护理人力资源管理的问题与对策

人力资源是医院的战略性资源，护理人力资源又是其中非常重要的一部分，合理的人员配置，动态管理，加之有效的激励、竞争和约束机制，可以极大地调动护理人员积极性，从而能节约成本，增加效益。通过对医院现有护理人力资源状况的资料统计和护理管理的资料的整理和分析，针对存在的诸多问题，制定相应的对策，收到了满意的效果。     

人力资源管理在护理工作中的应用

随着医学模式的转变，对医疗护理工作的要求越来越高。以疾病为中心的护理阶段已经过去，以病人为中心的思想越来越深入人心。目前许多医院普遍存在护理人员编制短缺，床位与护士之比少于卫生部1978年规定的编制数（1：0．6）远远少于发达国家（1：7）水平。护理人员经常忙于执行医嘱和各项护理操作，与患者的交流减少。如何在不过多增加护理人员的情况下，提高护理工作效率，满足日益增长的卫生服务需求，这是我们应重点考虑的问题。     

医院人力资源管理的探索

分析了当前医院人力资源管理的现状及背景,并结合桐城市人民医院的一些创新性探索,就如何做好医院人力资源管理工作进行探讨。     

深入探索人力资源管理

管理的范围很大，可以说包罗万象。但从简化的原则出发看待管理，则其仅仅包括三个点，即：人、财、物，而管理活生生的人较之管理死的财和物无疑更灵活、更无径可循，更艰巨。而人力资源管理又是管理中最最重要的。职业化的医院管理当中，当然也少不了人力资源管理。而且医院的人力资源管理同其他行业，特别是企业的人力资源管理具有很多的共通性。     

构建干部管理新模式 推进医院人力资源管理

为实现“提高人的能力,激活人的活力”医院人力资源管理目标,亳州市人民医院在干部管理上进行了一系列有益的探索和尝试。通过岗位分析,编制岗位说明书,实施公开竞聘和限期聘任,利用目标管理、能力培训、综合考核、薪酬激励等方式加强聘期管理,充分发挥医院人力资源管理选人、用人、育人、留人的职能,推进了医院人力资源管理进程。     

护理人力资源动态管理和静态管理的比较与分析

随着社会主义市场经济体制的建立和逐步完善 ,医院改革面临的主要矛盾是医疗卫生资源的浪费和医院补偿不足并行 ,医院服务模式与社会多样化需求不相吻合的矛盾。新的医疗保障体制对医疗服务也提出了新的要求、新的挑战。为了适应激烈的市场竞争机制 ,提高医院经济效益 ,为病人提供优质服务 ,运用适当的护理人力为患者提供高品质的人力照顾并能有效的控制预算是如今护理行政管理者所面临的重大考验 [2 ]。现就根据某三级综合性医院对采取不同人力资源管理方式的探讨进行比较和分析 ,以找出更好的管理方式 ,以便使有限的人力资源发挥更大的效…     

多元化护理人力资源信息系统动态管理与应用

针对当前军队医院多元化护理人员结构的格局,创立了网络环境下军队医院护理人力资源管理模式。依托“军卫一号”工程,我院研制开发了“军队医院护理综合信息系统”,“护理人力资源基本信息系统”和“动态调配”系统是其中的子系统。系统的应用,实现了军队多元化护理人力资源的有效管理和动态调配,减少了护理管理工作的盲目性,提高了科学管理水平。     

人力资源开发在医院护理管理中的应用

<正> 管理学家托马斯波德斯说:“企业和事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。管理学从强调对物的管理转向对人的管理,是管理领域中一个划时代的进步。而把人当作一种使组织在激烈竞争中生存、发展、充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘、科学地管理已成为当代先进管理思想的重要组成部分。     

我院护理人力资源配置现状浅析

目的：为了探讨基层医院护理人力资源的配置现状，以加强管理人员对人力资源的合理使用，达到用最有限的资源，争取最大的效益，并有效保证护理工作质量和服务的目的。方法：采用回顾性的调查方法，调查该院护理人员在编制、年龄、学历及职称结构等方面的配置现状。结果：编制不足，护理人员与床位之比为l：0．47；年龄老化，45岁以上的护理人员占35．15％；专业知识参差不齐，未经过系统专业知识培训的护理人员占23．03％；职称结构不合理，高级职称人员仅占0．06％。结论：由此提出建立相应的管理办法；建立科学的用人机制；合理使用有限的人力资源，保证护理服务质量。     

医院护理人力资源管理的新思路

实行“逢进必考”制度 ,建立科学的系统综合评价体系 ,将合同制护士这一新的用人机制引入医院护理人力资源管理中 ,达到降低成本 ,激发人员活力 ,提高护理质量和卫生投资的综合效益的目的 ,为医院人力资源管理提供新思路。     

