DRGs与RBRVS应用于护理绩效管理方案的探讨

[目的]探索如何将DRGs与RBRVS应用于绩效管理中,以建立一种能合理兼顾护理人员护理质量、操作技术和水平的护理绩效管理方法。[方法]根据DRGs的内涵和原理,建立了两种绩效管理模型,通过对新疆某三甲医院心血管内科的病例资料进行数据测算,并将两种假设模型与现有方案进行对比,以寻求最适合科室的护理绩效管理方案。[结果]通过计算科室DRG护理权重的总和的方案(方案二)、计算科室护理操作数量的总和乘以对应科室的CMI值的方案(方案三),与计算科室护理操作数量总和的方案(方案一)相比,除CCU外,其他病区的工作量绩效均有不同程度的增加。[结论]方案二将绩效管理精细到每一个DRG组中,能够客观真实的反映护士的工作水平,但不适用于重症监护室等存在虚拟床位的科室;而方案三则通过CMI值的不同将不同科室的差异体现出来,但存在某些科室由于特殊收费导致CMI值过高的现象。医院应加强对绩效薪酬管理方式的宣传与指导,加强护士对DRG和RBRVS相关知识的理解。并转变管理方式,规范临床护理路径的落实,通过精细化护理,真正实现降低成本、增加效率、提高护理质量的目的。     

基于DRGs和RBRVS的肿瘤专科医院绩效改革路径探索

目的 构建体现肿瘤专科医院特点的绩效分配体系，完善激励机制。方法 以医院战略目标为导向，面向医、护、技不同岗位序列，以DRGs和RBRVS为工作量评价工具，结合肿瘤专科诊疗特点建立绩效分配方案。结果 新方案实施后，医疗收入、门诊人次、出院人次、手术台次相关指标呈上升趋势，管理成效明显。结论 基于DRGs和RBRVS的肿瘤专科医院绩效评价方案能够体现技术劳务价值和风险价值，满足成本管控要求，有助于引导疑难危重症的诊断治疗技术发展，并为多学科诊疗、区域协同的绩效评价奠定基础。     

公立医院护理单元绩效点数测算模型的设计与应用

目的：以工作量考核为理论框架,构建三类护理绩效点数测算模型,分析不同模型应用于工作量考核的可行性。方法：通过专家咨询,确立护理单元绩效考评方案指标体系,以样本医院患者数据为基础,测算不同方案下护理单元绩效点数。结果：构建了单独使用DRG指标（方案1）、单独使用RBRVS指标（方案2）、DRG+RBRVS（方案3）三类绩效点数测算模型。结论：方案1侧重对诊疗结局的评价,不可用于评价设置虚拟床位的护理单元;方案2侧重资源消耗,体现多劳多得,适用于护理过程复杂的科室;方案3从护理全局出发,在兼顾公平的情况下,重塑了绩效管理的理念。     

RBRVS在护理绩效考评中的应用

目的：在新医改背景下,构建体现公平性的新型护理绩效评价与分配体系。方法：引入以资源投入为基础的相对价值比率绩效体系,成立医院绩效考核办公室,建立医院内部岗位相对价值比较机制,实现医疗、护理、医技、行政分开考核,独立设置护理单元绩效分配方案,抽取绩效改革前、后护理单元同期月均绩效进行比较。结果：新绩效分配方案实施后,绩效分配向病区护理工作量大、风险高、技术强的单元倾斜,同期月均护理单元绩效有所提高。结论：基于RBRVS以工作量为基础的护理绩效分配方案,能够体现护理工作的数量、难度、强度、质量,可以调动护理人员积极性,并作为护理绩效分配的依据。     

基于RBRVS绩效管理改革探索与实践

目的：在新医改背景下,构建体现导向性和公平性的新型绩效评价与分配体系。方法：成立绩效考评分配办公室,使用以资源投入为基础的相对价值比率绩效评价项目,建立医院内部岗位相对价值比较机制,分开核定医疗、护理、医技、行政相对岗位价值。结果：新绩效分配方案实施后,绩效分配明显向临床一线工作量大、技术难度强、风险程度高的岗位倾斜,实现了业务单元目标管理与奖励性绩效预算有机结合。结论：基于RBRVS的绩效评价分配方案,能够体现岗位工作数量、强度、难度、效率和质量,可以作为医院奖励性绩效分配依据。     

