急诊科护士职业认同与离职倾向相关性研究

目的:了解黑龙江省6所三级甲等医院急诊科护士的职业认同及离职倾向的关系。方法:采用职业认同量表、离职倾向量表对黑龙江省6所三级甲等医院的急诊科护士296名进行调查。结果:急诊科护士的职业认同感评分低,离职倾向强烈;急诊科护士的职业认同与离职倾向呈显著负相关(r=-0.392,P<0.001)。结论:相关管理部门应采取有效措施,提高急诊科护士职业认同感,减少有离职倾向护士的数量,保证护理质量,稳定急诊科护士队伍。     

麻醉科护士角色压力与离职倾向的相关性研究

目的研究我国麻醉科护士的角色压力和离职倾向现状及其相互关系。方法采用自行设计的角色压力和离职倾向调查表,对262名参加中华医学会第27次全国麻醉学术年会的麻醉科护士进行现场问卷调查,并对结果进行分析。结果共发放问卷262份,回收257份,其中有效问卷250份,有效回收率95.42%。250名麻醉科护士的离职倾向为(2.68±0.92)分,在学历、用工性质和晚夜班情况等人口学特征方面其离职倾向差异有统计学意义(P<0.05)。麻醉科护士的角色压力为(3.18±0.47)分,其中加班时间对角色压力影响有统计学意义(P<0.05)。麻醉科护士的角色压力与离职倾向呈正相关(r=0.169~0.425,P<0.01)。结论目前麻醉科护士的角色压力相对较高,角色压力直接影响其离职倾向,管理者应关注麻醉科护士角色压力以降低其离职倾向。     

高干病房护士职业认同与离职倾向相关性研究

目的 了解北京市三所三级甲等医院高干病房护士的职业认同及离职倾向的关系.方法 采用职业认同量表、离职倾向量表对北京市三所三级甲等医院的高干病房护士198名进行调查.结果 高干病房护士的职业认同感评分低,离职倾向强烈;高干病房护士的职业认同与离职倾向呈显著负相关(r=-0.398,P<0.001).结论 相关管理部门应采取有效措施提高高干病房护士职业认同感,提高护士工作的满意度,减少有离职倾向护士的数量,保证护理质量,稳定高干病房护士队伍,促进护理保健事业的发展.     

护士职业认同、工作满意度及离职倾向的相关性研究

目的:探讨临床护士职业认同水平、工作满意度及离职倾向的相关性。方法:采用"护士职业认同量表"和"工作满意度"及"离职意愿量表"对570名护士进行问卷调查。结果:回收有效问卷538份。护士职业认同总体得分为(5.24±0.95)分,工作满意度总体得分为(2.92±0.99)分,离职倾向总体得分为(3.13±1.87)分。护士职业认同与工作满意度呈正相关,护士职业认同、工作满意度与离职意愿呈负相关。结论:护士职业认同感、工作满意度、离职倾向三者存在一定的关系,通过提高护士职业认同和工作满意度,可以降低离职倾向,这为护理人力资源管理寻求有效干预措施提供了新的思路。     

儿科护士职业认同与离职倾向的调查研究

目的了解儿科护士的职业认同水平和离职倾向,并分析其相关性,为管理者采取措施减少儿科护士流失提供理论依据。方法采用护士职业认同评定量表和离职倾向量表对北京市三级甲等医院的713名儿科护士进行问卷调查。结果 33.38%的儿科护士职业认同水平低。儿科护士的职业认同受年龄、工作年限、职称、家庭经济状况、婚姻状况和编制的影响。9.96%的儿科护士具有离职倾向。儿科护士离职倾向与职业认同呈负相关(P0.01)。结论管理者应关注儿科护士的职业认同与离职倾向水平,可以通过提高儿科护士职业认同感,减少其离职倾向及离职行为。     

低年资护士职业压力与离职意愿相关性研究

目的：调查低年资护士的职业压力和离职意愿的相关性。方法：采用问卷调查法,以＂护士工作压力源量表＂和＂离职意愿量表＂对163名低年资护士进行调查。结果：低年资护士的压力感受由高到低依次为晋升及奖励、病人护理方面、工作量及时间、护理专业、管理及人际关系、工作环境及资源;压力感受与离职意愿间存在显著正相关（r=0.366）,结果有统计学意义（P〈0.01）。结论：低年资护士的离职意愿总体处于较高水平,与职业压力呈正相关,护理管理者应采取相应的对策减少低年资护士的职业压力感,降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

社区护士组织承诺与离职倾向的相关性研究

[目的]研究社区护士的组织承诺水平及与离职倾向的关系.[方法]用组织承诺量表和离职倾向量表对长春市160名社区护士进行问卷调查并进行分析.[结果]社区护士的总体组织承诺及其情感承诺、继续承诺、规范承诺维度都与离职倾向呈负相关(r值分别为:-0.588,-0.598,-0.201,-0.609);年龄越轻,继续承诺和总体组织承诺越低;学历越高,离职倾向越高;职称越低,继续承诺越低.[结论]社区护士的组织承诺对离职倾向具有一定的预测性,管理者可以通过加强对护士组织承诺的管理来减少护士的流失率.     

