量相符合,体现了绩效工资分配的公平公正性。     

院、科两级绩效考核及分配模式在公立医院护理人员中的应用

同济大学附属同济医院自2017年起,创新探索“院、科两级绩效考核及分配模式”并应用于护理人员中,即在月度绩效分配中,科室护理人员的可分配额度由科室医护总绩效分配额度决定,并根据当月本科室在编在岗的各类人员按不同的系数进行切分。各科室护理人员的可分配额度汇总到护理部后,由护理部进行二次考核分配,二次考核分配时将总额度的70%直接分配至科室护理单元,以确保公平性。总额度的30%根据工作量、工作质量以及优质护理标准在全院临床科室护理人员中进行再考核分配,更加注重质量和效率,分配结果加入到各科室护理单元可分配总额度。该模式应用两年来取得了较为明显的成效,护理队伍的员工满意度以及稳定性有较大提高。     

“6J绩效管理”在专科手术室护理管理中的应用

目的探讨通过科学、合理应用"6J绩效管理"流程后手术室管理的效能。方法利用企业"6J绩效管理"流程,把护理人员的奖金按个人要素、工作量要素、质量要素三个部分进行合理分配,评价绩效管理前后医生和患者满意度、护理工作质量、学历提升主动性等。结果绩效管理实施后较实施前医生和患者满意度均提高;护理工作质量明显提高,且与实施前相比差异均有统计学意义(P均0.05);学历提升主动性提高。结论 "6J绩效管理"流程客观公平地实施护理人员的绩效分配,在经济上体现了她们的劳动价值,发挥了护理人员工作的潜能,提高了科室的管理效能。     

精细化护理绩效考核改革在产科的应用效果

[目的]探讨精细化管理下护理绩效考核改革在产科的应用效果。[方法]结合医院绩效办公室护理绩效管理体系和产科护理工作实际情况,将精细化管理理念引入护理绩效考核管理中。护理人员的绩效分配根据护理人员每月工作量、护理工作时数、护理收入、护理成本支出以及护理质量等进行计算。比较精细化护理绩效考核改革前后科室不可收费耗材支出、各项护理指标以及护理人员绩效情况。[结果]精细化护理绩效考核改革后科室不可收费耗材支出较改革前下降、各项护理指标得分较改革前提高、护理人员绩效较改革前提高,比较差异有统计学意义(P0.05)。[结论]精细化护理绩效考核改革有效降低了护理不可收费耗材的支出、明显提高了护理人员的绩效,体现了护理人员的价值,提高了护理人员工作积极性,进一步提高了护理质量。     

护理人员薪酬改革方案的设计与实施

护理人员绩效薪酬制度改革是医院整体薪酬制度改革的重要组成部分,对护理队伍及护理学科的发展至关重要。为了从根本上解决原来院科两级分配中的弊端,该院于2006年12月启动了护理人员薪酬改革项目。护理人员薪酬改革方案通过确定项目目标、组成项目小组、明确护理薪酬绩效奖励金总体额度、形成护理人员绩效薪酬考核的总体构架、制定考核标准及细则、处理特殊情况等步骤逐步推进,2007年6月完成方案设计并付诸实施,获得明显成效。     

科护士长负责下的护理绩效管理和分配新尝试

目的为更好地调动护理人员的积极性,提高护士满意度,提高护士的收入水平,尝试科护士长负责下的护理绩效管理和分配新机制。方法成立护理绩效管理、考核和分配小组及指导小组,制订绩效管理、考核和分配方案及实施细则;明确各个护理单元的考核要素、岗位系数、核编人数和各级护理人员的职称系数;将院部核拨护理绩效的80%返回给各科,20%科内调控,并根据具体情况设置单项奖。结果护士收入的整体水平有了提高,护士的工作主动性和积极性得到了很好的体现,护士和患者对护理工作的满意度均有提高,在护理绩效考核和分配中充分体现了公平、公正、公开、向高风险、高难度、高工作量倾斜的原则,同时也形成了良好的激励机制,确保护理目标的实现,增强了护理管理效能。结论科护士长负责下的护理绩效管理和分配新机制,是医院管理上的一大创新。     

基层医院绩效工资改革在护理人员中的作用

目的探讨基层医院护士绩效工资分配改革在护理人员中的作用。方法自2003年以来，全院护理人员试行绩效工资分配改革，即实行二级分配制：全院护士绩效工资首先由总护士长按护士人均教统一发放到各科室，再由科室护士长根据护士工作量量化的分值、护理质量考核分值、护士职称系数按比例综合核算出每个护士的绩效工资。结果4年来护士考试综合成绩逐年上升（p〈0．05）；病陪人对护士工作满意度逐年升高（p〈0．05）；护理工作质量考核综合得分逐年升高（p〈0．05）；差错发生率由15％下降至3．25％、结论绩效工资的分配改革激发了护理人员的工作和学习热情，提高了护理质量及病陪人的满意度，减少了差错事故的发生.     

