精神科护理队伍现状分析及对策

目的:分析我院精神科护理队伍现状.方法:依据我院人事科、护理部提供的2010年在职护士信息进行分析.结果:87名护士.其中,中专学历46 人,大专36 人,本科5 人;初级职称 66 人,中级21 人,副高以上 0 人;临时聘用护士39 人,正式护士48 人.结论:我院护士结构不合理,学历、职称偏低,年轻聘用护士所占比例大(占45%),缺乏工作经验且频繁跳糟离职,医院应尽快采取措施,对护理队伍的现状加以解决,以保证护理质量.     

海南省精神卫生服务现状与对策研究

目的：分析海南省精神卫生防治服务现状、存在的问题及原因,提出完善精神卫生管理的对策,为海南省精神卫生服务体系的完善和发展提供理论依据。方法采用文献分析法、问卷调查法和专题访谈法。结果全省共有公立精神专科医院4家,民营精神专科医院2家,精神科床位1236张,全省共有精神科医师138名,精神科护士351名,平均分别为1.55人/10万人,3.96人/10万人。病床使用率为84.76%。精神专科医院缺乏先进的诊疗设备和高层次人才。2013年全省4家公立精神专科医院获得的财政投入为5920万元,精神卫生的财政支出占全省医疗卫生支出的0.99%,政府对精神卫生工作的财政投入偏低。综合医院精神卫生服务发展较为缓慢。全省仅有3家综合医疗机构开设精神科,开设精神科门诊的综合医院比例仅为2.01%。精神疾病患者的治疗率低。全省社区康复机构缺失,精神疾病患者的社区康复服务难以落实。结论以《精神卫生法》的贯彻为契机,进一步健全海南省精神卫生工作的财政保障机制,全面加强精神专科医院建设、精神疾病社区康复机构建设,完善精神疾病患者的社会救助制度,保障精神疾病患者的治疗和管理。     

精神科护士的培养及管理探讨

我院自从2007年开始对外招聘护士至今,共培养了40多名合格的精神科护士。但是,目前从事精神科护理的不足20人,我院床位110张,按照床护比(1:0.4～0.5),护士远远不足,护理队伍短缺、不稳定成了医疗安全的重大隐患之一。     

护士长竞聘上岗试点工作探讨

为建立竞争上岗和优胜劣汰机制 ,及时选拔和合理使用人才 ,进一步激发护理队伍的生机和活力 ,推动护理队伍的全面建设 ,我院于 2 0 0 2年 4月在全院进行公开选拔聘任护士长试点。1　对象和方法1 .1　对象　来源于本院护士 2 75人 ,其中军人护士2 0 8人 ,占 75 .67%,聘用护士 67人 ,占 2 4 .33%。军人护士技术职务构成见表 1 ,学历构成见表 2。　　全院 2 4个护理单元暂缺的护士长岗位有 :神经内科、妇产科、眼耳口腔科、激光诊疗科。表 1　军人护士技术职务构成技术职务　　人数　　 %副主任护师 2 0 .96主管护师 5 6 2 6 .92护　　师 5 6 2…     

精神科护士心理健康状况调查

目的通过对精神科护士和综合医院各科护士心理健康状况对照比较,研究精神科护士心理状况存在的问题。方法运用抑郁自评量表（SDS）[1]对本市综合医院护士和精神专科医院精神科护士行心理状况进行统计。结果综合医院护士的心理健康状况比于精神科护士的心理健康明显要好。因此,精神科护士要做好自我防护措施,医院和社会也要更多的理解和关心他们,这样才会有利于促进医疗和护理事业的健康的发展。     

浅谈医院护理管理的体会

我院是一所综合性的县医院，设置正规病床305张．有病房、ICU、手术室、急诊科、门诊、供应室等12个护理单元。病床与临床护士比为1：0．3。护理部在院长领导下，充分发挥计划组织协调、监督作用．应用科学管理，加速护理人员业务素质提高．激励护理队伍人才成长，促进我院护理事业的发展，为医院的发展打下了坚实的基础。     

县级医院护士离职对护理工作的影响分析

目的：了解县级医院护士离职对护理工作的影响。方法查阅我院2010年7月-2013年7月护士离职记录，分析离职因素。结果3年共离职19人。其中院外14人，院内5人；聘用12人，在编7人；工作1年~5年12人，5年~10年2人，10年以上5人；20岁~30岁13人，30岁~40岁1人，40岁以上5人。结论护士离职导致护理队伍年轻化严重，结构比例失调，人力资源建设受阻，影响护理质量及护理安全。     

三级甲等精神病专科医院护士工作压力源现状的调查

目的了解三级甲等精神病专科医院护士工作压力现状.方法：采用问卷调查法,参照工作压力源量表对山西省2 所三级甲等精神病专科医院的护士进行问卷调查,并对结果进行分析.结果：精神科护士工作总体压力水平（2. 32±0. 602）分,为中度压力,主要的压力源为“护理专业及工作方面冶和“工作量及时间分配冶的问题.不同年龄、学历、工作年限、婚姻、职称、医院属地、夜班数的精神科护士工作压力源差异有统计学意义（P〈0. 05）.结论：三级甲等医院精神科护士工作压力较大应予以足够重视,管理者应采取一定的措施减少和消除精神科护士压力源.     

