河南省医院信息化人力资源调查结果及对策分析

目的：了解河南省医院信息化建设人力资源的现状,为医院信息化人力资源规划提出合理建议和意见。方法：采用中国医院协会信息管理专业委员会（CHIMA）提供的统一问卷对河南省县级以上医院进行问卷调查。结果：在调查的294家医院中,信息技术人员占医院职工总数的0．61％,千张床位配备信息技术人员5．9A,高级职称信息主管占8．2％,硕士学历信息主管占3．0％。结论：本次调查与CHIMA2005调查数据比较,河南省医院信息化人力资源匮乏,信息主管职称、学历偏低,信息人才队伍建设迫在眉睫。     

宁夏卫生人力资源现状分析

目的　了解宁夏卫生人力现状 ,提出建设性意见。方法　采用普查分类统计分析的方法。结果　现有卫生人员 2 3485名 ,其中卫生专业技术人员 18838名 ,每千人拥有 4 .35名卫生人员和 3.36名卫生专业技术人员。结论　年龄和职称分布合理 ,卫生人力资源总量较 16年前明显增加 ,卫生专业技术人员增长了 83.5 7% ,研究生偏少 ,本科学历比例较小 ,卫生人力资源过于集中在银川市     

华中某市远城区医院、卫生院卫生人力资源分析

目的 通过对华中某市远城区医院、卫生院卫生人员调查，了解其卫生人力资源现状。方法 采用普查形式对该地区医院、卫生院人力资源基本信息进行调查，应用spss11．5对数据进行统计分析。结果 通过对该地区医院、卫生院卫生人员职称与学历关系、年龄与学历关系等分析得出华中某市远城区卫生院人力资源配置及流动存在“失衡”现象。结论 该市远城区医院、卫生院卫生人力资源配置失衡问题调查应与新时期高等医学院校医学人才培养模式研究有互动关系，两者的相关性、互动性研究对医学教育的发展与改革有一定的指导意义。     

新疆生产建设兵团师级医院卫生人力资源现状分析与对策

目的：调查新疆11所师级医院的人力资源现状,深入分析人力资源的年龄构成、学历构成和职称构成情况以及分布情况,发现其中存在的问题,提出切实可行的的管理对策,为当地卫生局及医院管理人员合理规划卫生人力资源提供科学合理的依据。方法：利用师级医院数据库调取资料,使用EXCEL表格对数据进行统计分析。结果：卫生人员素质和能力偏低;兵团师级医院卫生人才总量不足;卫生技术人员的年龄构成比例有待调整。结论提高卫生技术人员素质,建设一只高水平的专业队伍;合理配置人力资源,开发人力资源的潜在能力;遵循人才年龄梯队建设,营造宽松的软、硬件环境。     

江西省市级综合性医院卫生人力资源配置的调查分析

目的分析江西省市级综合性医院的卫生人力资源配置的现状,为江西省进一步制定科学的卫生人力资源发展规划提供依据。方法采用普查的方法进行调查。同时对2010年江西省11个设区市的16家市级综合性医院采用自制的江西省市级综合性医院卫生服务能力建设工程终期调查表进行调查。用描述性统计指标对2010年市级综合性医院的人力资源配置进行分析,并与2007年的数据进行对比。结果 16家市级综合性医院平均每院卫技人员比例为81.41%,比基线数据提高0.62%,其中赣州市人民医院最高,为88.69%,比基线数据提高0.82%,上饶市人民医院最低,为67.34%,比基线数据下降12.52%;医护比为1∶1.35,比基线有所改善。16家市级综合性医院本科及以上学历的比例为39.92%,比基线数据提高8.86%,最高的是萍乡市人民医院,占49.83%,最低的是鹰潭市人民医院,占26.12%;博士比例为0.23%,比基线数据提高了0.11%。初级职称占47.08%,比基线数据提高了6.79%;中级职称占36.61%,比基线数据降低了6.8%;高级职称占16.31%,与基线数据基本持平,高级职称、中级职称与初级职称人数之比为1.63∶3....     

医院卫生人力资源与临床服务的发展趋势分析

目的：了解医院卫生人力资源与临床服务的发展趋势,为制定科学的医院卫生人力资源发展规划提供理论支持。方法：运用统计描述、动态数列和升降趋势检验、相关分析。结果：医院卫生人力资源数量与临床服务量均呈逐年上升趋势,卫生技术人员数和门诊总人次、出院总人次的平均发展速度分别为106.90%和116.17%、119.44%;患者平均住院日呈逐年下降趋势,平均发展速度为90.28%。临床工作量和服务效率的发展速度快于卫生人力资源的发展速度。医院将继续加强卫生人力资源建设,从而获得更高的服务能力和服务效率。     

贵州省某贫困县卫生人力资源现状调查分析

目的:对贵州省某贫困县公立医疗机构的卫生人力资源进行全面调查,了解其卫生技术人员配置状况。方法:用问卷调查法和访谈法对某贫困县的公立医疗机构进行全面调查,将调查数据核准用EXCEL录入,并对数据资料进行统计分析。结果:该贫困县每千人口卫生人员数、卫生技术人员数、注册护士数分别为1.16人、0.48人、0.40人。结论:全县公立医疗机构卫生人员总量不足,医技人员严重匮乏,卫生技术人员配置不合理,学历和职称层次偏低,但年龄结构较合理。     

临沂市医院信息化建设现状调查分析

为深入了解医院信息化建设现状,并通过分析提出相应对策,采取分层抽样、问卷调查等方式调查了临沂市医院信息化建设情况。结果显示,医院在信息意识、资金投入、人才配备、信息系统建设、信息技术应用和标准化建设等方面均存在不足。鉴于此,提出医院信息化建设应整体规划,分步实施。加大资金投入,培养复合型人才,全面应用医院信息系统,以不断提高医院信息化水平。     