探析基于胜任力的高校教师人力资源管理框架

胜任力模型（competency model）作为一种新型的人力资源分析评价方法,已逐渐成为现代人力资源管理体系的核心和基础。目前,胜任力（competency）研究在高校教师人力资源管理中还很少见。文章从胜任力相关概念入手,阐述了高校教师胜任力的概念和胜任力模型的构建步骤,初步形成了基于胜任力的高校教师人力资源管理框架,为高校教师管理工作的科学化、规范化提供理论与实践依据。     

明确定位提升医院人力资源管理

外部竞争和内部压力的加剧将会影响医院的发展,医院人力资源管理的提升有着其必然性和战略意义,从“小”人事管理转变为“大”人力资源管理,这种提升是一种在传统人事管理基础上的扬弃,强调以人为本,强化服务理念,坚持科学管理,逐步实现人力资源管理部门的协调职能和决策参谋职能。     

重症监护护理工作量评分系统在重症监护室护理人力资源配置中的应用研究

[目的]探讨重症监护护理工作量评分系统(ICNSS)在重症监护室(ICU)护理人力资源配置中的作用.[方法]将100例ICU患者随机分为观察组50例和对照组50例,采用ICNSS量表对观察组患者进行评估其所需护理工作量,根据评估结果合理配置护理人员;对照组则根据患者数量确定每班护士人数而对其进行护理.比较两组患者入住ICU时间、医疗费用、住院期间并发症的发生率、护士对护理资源配置的满意度和患者转出ICU时对护理工作的满意度的差异.[结果]观察组患者入住ICU时间、医疗费用、并发症的发生率均明显低于对照组(P<0.05),患者对护理工作的满意度及护士对护理资源配置的满意度均显著高于对照组(P<0.05).[结论]应用ICNSS量表可为ICU护理人力资源的合理分配和使用提供依据,提高护士对资源配置的满意度、护理质量及护士和患者、家属的满意度.     

浅谈人力资源管理与医院发展

随着医疗卫生事业的发展和人事制度改革的深入进行,如何适应并推动医院的改革与发展,已成为人事管理部门的一项重要课题.本文从树立观念、转变职能、建立规划、强化管理等方面,分析阐述了人事工作如何从传统的管理理念、管理方法实行全方位的改革与创新,构建新的人力资源管理机制,培养德才兼备的卫生人才,实现医院的可持续健康发展.     

ICU护理评分系统在护理人力资源配置中的应用及效果评价

目的：研究分析对重症监护病房采用重症监护护理评分系统在人力资源配置中的应用效果。方法选取本院2012年9月－2013年9月期间的120例 ICU 患者分为对照组与研究组,对照组采用平均分床法进行护理,研究组采用重症监护护理评分系统进行护理,护理后比较两组患者住院时间、费用、并发症的发生情况和患者的满意程度。结果对照组 ICU 住院时间、医疗费用、并发症发生率均高于研究组,差异具有统计学意义（P ﹤0.05）,对照组患者满意度为81.7%,护理人员满意度为68.4%,研究组为96.7%、94.7%,其差异具有统计学意义（ P ﹤0.05）。结论在 ICU 采用重症监护护理评分系统可合理分配护理资源,提高护理质量和工作效率,减轻患者的经济负担,提高患者的满意度。     

结合国际标准做好医院人力资源管理工作

在医院人力资源管理中运用ISO9001标准和JCI标准,并将两个标准结合起来是切实可行的方法。注重能力、意识和培训三个重要方面,在能力中明确岗位职责并以此定位任用的员工,同时要求员工的知识和技能与患者的要求一致;制定专门工作程序,寻找符合岗位能力要求的人员;合理定位,定期评估员工完成岗位任务的能力;建立一套有效的收集、验证和评价个人资料的程序,确保其有与医院任务、资源和患者需要相符合的资质和能力;加强对员工的培训和教育,保持或改进其能力,强化主动为患者服务的意识,有针对性地提高员工满足患者需要的能力。     

现代医院人力资源管理体制研究

剖析了当前我国医院人力资源管理的弊端,对比先进国家的人力资源管理模式和理念,确立了我国现代医院人力资源管理的目标,并提供了应达到目标的对策分析.     

基于医院博士后人力资源效率分析的创新管理模式探索

通过采用DEA-Malmquist模型,比较分析医院各博士后流动分站不同年度的人力资源效率水平,发现影响博士后人力资源效率的主要因素为博士后人力资本水平。笔者结合医院实践,从影响人力资本价值的3个主要因素即观念因素、制度因素和资金因素入手,探索提升博士后人力资源效率的管理创新模型。     

基于医院博士后人力资源效率分析的创新管理模式探索

通过采用DEA-Malmquist模型,比较分析医院各博士后流动分站不同年度的人力资源效率水平,发现影响博士后人力资源效率的主要因素为博士后人力资本水平。笔者结合医院实践,从影响人力资本价值的3个主要因素即观念因素、制度因素和资金因素入手,探索提升博士后人力资源效率的管理创新模型。