1259名护士工作满意度及其影响因素研究

目的调查护士工作满意度现状及其影响因素。方法采用护士工作满意度量表、心理弹性量表、简易应对方式问卷、中国护士工作压力源量表对广州市5所二级医院和5所三级医院的1 259名护士进行问卷调查。结果护士工作满意度总分为(47.56±7.88)分;护士工作满意度与心理弹性、积极应对呈正相关(P0.01),与工作压力呈负相关(P0.01);医院级别、夜班状况、心理弹性、积极应对、工作压力是护士工作满意度的影响因素。结论减少护士工作压力,引导其选择积极的应对方式,提高其心理弹性等将有助于提高护士的工作满意度。     

ICU护士心理弹性水平与护理职业环境的相关性分析

[目的]调查重症监护室(ICU)护士心理弹性水平及其影响因素,探讨护理职业环境与心理弹性的相关性。[方法]采用便利抽样法选择江苏省9所三级综合性医院472名ICU护士作为调查对象,运用一般资料调查表、心理弹性量表及护理职业环境量表进行调查。[结果]472名ICU护士的心理弹性得分为(60.20±13.04)分,处于中等水平;其中年龄、工作年限、职称、职务、最高学历、聘用类型及每月平均夜班数对ICU护士心理弹性水平有影响(P0.05);护理职业环境总分为(112.80±14.07)分(满分为156分);护理职业环境与心理弹性各维度之间均存在正相关(P0.01)。[结论]ICU护士的心理弹性处于中等水平,对现处护理职业环境持认可态度,护理管理者应根据相应的影响因素制定干预措施,改善ICU护士的心理健康状况。     

轮值夜班护士焦虑状况调查与对策

目的探讨轮值夜班护士的焦虑状况，分析引起焦虑的原因，并制定相应的应对措施，以减少护士的负性情绪，促进护士的身心健康。方法应用焦虑自评量表（SAS）对广东某三甲医院有轮值夜班经历的护士进行随机调查分析。结果轮值夜班护士的焦虑水平明显高于非夜班护士（P〈0．01）；轮值夜班护理人员的焦虑水平与工作年限呈正相关关系，工作1年以下的轮值夜班护士的焦虑水平明显增高；不同科室护理人员的焦虑水平排列为：ICU〉儿科〉急诊科〉内科〉外科〉妇产科〉手术室，其中内科、外科、妇产科之间无显著性差异（P〉0．05）；夜班频率越高焦虑评分越高（P〈0．01），单人轮值夜班比双人轮值夜班的焦虑水平高（P〉0．01）。结论轮值夜班护士的焦虑状况应引起医院管理者的高度注意，制定行之有效的措施，降低轮值夜班护士负性的心理感受，提高其心理适应水平。     

临床新入职护士心理弹性状况分析与应对策略

目的:调查临床新入职护士的心理弹性状况及影响因素,寻找提高心理弹性的有效方法。方法:选取2014年9月~2015年12月枣庄地区3所三级甲等综合性医院200名新入职护士,应用一般情况调查表和Connor-Davidson心理弹性量表(CDRISC)进行问卷调查。结果:临床新入职护士CD-RISC得分均值为(41.65±5.54)分,水平较低;性别、年龄、学历、是否独生子女、科室风险程度影响着新入职护士心理弹性得分。结论:管理者应注重新入职护士的心理弹性培养,提高其心理健康水平,进而提高新入职护士整体素质和临床护理服务质量。     

