某市65名高年资临床护士心理压力源调查及对策

对某市3所医院65名高年资临床护士的心理压力源进行调查,发现高年资临床护士的心理压力主要来自同行、医院管理层、家庭、社会4个方面,提出通过加强自身心理调节以及医院管理层、家庭成员、社会的理解和支持,高年资临床护士的心理压力可以调节和缓解.     

综合性医院护士心理健康状况分析及对策

目的 了解综合性医院护士心理健康状况及其影响因素,为促进护士的身心健康提供理论依据.方法 采用方便抽样法,对某三级甲等综合性医院的448名在岗护士进行焦虑,抑郁量表和自设问卷调查.结果 本组护士存在明显的焦虑、抑郁倾向,该两项得分均高于中国常模(P<0.05).63.6%以上的护士都能够积极参加活动、坚持学习、有个人的目标和规划、尊重超越自己的人、换位思考,但大多不爱好运动(占72.1%).社会化程度方面:与他人合作良好,但与领导交流有障碍(72.5%)、不能很好地应对压力(62.3%).其压力源依次为:各种考试、护患关系、工作强度.希望医院或护理部解决的问题依次为:考试频繁、流程复杂、人员配备不足、夜班补助少等.结论 护理管理者应关注护士的心理健康状况,开展人性化管理,优化考试结构;护士需加强与管理层的交流,创造条件减轻职业压力,保持良好心理状态.     

浅谈高年资护士心理问题及对策

笔者从事护理工作近二十年，对护士姐妹的压力与困惑，尤其是那些任劳任怨，默默无闻地在护理战线上奋斗了数十载的高年资护士的心理问题有较深刻的体会与理解。经过长期的观察与思考，笔者认为，以下几种心理问题在高年资护士中带有普遍性。①抱怨情绪严重。许多高年资护士不满于     

和谐氛围缓解高年资护士心理压力的作用分析

采用护士工作压力源量表和症状自评量表(SCL-90)对南昌大学第二附属医院56名高年资护士进行分组对照研究,设立调查问卷。高年资护士心理压力影响着护理质量与工作效率,给予和谐氛围干预后的高年资护士对工作压力的应对优于对照组(P<0.05),两组护士症状自评量表评分有差异性(P<0.05)。给予和谐氛围干预后高年资护士心理压力状况均有明显的改善。     

三级甲等医院高年资护士向社区护士转型的调查分析

目的:了解医院高年资护士向社区护士转型的情况。方法:采用自行设计的问卷调查表对柳州市2所三级甲等医院转型社区工作的高年资护士进行调查。结果:有71.11%的护士已转变了护理观念,28.89%的观念未转变;对社区护理角色的认同度较高;拓展了社区护理业务,但仍有待加强;71.11%护士认为应加强培训公共卫生等相关学科知识;只有8.89%的护士对社区工作感到满意,不满意的主要原因是待遇差。结论:应加强培训,提升综合素质,进一步转变护理观念,改善社区护士待遇,提高护士积极性,社区护理队伍配备应考虑梯队建设,以促进社区护理良性发展。     

高年资护士管理现状与对策

高年资护士是护理专业宝贵的人力资源,通过对国内外高年资护士的结构和管理现状进行比较,分析国内高年资护士流失原因,提出相应管理对策,以便合理利用高年资护士,避免护理人力资源的浪费。     

对门诊注射室高年资护士人性化管理的体会

门诊护理人员多是年资较高40岁左右的护士，同时护理人力资源缺乏，导致护士超负荷运转，稍有不慎就会出现失误，引起纠纷，现将对其应用人性化管理的体会报告如下。     

儿科低年资护士的心理压力源调查分析与对策

了解儿科低年资护士的心理压力源，应用自行设计的调查问卷时儿科60名低年资护士进行调查，发现儿科低年资护士的压力源包括工作性质与强度、管理与人际关系、继续再教育与职业需求方面，认为儿科低年资护士存在较大的心理压力，应营造良好的工作生活环境，建立支持系统，提高业务技术水平，提供个性化的心理指导，帮助儿科低年资护士减轻和消除心理压力。     

浅谈综合性医院门诊手术室管理

随着市场经济的不断发展及国家医疗政策改革的推行,人们越来越趋向小病在门诊解决.在这种新形势下,建立安全有效的护理管理措施,提高门诊手术室护士的工作质量和工作效率是关键[1-2].我院是一所大型综合性医院,门诊手术室有3间手术房,6张手术床.针对门诊手术种类多,发生感染机会大,手术安排计划性差,护士不固定,人手不足等特点,通过建立有效的护理管理措施,收到了良好的效果.现报告如下.……     

低年资护士工作压力源的调查分析

目的了解低年资护士工作压力源的情况。方法运用整群抽样的方法，对本院261名工作〈5年护士进行压力源情况的调查。结果在低年资护士的工作压力源3大条目34项压力源中，给低年资护士带来中等水平压力的有10项，主要有岗位薪酬过少、责任重大、护理操作潜在职业危险、高风险职业、紧迫的在职学习和提高学历的需要、护理部检查和考核过多、感觉生活压力很大、危重病人多、病人对护士的期望和要求过高。结论低年资护士承受着多种工作压力，管理者应采取针对性的措施消除或减少其压力源，以减轻低年资护士的压力。     