95名精神科护士的心理状况分析与应对措施

目的：为了解精神科护士的心理健康状况并采取相对应的措施。方法：采用症状自评量表（SCL-90）,焦虑自评量表（SAS）,抑郁自评量表（SDS）对精神科护士95人与国内女性常模和不同年龄段护士组进行对照分析。结果：精神科护士和29岁以下护士突出的心理问题为躯体化,人际关系,焦虑的因子明显高于常模组和30岁以上护士组（P〈0．05）,其余均无明显差异（P〉0．05）。结论：良好的应对方式有助于缓解压力,稳定护理队伍,保证护理质量,提高医疗满意度。     

精神科男女护士心理状态的对照研究

随着精神科护理质量要求的提高 ,对精神科护理人员的心理素质也提出了较高的要求 ,男护士作为精神科护理队伍中不可或缺的组成部分 ,其心理素质如何直接影响护理质量。为探讨精神科男护士的心理素质作者对在我院精神科工作的 1 32名男女护士的心理状态进行对照研究 ,现报告分析如下。对象与方法一、对象 :采取整群抽样的方法 ,采取我院精神科在职护士1 32名 ,其中男 58名 ,女 74名 ;年龄 2 3～ 42岁 ,平均 (2 8.3± 7.1 )岁 ,其中男 2 3～ 41岁 ,平均 (2 8.1± 6 .9)岁 ,女 2 3～42岁 ,平均(2 8.4± 7.2 )岁 ;护龄 4～ 2 1年 ,平均 (9.5± 7…     

加强精神专科护士素质培养,提高护理质量

随着精神医学的发展,精神专科医院建设受到了全社会的重视,提高精神科护士的素质也成为了医院管理者的重要任务。要想提高精神专科医院服务质量,就必须重视护理人员的整体素质的培养,特别是精神专科医院面对患者是社会弱势群体,更需要加强对护理人员法律法规、安全意识及责任意识的培养,切实落实好各项护理工作,才能使护理质量得到提高。     

精神科护士离职倾向及管理对策

目的探讨精神科护士因职业倦怠而出现离职倾向的原因及管理对策。方法近5年来通过对精神科护士的观察、谈心,归纳总结精神科护士的离职倾向。结果精神科护士的离职倾向主要表现为工作面临的特殊群体、工作环境、护理工作内涵及风险相对较大等几个方面。结论针对性地对精神护士进行干预,合理调配和使用人力资源,加强对精神科护士的人性关爱,改善精神科护士的工作环境,在一定程度上可减少护士工作压力水平,促进护理队伍的稳定。     

不同医院护士的工作倦怠与生活满意度的调查

目的：调查不同医院护士的职业压力源、工作倦怠与生活满意度情况，为人本管理提供科学的理论依据。方法：应用护士工作压力源量表、MBI量表和一般生活满意度量表，同时对精神病专科医院与综合医院的护士进行评定。结果：护士职业压力源五个维度中护理专业、工作环境、病人护理方面三个维度，精神科护士与综合科有显著差异（P〈0．01）：NBI的情绪枯竭、去人格化倾向，个人成就感，精神科护士与综合医院护士有显著差异（P〈0．01）；本组护士的一般生活满意度总体处于中等水平，其中精神科护士平均分为3．63，综合医院护士平均分为4．3l，综合医院护士生活满意度显著高于精神科护士（t=3．43P〈0．01）。结论：精神科护士在人群中工作压力较大，生活满意度低，管理者对此应予以关注。注重护士行为心理管理，协助护士正确认识和舒缓工作压力，保证护理质量。     

全面护理质量控制的实施

我院是西北地区最大的一所儿童专科医院 ,实际开放床位4 0 0张 ,设有病房、门诊部 (5个 )、急诊科、ICU、手术室、供应室等 2 1个护理单元。病床与临床护士比为 1∶0 .4 ,全院各级护理人员 32 0名。为适应医疗市场的发展 ,满足患儿对护理服务的更高需求 ,我院护理部在院领导的指导下和相关部门的协作下 ,围绕“以病儿为中心”的服务理念 ,从人员素质、质控组织建设、服务环节、终末质量等多方面实施全方位的质量控制 ,使病人对护理工作投诉率明显下降 ,护理服务质量得到了较大的提高。1　实施方法1 .1　加强组织建设 ,强化管理体制 ,注重…     