RBRVS和DRGs在学科评估中的研究与实践

目的以病案首页信息为基础,建立基于RBRVS和DRGs的学科评价模式。方法收集深圳市公立医院管理中心下属市属医院13个医学领先学科2013—2014、2014—2015两个年度的病案首页信息,采用基于RBRVS和DRGs的指标,评价分析其在"医疗服务能力与水平""医疗质量与效率"这两个关键维度的变化。结果在8个手术科室中,有6个学科的RBRVS平均难度系数较上一年度有所提升;在6个非手术科室中,有3个学科的病例平均权重数(CMI)较上一年度有所提升;在13个学科中,有10个DRGs组数较上一年度有所提升。基于RBRVS和DRGs的指标可以直观、定量显示科室重点手术开展的难度和数量、疾病收治的广度/难度、科室整体诊疗质量和工作负荷的变化。结论基于RBRVS和DRGs学科评价模式,可以迅速直观地掌握学科发展的态势,将成为医院管理从粗放式管理到精细化管理模式转变的有力工具。     

基于工作量为基础的医院行政后勤绩效考核探索

目的：在新医改背景下,构建体现公平性的新型行政后勤二级单元绩效评价与分配体系。方法：引入以资源投入为基础的相对价值比率绩效体系,建立医院内部岗位相对价值比较机制,实现医疗、护理、医技、行政后勤分开考核,独立设置行政后勤单元绩效分配方案,抽取绩效改革前、后行政后勤二级单元同期月均绩效进行比较。结果：新绩效分配方案实施后,绩效分配向工作量大、技术强的个人倾斜。结论：基于RBRVS以工作量为基础的行政后勤二级单元绩效分配方案,能够体现后勤工作的数量、质量,可以充分调动后勤人员积极性,并作为行政后勤二级单元绩效分配的依据。     

RBRVS和DRGs在学科评估中的研究与实践

目的 以病案首页信息为基础，建立基于RBRVS和DRGs的学科评价模式。 方法 收集深圳市公立医院管理中心下属市属医院13个医学领先学科2013—2014、2014—2015两个年度的病案首页信息?采用基于RBRVS和DRGs的指标,评价分析其在“医疗服务能力与水平”“医疗质量与效率”这两个关键维度的变化。 结果 在8个手术科室中,有6个学科的RBRVS平均难度系数较上一年度有所提升，在6个非手术科室中，有3个学科的病例平均权重数(CMI)较上一年度有所提升；在13个学科中，有10个DRGs组数较上一年度有所提升。 基于
RBRVS和DRGs的指标可以直观、定量显示科室重点手术开展的难度和数量、疾病收治的广度 / 难度、科室整体诊疗质量和工作负荷的变化。 结论 基于RBRVS和DRGs学科评价模式，可以迅速直观地掌握学科发展的态势，将成为医院管理从粗放式管理到精细化管理模式转变的有力工具。     

RBRVS在医技单元绩效考评中的应用

目的：构建新医改背景下体现公平性的新型医技绩效评价与分配体系。方法：引入以资源投入为基础的相对价值比率绩效体系，建立医院内部岗位相对价值比较机制，实现医疗、护理、医技、行政分开考核，独立设置医技单元绩效分配方案，抽取绩效改革前、后医技单元同期月均绩效进行比较。结果：新绩效分配方案实施后，绩效分配向医技工作量大、技术强的单元倾斜。结论：基于RBRVS以工作量为基础的医技绩效分配方案，能够体现医技工作的数量、质量，可以充分调动医技人员积极性，并作为医技绩效分配的依据。     

基于RBRVS与DRG相结合的绩效管理研究探索

目的 探究基于以资源为基础的相对价值比率（resourcebased relative value scale,RBRVS）的绩效管理方案一,RBRVS和疾病诊断相关分组（diagnosis related group,DRG）相结合的绩效管理方案二的优缺点,以及哪种方案更符合医院的发展趋势。方法运用描述统计和多元线性回归分析法,选取医院外1科、外17科、内15科三个代表科室,分析其2020年9—11月临床医师两种方案的绩效数据。结果 两种方案的直接绩效、间接绩效、成本均有不同程度的变化,在直接工作绩效中,两种方案都能体现多劳多得,但方案二能体现更“优”的多劳多得;在间接工作绩效中方案二更能体现“优劳优酬”,成本上方案二人力成本的增加也促使科室建立更“优”的人事管理。结论 RBRVS与DRG相结合的绩效管理方案二更能体现“多劳多得、优绩优酬”,更符合医院绩效管理趋势。     