轮值夜班护士焦虑状况调查与对策

目的探讨轮值夜班护士的焦虑状况,分析引起焦虑的原因,并制定相应的应对措施,以减少护士的负性情绪,促进护士的身心健康。方法应用焦虑自评量表(SAS)对广东某三甲医院有轮值夜班经历的护士进行随机调查分析。结果轮值夜班护士的焦虑水平明显高于非夜班护士(P<0.01);轮值夜班护理人员的焦虑水平与工作年限呈正相关关系,工作1年以下的轮值夜班护士的焦虑水平明显增高;不同科室护理人员的焦虑水平排列为:ICU>儿科>急诊科>内科>外科>妇产科>手术室,其中内科、外科、妇产科之间无显著性差异(P>0.05);夜班频率越高焦虑评分越高(P<0.01),单人轮值夜班比双人轮值夜班的焦虑水平高(P>0.01)。结论轮值夜班护士的焦虑状况应引起医院管理者的高度注意,制定行之有效的措施,降低轮值夜班护士负性的心理感受,提高其心理适应水平。     

临床护士心理弹性的现状研究

目的了解临床护士心理弹性现状,分析心理弹性的主要影响因素,为科学管理提供依据。方法采用整群分层抽样的方法,选取600名临床护士进行心理弹性调查,并分析其影响因素。结果临床护士心理弹性整体状况及其各维度均处于中等水平。多元线性回归分析显示,心理弹性的主要影响因素是年龄、工龄、学历、婚姻状况、科室、医院等级(P0.01)。结论临床护士心理弹性处于中等水平,护理管理者应有针对性地对其进行培训,以提高其心理弹性。     

重症监护室护理不良事件中第二受害者支持现状及影响因素研究

目的调查重症监护室(intensive care unit, ICU)护士作为第二受害者的经历与支持现状,以期为对该类人群提供更多的关注和支持。方法采用便利抽样法选取湖南省6所医院271名综合性ICU护士为研究对象,采用一般资料问卷、第二受害者经验及支持量表对其进行横断面调查。结果 271例ICU护士第二受害者经验及支持量表总分为94.00(85.00,102.00)分,条目得分为3.24(2.93,3.52)分;心理痛苦在第二受害者痛苦维度中得分最高,组织支持得分处于中等水平;多元线性回归结果显示,第二受害者经验及支持水平受学历、在编情况、每月平均值夜班数、工作年限、所在医院等级的影响(均P0.05)。结论 ICU护士第二受害者心理痛苦水平较高,获得的支持较少。医院管理者应重视护士作为第二受害者的痛苦体验,并根据不同影响因素为其提供针对性的支持。     

259名重症监护室倒夜班护士昼夜节律类型现状及影响因素分析

目的 调查重症监护室倒夜班护士昼夜节律类型现状,分析其影响因素。方法 采用便利抽样的方法,2019年5—7月选取湖南省株洲市3所三级甲等、2所三级乙等医院259名重症监护室倒夜班护士作为研究对象。采用一般资料调查表、昼夜节律类型量表、美国国家航天航空局任务负荷指数量表对其进行调查。采用多元线性回归分析重症监护室倒夜班护士昼夜节律类型的影响因素。结果 重症监护室倒夜班护士昼夜节律类型灵活性/刚性维度得分（11.07±4.51）分,困倦/活力维度得分（22.01±4.80）分。多元线性回归显示：性别、学历、婚姻、平均每周锻炼次数、心理负荷进入灵活性/刚性维度影响因素的回归方程（P<0.05）,共解释总变异的31.0%;医院级别、心理负荷进入困倦/活力维度影响因素的回归方程（P<0.05）,共解释总变异的17.4%。结论 本组重症监护室倒夜班护士昼夜节律调整的灵活性水平较低,困倦水平较高,心理负荷水平较高。性别、学历、婚姻、平均每周锻炼次数、心理负荷是灵活性/刚性维度的影响因素;医院级别、心理负荷是困倦/活力维度的影响因素。护理管理者应关注未婚女性、高学历、心理负荷过重的重症监护室倒夜班护士,增加组织支持力度,定期举办心理培训,做好人文关怀,及时根据其对于倒夜班的反馈调整工作;重视其职业发展规划,合理建立培养方案人才管理;组织参加感兴趣的运动项目,缓解压力,以提升其昼夜节律灵活性以及个体活力水平。     