高年资护士人力资源的合理配置

为充分发挥高年资护士的优势,有效解决护理人力资源浪费和不足的矛盾,进行高年资护士人力资源合理配置,如担任健康教育、在各科室协助护士长做好临床带教与指导、向门诊导医台及注射室补充力量、进行医院感染的控制工作、开设电话咨询工作、有计划地向后勤保障部门分流,从而调动了全院高年资护士的积极性,实现护理事业的可持续发展。     

骨科低年资护士夜班压力源分析及应对

总结骨科低年资护士夜班压力来源及应采取的应对措施,认为减轻护士夜班工作压力,增强心理应对能力,可保证护士正常工作与生活,降低夜班期间工作风险,保证护理工作质量。     

重症监护病房低年资护士压力源分析及对策的研究

目的调查分析重症监护病房(ICU)低年资护士压力源,探讨有效的应对策略。方法采用问卷调查的方式对该院7个ICU 69名低年资护士进行调查研究。结果 ICU低年资护士主要的压力源包括特殊的工作环境、频繁的中夜班、工作经验不足、福利待遇低、患者及家属的不理解及医生的不认可和不配合等等。应对策略:应从改善工作环境、加强专科业务知识培训、提高福利待遇、处理好各种关系以及合理人员配备等方面针对具体情况进行减压,采取个体化应对。结论 ICU低年资护士压力源是多方面的,应针对具体情况采取个体化措施进行减压。     

我院高年资护士职业疲惫感原因分析

目的探讨高年资护士职业疲惫感的原因,为管理者制定人性化管理提供依据。方法采用现象学研究法探索高年资护士对护理工作的体验,以半结构式的深入会谈法对我院各临床科室的60名高年资护士进行访谈,对访谈资料采用阅读、分析、反思、分类、提练5个步骤分析其疲惫感产生的原因。结果高年资护士工作疲惫感原因包括5个方面,即工作无成就感、心理负荷过重、身体健康问题、自我追求受限、情感受挫。结论管理者应关注高年资护士的身心健康,加强与高年资护士的沟通,解决工作中遇到的困难。运用激励机制调动其工作热情,稳定护理队伍。     

低年资护士工作压力源的调查与分析

[目的]了解低年资护士工作压力源情况,帮助其正确认识并减轻工作压力,保持身心健康。[方法]采用问卷调查法对210名低年资护士工作压力进行调查分析。[结果]低年资护士主要压力源由高到低依次为病人护理方面的问题、管理及人际关系方面的问题、时间分配及工作量问题、护理专业及工作方面的问题、工作环境及仪器设备问题;不同工作年限低年资护士的工作压力源得分比较差异有统计学意义(P <0.05),主要表现在工作量及时间分配、病人护理、管理及人际关系方面。[结论]护理管理者要了解低年资护士工作压力来源,有针对性地做好管理引导和培训。     

试述高年资护士在家庭病床护理中的优势

家庭病床是卫生部门为解决“住院难”问题所采取的一项深受群众欢迎的措施。设立家庭病床不仅减轻了病人经济负担 ,而且使病人特别是慢性病人 ,在不脱离家庭环境、不改变饮食习惯 ,在亲人的关怀下 ,得到适宜的、及时的医疗和护理 ,从而提高了住院病床的使用率。现就高年资护士在家庭病床护理中的优势浅述如下。　　高年资护士一般都具有护师或主管护师职称 ,临床实践经验丰富 ,且知识较全面 ,有利于与各种病人交流。例如一位老护士上门为 1例病人换药时 ,得知病人经常长疖子和脓肿 ,并常出现尿频、尿急、尿痛等泌尿系感染症状 ,病人深感痛苦…     

门诊护士医院感染的原因分析及对策

本文通过对护士发生医院内感染情况的分析,认为采取通风、加强护士个人防护意识等措施可以明显降低护士医院感染发生率.     

高年资护士间人际冲突的分析与研究

综述了高年资护士间的人际冲突,主要包括冲突产生的原因、冲突的表现形式,以及冲突造成的负面影响和化解冲突的对策.认为只有有效制止高年资护士间人际冲突的产生、才能缓解紧张的人际关系,促进高年资护士间的团结协作,创造和谐健康的工作环境,使高年资护士将全部精力投入到护理工作中去,保证护理服务质量不受影响,并充分利用高年资护士丰富的临床经验,更好地为患者实施优质护理.     

护理改革中高年资护士流向情况分析及对策

目的：调查护理改革中高年资护士的流向情况，分析原因并提出对策，使护士群体适应改革，促进护理事业健康发展。方法：回顾分析4所医院93名40岁以上护士在改革中的流向情况。结果：护士群体对改革缺乏应对能力，护理人力资源浪费与不足并存，对护士角色和护理功能的定位存在偏差。结论：护理人员应转变观念，积极应对改革；推进整体护理，体现护理工作的价值；注重护士的职业培养，提高护理工作满意度；合理安排高年资护士去向；增加护理人员参与决策的机会。