北京市二级精神病专科医院护士工作倦怠与工作压力源的相关分析

目的探讨北京市二级精神病专科医院护士工作倦怠与压力水平现状及两者相关性。方法采用工作倦怠量表（MBI）、工作压力源量表对北京市2家二级精神病专科医院的119名精神科护士进行调查。结果不同一般资料护士工作怠倦、工作压力源差异均无统计学意义（P〉0．05）;精神科护士工作倦怠各维度得分均低于MBI常模,差异均有统计学意义（19〈0．01）。工作倦怠总分及情绪枯竭与护士压力源总分及各维度呈正相关（r=0．194～0．627,P〈0．05或P〈0．01）。去人格化倾向与除工作量及时间分配以外其余4项呈正相关（r分别为0．227,0．326,0．224,0．294,0．291;P〈0．05或P〈0．01）。个人成就感仅与管理及人际关系呈负相关（r=一0．323,P〈0．01）。精神科护士工作压力源5个维度由高至低依次为工作环境及资源方面（2．43±0．921）分、护理专业及工作方面（2．42±0．839）分、工作量及时间分配（2．40±0．892）分、患者护理方面（2．37．4-0．673）分、管理及人际关系方面（1．82．4-0．708）分。结论建议医院管理者应采取有效措施减少或消除护士工作压力源,重视应对工作倦怠的技能培训,缓解护士工作倦怠情况,提高护理质量。     

护士心理契约对情绪劳动的影响

目的：探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。方法采用心理契约量表和护士情绪劳动量表对562名临床护士进行问卷调查,采用单因素分析、Pearson相关分析法和分层回归分析法探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。结果护士心理契约和情绪劳动总分分别为（2．41±0．47）,（3．83±0．63）分。不同职称、工作年限和聘用方式的护士情绪劳动评分比较,差异有统计学意义（ t值分别为6．620,14．551,3．749;P＜0．05）;护士心理契约总分和情绪劳动总分呈负相关（r＝－0．341,P＜0．05）;表层扮演与医院现实责任、发展责任、团队责任呈正相关（r值分别为0．332,0．325,0．317;P＜0．05）;深层扮演和情绪表达要求与医院现实责任、发展责任、团队责任均呈负相关（ r值分别为－0．403,－0．366,－0．331,－0．371,－0．356,－0．327;P＜0．05）。分层回归分析显示,工作年限、聘用方式及心理契约中的医院现实责任、发展责任、团队责任为护士情绪劳动的影响因素。结论护士心理契约履行程度不高,情绪劳动水平有待提高,心理契约为影响护士情绪劳动的重要因素。     

肿瘤科新入职护士组织支持感与工作满意度的相关性研究

目的探讨肿瘤科新人职护士组织支持感和工作满意度的相关性。方法采用组织支持感问卷和明尼苏达满意度问卷对125名肿瘤科新人职护士进行调查。结果125名护士组织支持感3个维度得分分别为：工作支持（45．32±9．45）分,员工价值认同（27．43±6．86）分,关注员工利益（27．55±8．31）分。工作满意度得分分别为：内在工作满意度（46．28±6．48）分,外在工作满意度（26．38±7．49）分,一般工作满意度（67．38±10．54）分。组织支持感不同的护士工作满意度不同,组织支持感各维度和工作满意度各维度均呈正相关（P〈0．05）。结论肿瘤科新入职护士组织支持感和工作满意度呈正相关,组织支持感对工作满意度有一定的预测作用。     

护士情绪劳动与情绪智力的相关性分析

目的调查护士情绪劳动表现策略与情绪智力现状，并探讨两者之间的相互关系。方法采用情绪工作问卷（ELS）及情绪智力量表（EIS）对341名护士进行调查，并对结果进行分析。结果在情绪劳动方面，护士倾向于运用自然表现，而较少运用表面表现策略；护士理解、调控情绪能力较强（P〈0．01），感知情绪能力较弱（P〈0．01）；情绪智力对自然表现和深层表现具有较高的预测力（P〈0．01），而与表面表现无显著关联（P〉0．05）。结论护士的情绪智力与情绪劳动不同表现策略之间的相关性不同，提高护士的情绪智力水平可以增加自然表现和深层表现的运用。     