长白班与晚夜班护士身心健康状况的比较研究

目的 了解临床科室各层次长白班与晚夜班护士的身心健康状况,为人力资源管理提供参考.方法 采用康奈尔健康问卷（CMI）对临床科室不同工作年限及学历的82名长白班护士和213名晚夜班护士进行身心健康状况调查.结果 晚夜班护士的身心亚健康状况A-R总分≥40分临界值者82名,占38.50%;心理亚健康M-R得分≥20分者68名,占31.92%;长白班护士身心亚健康状况A-R总分≥40分临界值者8名,占9.76%;心理亚健康M-R得分≥20分者5名,占6.10%;两组比较差异均有统计学意义（P＜0.05）.从事护理工作5年以上的护士A-L得分明显高于5年以下的护士（P＜0.05）,M-R得分明显较低（P＜0.05）.大专、中专学历护士身心健康状况较差（P＜0.05）.结论 晚夜班护士较长白班护士身心健康状况相对较差,各层次护士因从事护理工作年限、文化层次不同,在身心健康方面有一定差距.各级管理者应关注各层次临床护士,尤其是晚夜班护士,通过给予健康教育、提供心理咨询及人力资源保障等措施缓解其压力,维护护士的身心健康.     

影响手术室护士医院感染知识水平的因素分析

目的探讨影响手术室护士医院感染知识水平的因素。方法采用自行设计的调查表，对104名手术室护士进行调查，了解影响医院感染知识水平的因素。结果采用X^2检验进行单因素分析，筛选出学历、职称、所在医院级别、认识态度、培训情况、有无院内感染的深刻经历等6个因素与手术室护士医院感染知识水平有关。将单因素分析中有统计学意义的6个因素进行非条件Logistic回归分析，有3个变量进入回归模型，分别为：学历、认识态度、所在医院级别。结论提高手术室护士医院感染知识水平，除了与本身学历、所在医院级别有关外，还应加强对院内感染重要性的认识。     

老年病房护士心理弹性与认知情绪调节的相关性分析

目的：探讨老年病房护士心理弹性及认知情绪,并分析两者的相关性。方法采用中文简化版心理弹性问卷（ CD-RISC）、认知情绪调节量表对53名老年病房护士进行问卷调查。结果53名护士心理弹性水平总体较低,总均分为（51．33±±7．52）分,心理弹性问卷（CD-RISC）总分高年资护士得分高于低年资护士,非独生子女得分高于独生子女,差异均有统计学意义（ t值分别为-4．740,-3．688;P＜0．01）。53名护士认知情绪调节得分为87～134分,平均分为（107．13±12．26）分。心理弹性总分及坚韧、自强、乐观维度与认知情绪调节中的接受、积极重新关注、重新关注计划、积极重新评价、理性分析均呈正相关,与认知情绪调节中的责备自己、沉思、灾难化呈负相关。结论老年病房护士心理弹性水平较低,护士的心理弹性与认知情绪调节存在相关性。     

某三级综合医院护士同情疲劳及同情满意的影响因素分析

目的了解某三级综合医院护士同情疲劳和同情满意现状,对不同科室护士的同情疲劳和同情满意情况进行分析,探讨其影响因素,为护理管理者进行护士情绪管理提供依据。方法以某三级医院的246名护士为调查对象,采用问卷对护士的同情疲劳及同情满意现状进行调查,并对调查结果进行分析。结果某综合医院护士的同情满意度得分平均为（30．76±5．61）分,同情疲劳得分平均为（25．68±4．12）分,不同科室护士同情疲劳得分比较差异有统计学意义,ICU护士的同情疲劳程度最高,不同科室护士同情满意得分比较差异无统计学意义。结论某三级综合医院护士同情疲劳、同情满意处于中等水平,ICU护士同情疲劳程度高于其他科室,学历、职称、同事关系、经常加班、护龄与护士的同情疲劳水平有关,领导及家人的支持、科室、学历以及与同事关系与同情满意水平有关。     