延边州卫生人力资源现状调查

目的：了解2010年延边州医疗机构卫生人力资源现状。方法：采用问卷调查的方法对延边州医疗机构卫生人员进行调查。结果：2010年延边州1815个医疗卫生机构,卫生人员14173人。卫生技术人员9710人,其中女性占69．5％,35岁以下的比例为38．6％;本科以上学历占35．2％;中级职称比例最大（36．1％）,高、中、初级职称比为1：2．18：1．52;每千人口卫生技术人员数4．27人,医护比为l：0．91。结论：卫生技术人员学历较高,技术职称分布不合理,医护比例失衡,全科医师紧缺,卫生技术人员按人口配置合理,地域分布公平性不合理。     

军队医院高级卫生人力资源产出分析

目的:分析高级卫生人力资源产出情况及其影响因素,为军队医院合理配置高级卫生人力资源及实现可持续发展提供政策性建议.方法:采用文献综述、Delphi专家咨询,界定高级卫生人力资源的概念;以现场调查资料、现有资料建立Logistic回归模型分析影响高级卫生人力资源产出的因素.结果:界定了高级卫生人力资源的概念;通过对某区域23所医院高级卫生人才的年龄、性别、职称、学历、临床实际工作时间、诊断成功率、科研成果、学术论文、新技术、研究生培养、进修生带教、医疗事故或差错、处方合格率、甲级病案率等14个因素的分析,显示出该23家医院高级卫生人力资源科研成果少,人才培养成效不大,新技术、新疗法突破较少;对高级卫生人力资源产出的影响因素是科研成果、学术论文、新技术、研究生培养、医疗事故或差错等5个因素.结论:医院为实现可持续发展和获取综合竞争优势要深挖现有高级卫生人力资源潜力,完善高级卫生人力资源的再生机制; 严格对高级卫生人力资源的遴选,完善高级卫生人力资源的选拔机制; 精心组织对高级卫生人力资源的投资计划,完善高级卫生人力资源的培养机制.     

医院人力资源管理信息化探讨

在科学分析医院人力资源管理现状的基础上，深入探讨了新形势下加强人力资源管理信息化的必要性和可行性。并从创新医院人力资源管理模式、机制和方法入手，阐述了医院人力资源管理信息系统基本功能和结构。     

多元化护理人力资源信息系统动态管理与应用

针对当前军队医院多元化护理人员结构的格局,创立了网络环境下军队医院护理人力资源管理模式。依托“军卫一号”工程,我院研制开发了“军队医院护理综合信息系统”,“护理人力资源基本信息系统”和“动态调配”系统是其中的子系统。系统的应用,实现了军队多元化护理人力资源的有效管理和动态调配,减少了护理管理工作的盲目性,提高了科学管理水平。     

医院信息系统建设项目中的人力资源管理

在医院信息系统（HIS）项目建设过程中,人力资源管理是整个项目管理过程的重要环节,它与项目的质量、成本、进度管理密切相关。本文重点分析了HIS建设项目中人力资源管理的必要性,应用项目管理理论实施项目建设过程。总结人力资源管理在我院信息系统建设中的设计实施和应用管理过程,探讨项目建设工作中的人力资源管理经验,通过科学的运用人力资源管理方法保障HIS项目顺利完成。     

中国农村卫生人力资源现状分析与思考

我国农村卫生人力资源存在的主要问题是数量不足、素质低下、分布不均和结构不合理等,其成因主要是流通渠道不畅、培训机制和筹资机制不健全、城乡地域不均衡。建议加大政府投入,改革人事制度和分配机制,实行有效的激励机制。     

医院集团人力资源现状与对策研究

医院集团在整合区域卫生资源中起到了重要作用,而集团人力资源管理仍缺乏系统的研究。以江苏省人民医院集团为例介绍了医院集团人力资源管理现状及存在的问题,从制定医院集团人力资源发展规划、建立一体化人力资源管理信息平台、一体化人才引进和培养机制及一体化激励机制等方面提出初步建议和对策,为有效促进医院集团人力资源管理发展提供参考依据。     

试论公立医院人力资源管理存在的问题及对策

目前,我国医院的人力资源管理还基本处在传统的人事管理阶段。随着医疗体制的改革,医院的人力资源体制的弊端日益显露出来,文章分析了目前公立医院人力资源管理存在的问题,并提出了相关的解决对策,期望为促进和实现公立医院的可持续发展提供一定的借鉴和参考。     

江苏省三级甲等综合医院人力资源配置调查

摘要目的：比较分析江苏省苏南、苏中、苏北3地区三甲综合医院人力资源配置与医院运行情况,分析发展趋势及差异,为政府制定卫生人力发展策略和医院人力资源配置实践提供依据。方法：通过普查,收集江苏省全部23家三甲综合医院2008—2011年相关数据资料。结果：2011年3地区三甲综合医院的职工总数均较2008年有明显增长,苏南地区床人比最高;各地区卫生技术人员的专业构成无差异,医护比有所提高;人均诊疗人次、人均业务收入、人均人员支出方面3地区有差异。结论：江苏卫生人力资源总量不足,地区之间发展不平衡,护理人员总体配置不足。     

数字化医院人力资源管理模式研究与实践

阐述了数字化医院人力资源管理特点。摸索出一套切实可行的数字化医院人力资源管理模式。该模式的运行提高了医院领导层决策水平,促进了医院人才队伍的建设。