社区护士组织承诺与离职倾向的相关性研究

[目的]研究社区护士的组织承诺水平及与离职倾向的关系。[方法]用组织承诺量表和离职倾向量表对长春市160名社区护士进行问卷调查并进行分析。[结果]社区护士的总体组织承诺及其情感承诺、继续承诺、规范承诺维度都与离职倾向呈负相关（r值分别为：-0．588,-0．598,-0．201,-0．609）;年龄越轻,继续承诺和总体组织承诺越低;学历越高,离职倾向越高;职称越低,继续承诺越低。[结论]社区护士的组织承诺对离职倾向具有一定的预测性,管理者可以通过加强对护士组织承诺的管理来减少护士的流失率。     

社区护士工作满意度与离职倾向相关性研究

目的分析长春市社区护士工作满意度对离职倾向的影响。方法采用工作满意度量表和离职倾向量表对长春市138名社区护士实施随机抽样问卷调查并对结果进行分析。结果社区护士的总体工作满意度及九个维度与离职倾向均呈负相关(P0.01),管理方式与社区医院政策及薪酬可以联合解释离职倾向总变异量的24.4%,其中管理方式及社区医院政策对离职倾向的影响最大。结论社区护士的工作满意度对离职倾向具有一定的预测性,管理者可以通过提高社区护士的工作满意度来避免护士离职倾向的产生。     

护士工作家庭冲突与离职倾向的相关性研究

目的 探讨护士工作家庭冲突与离职倾向的相关性,为制订降低护士的离职倾向干预措施提供依据.方法 采用横断面研究设计,运用整群抽样法2007年10月-2008年1月对某三级甲等综合医院的1287名护士进行调查,内容包括工作家庭冲突及离职倾向问卷调查,并进行分析.结果 工作家庭冲突与离职倾向呈正相关.r值为0.233,P<0.01.工作家庭冲突中的压力、行为和时间3个维度均与离职倾向呈正相关(r值分别为0.243、0.191、0.176,P<0.01).在控制了人口统计学变量之后,工作家庭冲突3个维度对离职倾向方差变异量的解释增加了7%.结论 工作家庭冲突是离职倾向的预测值.建议采取缓解工作家庭冲突的措施,降低护士离职倾向.     

合同制护士职业发展对离职意愿影响的研究

目的探讨合同制护士职业发展对其离职意愿的影响。方法对浙江省温岭市某医院的120名合同制护士和120名正式编制护士进行问卷调查,比较两组护士职业发展和离职意愿评分的差别,然后采用相关分析、多元回归分析探讨职业发展对离职意愿的影响。结果①合同制护士职业发展总分及审视职业环境与职业选择、职业计划的实施和医院所提供的职业发展环境评分均低于正式编制护士(P<0.05);合同制护士离职意愿总分及考虑离开目前的单位和考虑放弃护理职业评分均高于正式编制护士(P<0.05)。②职业发展总分(r=-0.425)、审视职业环境与职业选择(r=-0.367)、职业计划的实施(r=-0.238)和医院所提供的职业发展环境(r=-0.573)与离职意愿呈负相关(P<0.05)。③医院所提供的职业发展环境、审视职业环境与职业选择和职业计划的实施对离职意愿有显著的预测作用。结论合同制护士职业发展水平低下是其产生离职意愿的重要原因。     

聘用制护士工作满意度及其与离职倾向的关系研究

目的 了解聘用制护士工作满意度的现状;探讨聘用制护士工作满意度与离职倾向的关系.方法 采用分层随机抽样的方法 抽取3所省级三级甲等医院在职临床一线聘用制护士(包括内、外、妇、儿、急诊、ICU科护士)共200名.采用护士工作满意度量表、离职倾向量表和自行设计的护士一般情况调查表收集资料.结果聘用制护士总体工作满意度处于中等水平,9个维度的满意度评分按照升序排列依次为工资与补贴、家庭与工作间的平衡、管理与医院的政策、个人与专业的发展机会、排班与工作条件、人际间关系、成就与责任、职业本身的特点、被认可与表扬.工作满意度的9个维度与离职倾向均呈显著负相关,其中工资与补贴、人际同关系进入回归方程,是影响离职倾向的主要因素.结论 聘用制护士总体工作满意度处于中等水平.建议提高聘用制护士的工作满意度,尤其是从工资与补贴和人际关系方面,从而降低她们的离职倾向.     