护士心理韧性与职业发展的相关性分析

目的 探讨护士心理韧性与职业发展之间的关系,为促进护士的职业发展提供参考依据。 方法 2019年11月—12月,采用方便抽样法选取全国71 477名护士作为调查对象,采用心理韧性量表、职业发展问卷进行数据收集,并进行职业发展现状、心理韧性现状的相关性分析。 结果 共回收有效问卷70 932份,有效回收率为99.24%。调查对象心理韧性总分为（90.49±15.71）分,职业发展总分为（123.42±19.57）分,心理韧性与职业发展呈正相关（r=0.618,P<0.001）。多元分层回归分析结果显示,心理韧性进入了护士职业发展影响因素模型（F=4 474.791,P<0.001）,可独立解释护士职业发展37.3%的变异。 结论 护士心理韧性水平越高,护士职业发展水平越好,护理管理者应高度关注护士的心理韧性水平,并以科学的方法提高护士的心理韧性水平,促进护士的职业发展。     

支援湖北抗击新型冠状病毒肺炎疫情一线护理人员的心理弹性调查及影响因素分析

目的了解支援湖北抗击新型冠状病毒肺炎疫情一线护士的心理弹性水平,探讨影响因素。方法选取63名支援湖北抗击新型冠状病毒肺炎疫情的一线护理人员为研究对象,采用问卷调查护士基本情况以及Connor-Davidson心理弹性量表(CD-RISC)、社会支持评定量表(SSRS)评价情况。结果参与调查的63名护士的CD-RISC总分为(76.21±13.06)分,其中乐观性维度平均(11.95±1.86)分、坚韧性维度平均(38.87±7.99)分、力量维度平均(25.38±4.14)分。本科及以上学历的护士CD-RISC力量维度得分高于本科以下学历护士(P<0.05);已婚护士CD-RISC坚韧性维度得分高于未婚护士(P<0.05)。年龄、有无救援经历是支援湖北护士心理弹性水平的独立影响因素(P<0.05)。结论支援湖北抗击新型冠状病毒肺炎疫情一线护士呈年轻化趋势,其心理弹性处于较低水平。高学历和和谐的婚姻家庭关系在心理弹性的力量性和坚韧性方面发挥积极作用。管理者应重视心理和救援培训以及优质卫生应急人力资源库的建立,从而更好地应对此类突发事件。     

新疆二级及以上综合医院护士职业生涯规划认知现状调查

目的调查护士职业生涯规划认知现状,为今后建立有效的职业生涯规划程序、稳定护士队伍提供依据。方法对新疆二级及以上综合医院1 298名在职护士进行问卷调查。结果护士职业生涯规划认知得分为(3.28±0.41)分,总体偏低;职业生涯规划认知得分的影响因素包括医院等级、职称、职务、学历、职业生涯规划培训、是否重症科室、婚育情况。结论应加强对护士职业生涯规划的指导与管理,提高护士对职业生涯规划的认知度,稳定护理队伍。     

中医医院护士组织气氛与职业获益感现状及其影响因素分析

目的：调查中医医院护士组织气氛和职业获益感的现状,分析其影响因素。方法：选择天津市 3所三级甲等中医医院在职护士共200名,采用一般资料调查表,护士组织气氛感知,护士职业获益感量表进行调查。结果：中医医院护士的组织气氛总分为（80.41±19.54）分,职业获益感为（100.79±21.38）分;多元回归结果显示,婚姻、工作年限、夜班是组织气氛感知主要影响因素（P<0.05）;职称、文化程度是职业获益感的主要影响因素（P<0.05）;Person相关分析结果显示护士组织气氛与职业获益感呈正相关（P<0.05）。结论：中医医院护士组织气氛和职业获益感均处于中等水平,积极的组织气氛有助于提升其职业获益感,护理管理者应根据护士不同工作年限、职称、文化程度采取不同的管理方式,发挥各层级护士潜能,提升中医临床护理质量,从而促进中医护理的发展。     