护理绩效考评信息化管理模式的应用与实施探讨

目的 本文旨在探索护理人员绩效考评管理的有效模式和方法。方法我院从2002年4月起，在护理人员中建立高效科学的网络信息化绩效考评管理体系，运用逐级考评法、目标管理法、强制分配法等管理方法，以绩效改进为中心组织实施，对护理人员进行公平、公正、客观的绩效考评。结果 起到教育培训、保证组织目标的实施、提高员工绩效、增进沟通、促进护理人员职业的乍涯发展、增强管理效能等作用。结论 将现代信息技术引入护理人员绩效考评管理中，是新时期一个科学高教的管理模式。     

医院护理人员绩效考核指标筛选的研究

目的构建科学、合理、有效的医院护理人员考核评价指标体系。方法在文献查阅的基础上,将周边绩效理论引入指标体系研究,通过专家咨询进行指标体系的建立与筛选。结果建立了一套任务绩效与周边绩效为一级指标、包含10个二级指标及38个三级指标构成的考核指标体系。结论以任务绩效与周边绩效为维度的护士绩效考核内容及体系涵盖了影响护理工作质量的各个因素,指标设立及权重分配合理,可作为医院护理人员绩效管理的参考。     

奖励性绩效二次分配在不同层级护士工作管理中的应用

目的探讨奖励性绩效二次分配在不同层级护士工作中的应用效果。方法选取本院2017年1月至2018年12月的病房科室能级护士人数291人为研究对象,2017年1—12月对选取护士实施常规管理模式,2018年1—12月对选取护士实施奖励性绩效二次分配政策。比较实施前后护士自身满意度和平均绩效情况,住院患者、医师对护理工作的满意度以及护理人员离职、调岗意愿。结果实施后,护士自身满意度及住院患者、医师对护理工作的满意度明显高于实施前(P 0.05);不同层级护士的平均绩效也明显高于实施前(P 0.05);护理人员调岗意愿也由3人减少到了1人,护理人员的离职意愿也明显低于实施前,但差异无统计学意义(P 0.05)。结论对全体护士实施奖励性绩效二次分配政策,充分激发了护士工作热情,提升护士对自身的满意度,提高住院患者、医师对护理工作的满意度,减少护理人员的离职、调岗意愿,充分调动护士工作积极性,提升护士绩效,最大程度发挥个人潜能。     

呼吸内科病区绩效分配考核体系的建立与效果评价

目的:探讨"优质护理服务示范工程"活动试点病房呼吸内科绩效分配考核体系的建立与实施效果。方法:依据护理人员职称系数、岗位系数、工作质量系数来建立考核框架,制定绩效工资考核细则,建立绩效考核手册,作为绩效发放依据。结果:绩效分配考核机制的建立,提高了护理质量及病人满意度。结论:有效的激励机制充分激发了护士工作热情,从而提高了护理质量及病人满意度。     

一线临床护理岗位管理中护理绩效考核的持续改进与成效

总结了护理绩效考核分配方案在一线临床护理岗位管理中的持续改进与成效,主要措施包括临床护理岗位的设置、建立完善关键指标,包括岗位绩效、技能绩效、技术绩效、班次绩效、工作量绩效、科室质量考核绩效、护理部质量考核绩效七大指标,将护理绩效考核与护理岗位管理、关键指标考核有效融合,从而使护理绩效考核分配更加体现体现多劳多得、优劳优酬。认为该分配方案能够调动广大一线临床护理岗位护理人员的工作积极性,更切实体现客观、公平、公正原则,是一项科学、合理的护理管理机制。     

我院护理人员绩效工资改革的做法与体会

目的制定并落实公平、合理的绩效工资分配制度,体现多劳多得、优劳多得、按劳取酬、公平合理的分配原则,充分调动护理人员的工作积极性。方法成立“护理服务中心”,根据护理质量、科室开支比例、岗位系数、科室绩效等内容对全院各护理单元的绩效工资进行评定,并指导、审核各护理单元二级分配方案及其落实情况。结果护理质量得到提升,病人满意度及护理人员对工作的满意度提高。结论护理人员绩效工资改革可以提高护理工作质量和病人满意度。