组织公平和组织支持感对三甲医院新入职护士工作满意度的影响

目的了解组织公平、组织支持感对三甲医院新入职护士工作满意度的影响。方法采用组织公平问卷、组织支持感问卷和明尼苏达满意度问卷对三甲医院新入职护士进行调查。采用集中发放的形式,调查前由研究者对问卷填写的注意事项进行统一说明,然后统一发放问卷,统一收回,问卷采用不记名方式进行,并遵循保密原则。结果最终共发放问卷368份,收回有效问卷350份,有效率为95．11％。350名新入职护士组织公平、组织支持感和工作满意度总均分分别为（25．82±5．18）,（100．30±19．57）和（140．04±21．37）分;本科护士的组织支持感高于专科护士,差异具有统计学意义（t=8．543,P〈0．01）,工作满意度专科护士高于本科护士,差异具有统计学意义（t=-1．704,P〈0．05）,护龄1—2年的新护士组织支持感、工作满意度得分高于入职1年内的护士,差异具有统计学意义（t=-15．782,-26．342;P均〈0．01）;组织公平、组织支持感和护士工作满意度各维度具有显著的正相关（P均〈0．05）,回归分析显示组织公平、组织支持感对工作满意度的预测系数分别为0．236和0．183（P〈0．01）。结论三甲医院新入职护士组织公平、组织支持感和工作满意度呈显著正相关,组织支持感对工作满意度有一定的预测作用。     

手术室护士工作压力、工作满意度与组织承诺的相关分析

目的探讨手术室护士工作压力、工作满意度与组织承诺的关系,为手术室管理提供切实可行的依据。方法选取201名手术室护士为研究对象,使用护士工作压力源量表、明尼苏达满意度问卷及组织承诺量表进行调查研究。结果手术室护士组织承诺的3个维度价值承诺、努力承诺、留职承诺及总分分别为（20．28±2．83）,（29．01±3．53）,（45．99±8．18）,（95．28±13．05）分;不同月平均夜班数、月收入护士组只承诺得分差异有统计学意义（P〈0．05）;手术室护士工作压力与组织承诺呈显著正相关（r=0．298,P=0．000）;工作满意度与组织承诺有显著的相关性,外在满意度与组织承诺之间相关性最为显著（t=9．780,P〈0．01）。结论手术室管理人员应注重缓解护理人员的工作压力,提高护理人员的满意度,提升护理人员的组织承诺。     

聘用护士情绪智力与情绪劳动表现策略的相关性分析

目的 探讨聘用护士情绪智力及其与情绪劳动表现策略之间的相互关系,为护理管理者制定针对性改进措施提供依据.方法 采用情绪智力量表、情绪劳动量表对286名聘用护士进行调查.结果聘用护士在情绪劳动中采用的表现策略依次为自然表现（3.741±0.632）分、深层表现（3.436±0.634）分、表面表现（2.634±0.548）分;不同情绪智力水平的护士,其自然表现和深层表现得分差异有统计学意义（P〈0.01）;相关分析显示：情绪智力水平与自然表现和深层表现呈正相关,而与表面表现无关联.结论 提高聘用护士的情绪智力水平,可以增加自然表现和深层表现的运用.     

优质护理服务示范病房护士工作压力源与焦虑情绪的相关性

目的了解优质护理服务示范病房护士工作压力源及焦虑程度,分析压力源与焦虑情绪之间的相关性。方法采用护士工作压力源量表及状态一特质焦虑量表对优质护理服务示范病房和非示范病房各50名护士进行问卷调查,比较两组工作压力和焦虑情绪的差异。结果优质护理服务示范病房和非示范病房护士焦虑得分分别为（46．98±8．87）和（47．40±8．99）分,均高于国内女性常模（41．31±7．54）分,差异有统计学意义（t=4．52,P〈0．01）;两组护士焦虑评分比较差异无统计学意义（P〉0．05）;压力源总分分别为（2．44±0．51）和（2．40±0．42）分,差异均无统计学意义（P〉0．05）;示范病房护士所感知的工作环境及资源方面问题的压力小于非示范病房的护士;示范病房护士焦虑情绪与压力源总分及5个子条目分值间均呈正相关（r=0．543—0．745,P〈0．01）,非示范病房护士的焦虑情绪与压力源总分、管理及人际关系方面呈正相关（r分别为0．369,0．408;P〈0．01）。结论管理者应明确不同病房护士的压力源来源和特点,采取相应的应对措施,及时化解各种矛盾,创造和谐的工作环境,为患者提供更优质的护理服务。     

ICU护士情绪劳动的表现策略和工作压力源分析

目的了解本地区ICU护士情绪劳动的表现策略和工作压力源特点,为护理管理者制订针对性改进措施提供依据。方法采用情绪劳动量表和工作压力源量表对本地区86例ICU名护士进行问卷调查。结果ICU护士在情绪劳动中采用的表现策略依次为自然表现（3．74±0．62）分、深层表现（3．48±0．62）分和表面表现（2．60±0．56）分;不同护龄护士在自然表现和表面表现方面比较差异显著。在自然表现的运用上,高级职称的护士显著高于低级职称的护士,在表面表现和深层表现上,不同职称之间无显著差异。ICU护士压力主要来自护理专业问题、工作量及工作时间方面。工作压力源与护龄、职称呈正相关。结论ICU护士在情绪劳动中,最经常采用的表现策略是自然表现,其次是深层表现,最后是表面表现。ICU护士工作压力大,护理管理者应注意缓解护士的工作压力,重视护士的心理健康状况,努力创造轻松愉快的工作氛围,更多地给予护士理解和支持。     