临床护士身体评估技能的应用状况与调查分析

目的 了解临床护士身体评估技术的应用现状,为提高身体评估质量提供可靠依据.方法 采用自行设计的身体评估能力调查问卷,对国内6省市医院的护理人员进行问卷调查,回收有效问卷1115份.结果 在171个身体评估项目中4.0%为经常使用的评估项目,19.3%较常使用,76.7%偶尔才会用到;身体评估技术的应用频率与主观需求、地域、文化程度、医院级别呈正相关,与职称、年龄、工作时间呈负相关.结论 区域、医院级别和学历是导致评估技术发展不平衡的主要因素,专科医院和专科病房的身体评估及技术亟待规范.

Abstract：

Objective To understand the application status of physical assessment in clinical nurses. Methods Using self-designed physical assessment skills questionnaire to investigate nurses in six provinces of China, 1115 questionnaires were valid. Results There were 171 items in this questionnaire,4.0% of them were used regularly, 19.3% used frequently, 76.7% used occasionally. The result of Spearman correlation showed that there was positive correlation between the frequency of physical assessment skills and the subjective needs of nurses, regional, educational background, hospital level. There was also negative correlation with title, age and seniority. Conclusions The main factors lead to imbalance development of physical assessment skills are regional, hospital-level and education background; the assessment skills of specialist hospitals and wards need to be standardized immediately.     

肿瘤专科医院护士职业倦怠与抑郁情绪、社会支持的关系研究

目的探讨肿瘤专科医院护士职业倦怠现状以及与抑郁情绪、社会支持的关系,为预防和降低肿瘤专科医院护士的职业倦怠提供理论依据。方法抽取哈尔滨市某肿瘤专科医院的314名临床一线护士,选用自设一般资料调查表、职业倦怠量表、抑郁自评量表、社会支持评定量表对其进行调查。结果肿瘤专科医院护士情感耗竭得分(24.77±11.14)分,去人性化中位数为7.00分,个人成就感得分(30.22±9.77)分,职业倦怠检出率为68.15%;抑郁情绪得分(38.10±7.51)分,检出率为48.41%;社会支持总分(39.67±7.19)分;多元线性回归分析结果显示,抑郁情绪、夜班、工作类型、学历为肿瘤专科医院护士职业倦怠的主要影响因素。结论肿瘤专科医院护士职业倦怠程度较重,发生率较高,护理管理者应重视这一问题,并根据相关因素建立有效的倦怠预警和干预措施,降低肿瘤专科医院护士的倦怠发生率。     

456名临床护士工作场所灵性现状及影响因素分析

目的 调查三级甲等医院护士工作场所灵性现状及其影响因素,以期为护理管理者制订提高护士工作场所灵性的干预措施提供参考。方法 采用便利抽样法,选取天津市8所三级甲等医院的456名护士为研究对象,采用一般资料调查表、工作场所灵性量表、护士组织支持感量表及个人-组织契合度量表进行问卷调查。采用多元线性回归分析护士工作场所灵性的影响因素。结果 护士工作场所灵性总分为（99.08±24.54）分,护士工作场所灵性与组织支持感总分、个人-组织契合度总分呈正相关（r=0.720,r=0.768,均P<0.01）;多元线性回归分析显示,性别、学历、每月夜班次数、对护理工作的态度、组织支持感及个人-组织契合度进入回归方程（P<0.01),可解释总变异的64.3%。结论 456名护士工作场所灵性处于中等水平,性别、学历、每月夜班次数、对护理工作的态度、组织支持感及个人-组织契合度是护士工作场所灵性的主要影响因素。护理管理者可通过提高护士的组织支持感及个人-组织契合度水平,以提高其工作场所灵性水平,进而稳定护理人才、提高护理质量。