合同制护士离职倾向的调查研究

目的 了解长春市三级甲等医院合同制护士的离职倾向.方法 用离职倾向量表对长春市三级甲等医院的424名合同制护士实施分层、随机抽样问卷调查,并对其结果进行分析.结果 合同制护士的离职倾向处于中等水平.其中,<25岁年龄组的离职倾向得分最高;未婚护士的总体离职倾向及离开护理职业倾向得分均高于已婚护士;工作时间在1～5年组的护士的总体离职倾向及离开单位倾向得分均高于其他组.结论 管理者可以根据不同护士的情况,采取相应的激励手段,制订针对性的人力资源管理对策,降低护士的离职倾向,稳定护理队伍.     

深圳市三级医院临床护士工作满意度与离职倾向的关系研究

目的 探讨深圳市三级医院临床护士的工作满意度与离职倾向的关系及其影响因素.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家非营利性三级综合性医院646名临床护士进行工作满意度和离职倾向的问卷调查.结果 内、外在满意度和总满意度与离职倾向的pearson相关系数r分别为-0.49、-0.57、-0.56(均P<0.01);不同工龄的临床护士工作满意度得分差异有统计学意义(P<0.05),不同年龄、工龄和任职方式的临床护士离职倾向得分差异有统计学意义(P<0.01).结论 临床护士的工作满意度与离职倾向呈显著负相关,即满意度越高,离职倾向越低;人口特征因素对临床护士的工作满意度和离职倾向分别有不同的影响.建议医院及护理管理者应结合护士的具体情况,采取多种激励手段相结合,从而有效地提高临床护士的工作满意度,降低离职率,稳定护理队伍.     

长沙市临床护士工作满意度和离职意愿的相关性研究

目的了解护士工作满意度和离职意愿情况,分析工作满意度对离职意愿的影响。方法随机抽取长沙市12所医院的515名临床护士,采用问卷调查法,运用工作满意度指数量表及离职意愿量表进行调查。结果长沙市临床护士工作满意度的6个维度水平由高到低依次为：互动合作、职业地位、自主性、组织决策、工作任务和收入。临床护士的离职意愿分值为（2．58±0．32）分。工作满意度各维度与离职意愿呈负相关（P〈0．01）,收入、职业地位、工作任务和自主性4个变量联合解释离职意愿总变异量的21．10％,其中收入对离职意愿的影响最大。结论护理管理者应重视提高临床护士的工作满意度,从而避免离职意愿的产生。     

新近一年内护理人员工作适应与离职意愿之探讨

新进护理人员进入职场后对工作适应为其是否可留任之重要因素,以工作满2个月以上,未满1年之新进护理人员为研究对象,采半结构式质性访谈并以内容分析法进行分析。结果显示,对工作期待部份,约有50%人员以能学到更专精学识与技能占第一位;对工作适应状况,约有50%人员认为同事均能友善给予主动帮忙占第一位,约有80.8%人员因适应不良产生压力,其中26.9%人员仍认为自己经验严重不足占第一位;对纾解压力方法,有46.2%人员藉由运动休闲来纾解压力占第一位;对离职意愿的想法,约有30.8%人员当压力不堪负荷时会考虑离职占第一位;对留任意愿的想法,约有34.6%人员当对工作有成就感时有留任意愿占第一位;研究结果将提供护理行政主管作为决策之参考。     

临床护士组织承诺与离职意愿的相关分析

[目的]了解锦州市三级甲等医院临床护士组织承诺及离职意愿的现状,探讨组织承诺对离职意愿的影响.[方法]采用便利抽样法对锦州市某3所三级甲等医院598名护士进行组织承诺与离职意愿的问卷调查.[结果]临床护士离职意愿得分为（17.61±2.58）分,组织承诺得分为（73.56±8.69）分,组织承诺与离职意愿呈负相关;护士离职意愿水平受科室、职称、学历、年龄、月收入、护龄等人口学特征的影响.[结论]提高护士的组织承诺水平,可以有效地降低临床护士的离职行为,是促进护理队伍健康发展的重要手段.