慢性乙肝住院患者希望水平与焦虑抑郁情绪及社会支持的相关性

目的探讨慢性乙型病毒性肝炎住院患者希望水平及焦虑抑郁情绪、社会支持的情况并分析三者相关性。方法选取200例慢性乙型病毒性肝炎住院患者为研究组,并选取200名健康者为对照组,采用Herth希望量表（HHI）、焦虑抑郁情绪测定表（HAD）及社会支持评定量表（SSRS）对两组分别进行调查,得出结果后分析三者相关性。结果研究组患者希望总均分、焦虑总分、抑郁总分、社会支持总分分别为（38．31±3．29）,（7．80±4．70）,（7．30±4．10）,（46．41±3．29）分,均高于对照组的（35．76±2．53）,（3．60±4．50）,（3．40±2．80）,（38．76±2．53）分,差异均有统计学意义（t分别为2．223,2．213,2．256,2．245;P〈0．05）。希望总均分与焦虑总分、抑郁总分呈负相关（r分别为-0．45,-0．47;P〈0．05）,而与社会支持总分呈正相关（r=0．46,P〈0．05）。结论焦虑抑郁情绪及社会支持是希望水平的重要预测因素,护士应根据患者的焦虑抑郁状况及时进行有针对性的护理干预,并鼓励患者多与家人朋友沟通,以获得更多的社会支持,从而提高其生存质量。     

精神科护士长领导行为与护士工作满意度的相关性分析

目的探讨精神科护士长领导行为与护士工作满意度的关系。方法采用领导行为量表（PM量表）调查24名精神科护士长的领导行为,采用明尼苏达满意度短式量表（MSQ）调查143名护士的工作满意度,分析两者关系。结果143名护士工作满意度得分41～86,平均（65．98±9．66）分;94．4％精神科护士工作满意度为中等水平以下,其中满意度最低条目依次是报酬（2．36±1．04）分、工作忙碌程度（2．67±1．21）分、工作条件（3．04±1．12）分。精神科护士长领导类型中,PM型占16．7％,P型占33．3％,M型占29．2％,pm型占20．8％。4种领导类型护士长管理的护士工作满意度比较差异具有统计学意义（F=6．66,P〈0．01）。进一步两两比较显示,PM型、P型与M型、pm型之间的工作满意度差异有统计学意义（P〈0．01）,而在PM型与P型之间、M型与pm型之间差异无统计学意义（P〉0．05）。结论精神科护士工作满意度与护士长领导行为密切相关,改善护士长领导行为,有助于提高护士工作满意度。     

临床年轻护士组织支持感对工作满意度的影响

目的调查临床年轻护士组织支持感与工作满意度的现状,并探讨二者之间的关系。方法采用组织支持感量表和工作满意度量表对浙江省金华市5所综合性医院的142名临床年轻护士进行问卷调查。结果临床年轻护士的组织支持感总分为(2.81±0.39)分,工作满意度总分为(3.02±0.46)分;相关分析显示组织支持感各维度评分与工作满意度均呈正相关(P<0.01或P<0.05)。多元回归分析显示,情感性支持和工具性支持是工作满意度的影响因素(P<0.01)。结论医院管理者应采取有效且针对性强的组织支持措施,提高临床年轻护士的组织支持感,进而有效提高其工作满意度,稳定年轻护理队伍。     

新护理带教模式在妇科腹腔镜手术中的应用与效果

目的让护士尽快满足妇科微创手术方法对手术配合工作的要求并降低护士工作压力,提高工作效率和质量。方法选取手术室护士80名,按学历一致工龄相近不超过2年进行分层抽样,各层比例相当,分为传统模式带教和N-模式带教两组,干预1个月后,进行手术配合考核,分析护士的焦虑程度,评价医生满意度。结果与传统模式带教组比较,护士在N-模式带教后的手术配合考试的理论成绩[（93．4±2．6）分比（87．7±4．9）分]和操作成绩[（94．3±2．7）分比（87．7±4．4）分]较高,差异有统计学意义[t值分别为9．829,10．918;P均〈0．01]。1个月之后的状态-特质焦虑评分N-模式组明显低于传统模式组[t值分别为11．671,12．765;P均〈0,01];医生满意度评价中两组比较差异亦有统计学意义（P〈0．05）。结论N-模式优于传统带教模式,能让护士更快适应手术的配合并且学习过程较轻松。     