合理排班 提高整体护理工作质量

科学合理的护士排班有助于整体护理工作的开展 ,提高护理质量和护理水平[1] 。我院外 3科是神经外科和泌尿外科合并的综合性科室 ,收治病种复杂 ,重危病人多 ,护理任务重。自2 0 0 0年 10月以来 ,实行责任护士与病床相对固定 ,8h病房办公制 ,弹性排班 ;既能调动护士的积极性 ,又保证护理工作的连续性 ,使整体护理工作质量得到了落实。现介绍如下 :1　方法1.1　排班方式　本科室开放床位 42张 ,神经、泌尿外科各占一半 ,有专科监护室 1间 ,但无专职管理人员。配有护士 14人 ,其中护士长 1人 ,护士 13人。护工 4人。把病房分为 4个区 ,要求区…     

上饶市精神卫生资源现况调查

目的 了解上饶市精神卫生资源现况,为制定上饶市精神卫生工作政策和规划提供参考.方法 通过行业主管部门或行业协会收集精神卫生机构名称和地址等信息,自制调查表,采用现场调查的方法,对上饶市精神卫生资源现况进行调查.结果 全市共有精神病专科医院12家,每个县(区)至少有一家精神病专科医院,都参与了社区精神卫生服务.全市1万人口精神科床位数为1.88张,10万人口精神科医师数为1.91人、精神科护士数为4.80人.医生、护士本科及以上学历分别占49.21%和9.18%,医生、护士高级职称分别占11.22%和2.85%.全市12家精神病专科医院平均建筑面积为13446.7 m2,平均业务用房面积为3209.6 m2,门诊平均每人次费用为183.47元,平均住院日为80.7天,住院平均每床每日费用为103.16元.结论 上饶市民营精神病专科医院得到发展,精神卫生服务网络已基本建立,但精神科床位资源不足,设施、设备落后,投入不足,人员素质有待提高,服务模式需要改变.     

广州市某精神专科医院护理人员工作倦怠现状调查分析

目的：了解广州市某精神专科医院护理人员工作倦怠现状。方法采用护士工作倦怠量表对132名广州市某精神专科医院护理人员进行问卷调查。结果回收有效答卷132份,护理人员工作倦怠处于中高度水平,其中情绪衰竭维度处于中高度倦怠的95人（71．9％）,去人性化维度处于中高度倦怠的37人（27．7％）,个人成就感维度处于中高度倦怠的98人（73．9％）。护理人员在去人性化、个人成就感维度的得分均低于Maslach常模,情感衰竭维度得分高于常模（ P ＜0．05）。10年以上工作年限的护士在情绪衰竭、个人成就感方面与10年及以下工作年限的护士有明显差异（P ＜0．05）,去人性化方面无明显差异（P ＞0．05）。结论部分精神科护理人员有一定程度的工作倦怠,医院管理者应高度重视,采取积极的措施,降低精神科护理人员的工作倦怠。     

精神科与非精神科护士工作满意度对照研究

为了解精神科护理队伍的业务素质及思想现状 ,提高护理质量 ,更好地适应医学模式的转变 ,为主管部门提供决策依据 ,我们对烟台市和莱州市二所精神病院的在职护士及莱州市二所综合医院的在职护士 (非精神科 )进行了护士工作满意度的对照调查研究 ,现报道如下。1　调查对象及方法     

精神科护士职业倦怠原因及对策

目的分析精神科护士职业倦怠的原因,做好相应的管理措施,稳定护理队伍。方法采用自制问卷调查法,对我院89名护士进行调查。结果精神科护士职业倦怠包括工作风险大、缺乏理解和尊重、工作压力大。结论针对原因采取有效措施,更好的维护精神科护士利益,促进护士的身心健康,提高精神科的护理工作效率。     

上海市某二级精神专科医院护士压力源及心理健康状况探讨及分析

目的:调查上海市某精神专科医院病房护士工作的主要压力源及心理状况,为排解护士压力寻找解决方法及制定预防措施提供依据。方法:通过采用护士工作压力源量表、症状自评量表(scl-90)及焦虑自评量表(SAS)对上海市徐汇区精神卫生中心三个慢性病区和两个急性病区共60名护士及街道社区医院病房60名护士的各项压力源进行测评并作比较分析。结果:1精神专科医院及社区医院入组的护士的性别、年龄、婚姻及学历等一般状况差异无统计学意义(P>0.05);2与社区医院比,精神专科医院护士护理专业及工作方面的问题、工作量及时间分配方面的问题、患者护理方面的问题及压力源量表总分差异具有统计学意义(t=5.62,2.27,3.87,3.10;P<0.05);且SAS总分(53.58±12.11)分较高(47.64±8.19)差异具有统计学意义(t=3.14,P<0.05);3与慢性精神科病房比较,急性病房护士SAS总分较高,差异具有统计学意义(P<0.05);同时,在SCl-90中的躯体化及恐怖因子分差异具有统计学意义(P<0.05)。结论:精神专科护士工作压力大,风险高,尤其是在急性病房内工作,这对精神科护士心理健康有一定的威胁,结合这些情况,医院管理需要加强精神科护理工作人员相应的应激培训,定期给予以相应的心理援助。