医院管理和技术骨干年薪制的实践与探讨

随着医院内部分配制度改革的不断深化，医院管理和技术骨干实行年薪制已成为当今医院改革的热门话题。笔者就结合本院实践对此作一粗浅的探讨。     

医院实行年薪制的实践与探讨

由于医院管理和技术骨干年薪制在卫生系统尚处于试验阶段 ,所以在实践中也遇到了不少问题 ,如该对谁实行年薪制、年薪由谁来定、年薪标准该定多少、如何进行绩效考核等等 ,都需要进一步的研究和探讨。文章结合本单位实际 ,对上述问题谈点粗浅的看法     

医院科主任年薪制的探讨

分配制度改革是激发医院活力,激励职工创业精神的源泉。在积累多年改革经验的基础上,尝试科主任年薪制,就薪酬基数确定、评价标准、考核、发放等做一探讨。     

医院试行优秀专家最低年薪制的实践与思考

2002年我院率先在浙江省卫生系统内试行优秀专家最低年薪制探索在人力资源管理中薪酬管理的新方法，采用量化评选的方法，有力地调动了医务人员的工作积极性，在医院和社会上激起了强烈的反响和关注。本文就我院试行最低年薪制的方法、结果以及试行后的思考等方面阐述了我们的做法和见解，以期为其他医院在人才资源管理中薪酬的管理提供借鉴经验。     

医院实行年薪制的实践与理论探讨

薪酬是医院与员工之间劳动用工契约的重要内容，对调动员工积极性有非常大的作用。目前常见的医院薪酬分配办法是“基本工资＋奖金＋福利”。这种分配方式常常会引起激励不足和激励不当。激励不足是指学科带头人的报酬与其他员工相差不大，起不到留住人、激励人的作用；激励不当是指奖金与科室经济收入有密切关系，诱导医护人员为个人利益和部门利益而损害医院整体利益。为此，积极寻求一种适宜的薪酬制度成为医院管理者关心的问题。笔者认为，根据医疗行业的特点与性质，目前大型国有医院比较适宜的薪酬制度是年薪制。     

国有医院实行年薪制的可行性研究

从年薪制实施的优势、年薪制针对的对象、年薪制的考核办法、年薪制的报酬数量和年薪制实施后可能产生的影响,探讨年薪制在国有医院中实现的可能性,并对年薪制实施后所需要的一些配套措施提出了可行性的想法.     

医院绩效考核的实践和思考

现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争,如何有效利用人力资源,发挥人的主观能动性,必须建立一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制——绩效管理机制。本文从本院绩效考核具体实践论证了引入绩效考核机制后医院取得的成绩,提出绩效考核中存在的不足及建议。     

试行优秀人才年薪制的实践与思考

<正>为了进一步深化医院内部分配制度改革,建立起重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制,调动医院优秀人才的工作积极性,提升医院的核心竞争力,促进医院可持续发展。我院自2002年始试行优秀人才年薪制,取得了一定的成效,现作简单介绍。 1些年薪制实施对象①优秀专家、青年知识分子年薪制:技术人才。②临床科主任年薪制:技术兼管理人才。③职能科主任年薪制:管理人才。     

医院实施绩效考核的实践与体会

我院从1999年开始逐步建立与完善绩效考核管理体系，通过对干部、员工工作绩效良莠的评价，与医院用人、用工及分配实行综合配套考核，取得了明显的成效。广大干部职工的工作热情和创新意识明显增强，能力与潜能得到进一步开发，诊疗行为得到有效规范，遵守制度的自觉性不断提高，两个效益实现同步增长。     

医院管理创新实践与探讨

管理创新是医院应对客观情况不断变化的必然要求。通过创新办院模式,推行临床路径管理,构建医患纠纷人民调解机制,建立基建工程检医联防机制及探索药事服务管理新模式,可实现医院管理工作的可持续发展。     

医院收费窗口员工绩效考核管理探讨

现今社会,医院更侧重于门诊部、手术室、住院部等这些大夫和患者有直接接触的各种部门的管理,如。在这些部门的管理上,医院大都建立了比较完善的绩效考核的体系制度。收费窗口作为医院的形象窗口之一,也是医院管理的重要组成部分,但是,医院往往忽视了对收费窗口等环节的管理。本文通过对规范在职员工的工作行为,提升员工的工作素养和服务质量的介绍,阐述了医院应如何对窗口收费员工业绩考核进行管理,从而使更多的患者满意,最终使医院形象得以提升。     

医院感染管理的实践与探讨

随着医学技术的飞速发展,以及患者对生命质量要求的提高,医院感染管理工作越来越引起人们的重视。我院近年来狠抓医院感染管理工作,建立健全了医院感染管理体系,规范了医院感染管理流程,加强医院感染监控,同时针对部分医务人员感染管理意识淡薄的情况,加强了医院感染管理知识的培训,我院感染管理水平大大提高。     

医院管理会计的探讨与实践

该文从医院财务会计转型的必要性入手,阐述管理会计的意义及精细化运用,重点关注医院预测与规划、业绩评价、战略决策支持等,驱动医院能够持续发展、提升绩效,协助院领导实现全面业绩考评。     

浅谈医院人力资源的柔性管理

近年来，随着卫生系统人事制度改革的不断深入，不少医院在强化各级各类人员的绩效考核，建立和完善综合目标分类管理责任制以及分配制度等方面，进行了积极探索。特别是通过引入科学定性和定量的人才评价、绩效考核方法，从而分层分类地对职工绩效进行较为客观的评价，在很大程度上调动了员工的积极性，也推动了医院人事管理的进一步科学化和规范化。     

医院绩效考核的实践与思考

医院绩效考核是医院管理的重要内容，有效的绩效管理能够引导医院各个部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作积极性，全面提高医院的运行效率和服务水平。     

医院绩效评价指标考核体系的探讨与实施

（1）社会效益和经济效益统一的原则;（2）激励与约束相结合的原则;（3）可比性和可操作性相结合的原则;（4）科学性与全面性相结合的原则;（5）相对性、绝对性与系统性相结合的原则;（6）定量与定性相结合的原则。     

医院绩效考核精细化管理

绩效考核精细化管理可以将医院绩效考核责任具体化、明确化,按照"精细"的思路,找准关键问题及薄弱环节,提高组织执行力和效率,切实提升医院整体实力,推动医院可持续发展,提高社会竞争力。     

基于信息系统的医院绩效管理的探讨

基于信息系统下的医院绩效管理模式可以有效整合医院信息资源,建立标准化管理数据中心,充分挖掘数据信息,构建医院综合绩效管理平台;建立一套能够良好支持绩效考核与管理的绩效管理信息系统,实现快速、准确、方便、易执行的绩效管理;通过实时、自动、精确的绩效评价,为管理人员提供科学的决策依据,提高辅助决策能力;跟踪关键数据和监控绩效目标,提高管理效率和效益。     

医院医疗器械采购规范化的探讨

随着我国加入世界贸易组织，卫生行业也正逐步与国际接轨，更加激烈的竞争环境和高效低耗管理、管理目标对医院医疗器械采购提出了新的挑战。本文对现行采购体制的弊端进行了分析，并提出相应对策，