临床护士情绪智力与工作绩效及工作满意度的相关研究

目的了解临床护士情绪智力、工作绩效及工作满意度的现状并探讨其相关性。方法采用情绪智力量表、工作绩效量素及工作满意量表对湖北省部分医院388名临床护士进行问卷调查,对调查结果进行描述、相关及回归分析。结果临床护士情绪智力得分25～103（80.91±11.54）分,工作绩效得分120～253（202.37±22.47）分,工作满意度得分92～190（128.91±16.89）分,分别占其总分的77.1%、77.2%和67.4%,临床护士情绪智力与工作绩效及工作满意度之间呈显著正相关（P〈0.05）。情绪智力中对他人情绪的觉知与体验（F1）和对自我良好情绪的管理（F2）是工作绩效的影响因素;对自我情绪的觉知与表达（F5）和对自我不良情绪的控制（F3）是工作满意度的影响因素（P〈0.01）。结论临床护士情绪智力和工作绩效相对较高,而工作满意度较低,情绪智力越高工作绩效越好,工作满意度越高。护理管理者应采取措施提高护士的情绪智力,从而提高其工作绩效和工作满意度。     

护理组织氛围与护士工作满意度的相关性

目的了解医院护理组织氛围与护士工作满意度现状,探讨两者之间的关系。方法2013年10-12月,采用混合抽样法选择哈尔滨市4所三级甲等综合性医院的1200名护士作为调查对象,采用一般资料问卷、护理组织氛围量表和护士工作满意度量表进行调查。结果返回的1188份有效问卷中,护理组织氛围得分为(3.84±0.59)分,编制、年龄和职务为其主要影响因素(P0.05);护士工作满意度平均得分为(123.63±18.59)分,护龄、职称和编制为其主要影响因素(P0.05);护理组织氛围的总分及3个维度(关心员工、温暖和工作主动性、支持认同)得分与护士工作满意度平均得分呈正相关(P0.05)。结论护理管理者应注重创造良好的护理组织氛围,以提高护士的工作满意度,从而促进护理服务质量的有效提升。     

优质护理服务绩效考核在护士长管理考评中的应用

目的探讨全面、科学、有效的护士长管理考评方法。方法建立护士长绩效考核机制,并应用于护士长管理考评中,对实施前后护理质量评分及医护人员对护士长工作满意度及护士长对护理部管理方法的认可度进行比较。结果实施护士长绩效考核后护理质量得分：护士长管理（97．43±2．41）分,各班工作质量（96．39±4．51）分,护理文件书写（97．75±4．25）分,基础护理（96．11±1．96）分,三基考核（95．12±4．29）分,明显高于实施前（90．03±1．23）分,（89．26±2．19）分,（90．10±3．37）分,（90．94±2．54）分,（89．25±5．48）分,两者比较,差异具有统计学意义（t分别为12．63,10．12,12．72,12．23,10．06;P〈0．05）;实施前后住院患者满意度分别为91．19％和98．04％,两者比较,差异有统计学意义（x2=6．02,P〈0．05）;实施后医护人员对护士长工作满意度及护士长对护理部管理方法的认可度也分别提升（x。分别为6．78,6．46,P均〈0．05）。结论科学的护士长绩效考核方案有利于提升护士长的综合管理能力,确保护理质量与安全,增强医院的组织核心竞争力。     

三级甲等精神专科医院护理人员幸福感与心理应激的相关分析

目的探讨三级甲等精神专科医院护理人员幸福感与心理应激的相关关系。方法采用总体幸福感量表（GWB）及团体用心理社会应激调查表（PSSG）对122名三级甲等精神专科医院护士进行问卷调查,并分析其相关性。结果男护士总体幸福感得分（100．58±4．77）分,在PSSG中生活事件得分（2．56±1．12）分、积极情绪（2．21±1．33）分、积极应对（5．97士3．04）分,均低于女护士得分,差异有统计学意义（t分别为-9．651,-6．833,-6．056,-3．813;P〈0．01）;男护士在应对心理应激时多采用消极情绪及消极应对,消极应对（3．39±1．47）分、应激总分（38．93±9．52）分,均高于女护士,差异有统计学意义（‘分别为14．348,2．918;P〈0．叭）。三级甲等精神专科医院护理人员的总体幸福感与心理应激方面的生活事件呈负相关、与积极情绪及积极应对呈正相关（P〈0．05）。结论精神科护士的总体幸福感与心理社会应激密切相关,应加强精神科护士心理社会应激能力的培养,尤其男护士的心理健康状况,以提高精神科护理人员的幸福感指数。