RBRVS在产科绩效管理中的应用

科学合理的绩效管理方法是调动产科医务人员积极性、促进科室长远发展的重要保障。文章基于RBRVS构建劳动价值评价指标表,对科室专科项目进行相对价值评估,建立以工作量为基础,以可控成本结余、综合质量考核、其他专项绩效为抓手的医护绩效分配体系。实际运行后,诊疗结构调整合理,成本费用有效控制,职工满意度提高,有效提升了医院及科室管理效能。该方案可以客观反映产科医护人员劳动价值,但仍需进一步优化医院绩效分配,完善产科质量控制指标体系,将治病导向转变为健康导向     

基于RBRVS的医技科室绩效分配实践与思考

随着医药卫生体制改革的不断深入,公立医院薪酬制度改革也逐步开展。武汉某三甲医院基于RBRVS的理念,以工作量为基础,以可控成本作为重点,综合BSC（平衡积分卡）四个维度进行考评,建立了适合医技科室的绩效方案。该方案能客观反映医务人员的工作强度、工作难度和工作风险,激活了医技科室人员工作的积极性和创造性,有效提升了医院的管理效能     

县级公立医院工作量绩效方案探讨

目的建立符合县级公立医院实际,体现县级公立医院岗位差异及劳动强度的绩效方案。方法根据岗位性质,将医院一线岗位的医护人员分为医生、护理、医技以及其他部门,并分为不同的科系类别,建立以工作量为基础,引入RBRVS的绩效奖金分配方案。结果以工作量为基础的绩效分配方案符合国家政策方针要求,体现了绩效分配的公平性,具有较强的可操作性,对县级公立医院发展有显著意义。     

工作量为基础的手术室护士绩效方案及应用效果分析

目的探讨以工作量为基础计算手术室护士绩效的方法及效果。方法通过医院信息管理系统提取量化数据,根据"以资源为基础的相对价值比率评估系统(RBRVS)"计算手术护士工作量并转换为绩效分值。结果方案实施后整体工作时间内直接护理时间明显提升,达到总工作时间的73.22%,首台手术准时率从50.97%提高到75.11%(p<0.05),接台手术间隔时长从平均0.62小时降至0.33小时。结论建立以工作量为基础多维度评价手术护士绩效方案体现专科护士的工作特点与劳动价值,充分调动手术护士的工作积极性,有利于手术室运行效率和护士工作效率的提高。     

护理部统筹分配护士奖金的实践与效果

为适应新的医疗卫生体制改革需要,探索基层综合医院护理人员绩效奖金分配新模式,建立以岗位绩效为主要分配要素,并结合科室工作量和工作质量的分配制度,实现绩效分配向高风险、高技术含量、临床一线岗位、值夜班护士倾斜,充分调动护理人员的工作积极性和主动性,稳定护理队伍,提升护理管理水平,促进医院护理工作持续健康发展。     

医学影像科绩效薪酬方案的实践与探讨

以RBRVS为基础,建立以工作量核算为基础的医学影像科绩效薪酬方案,并在此基础上不断优化,将介入室单独核算,给予放射、CT室适当增量激励。该方案可完善正常调整机制,健全激励约束机制,增加知识价值导向,着力体现医学影像科医务人员的技术劳务价值。经实践,医学影像科运行效率明显提高,成本管控初见成效,科室规模及整体发展力度显著提升。该方案科学、合理,能够充分体现医务人员劳动价值,促进科内、医院医疗质量、成本管理等水平提升。     

以工时为核心的护士绩效考核实践

以护理工时为基础,建立以工时核算为核心的老年科护士绩效考核方案,并与医院信息系统相关联。改革后,护士工作效率提高,护理质量提升,护士满意度增加。认为工时绩效考核方案具有一定科学性和合理性,能够充分体现护理人员劳动价值,促进团队协作,提升护理质量。     

基于疾病诊断相关组的医院内专科评价指标探讨

目的 通常疾病诊断相关组(DRGs)指标用于评价综合医院的能力,当用于医院内部评价时,因专科差异较大,现有指标不宜直接用于临床专科比较.本文拟探讨DRGs指标体系应用于医院内评价的问题,并提出专科能力指数及其计算方法.方法 以某院2018年DRGs分组结果及该院所在省份DRGs数据,论证现有DRGs指标体系应用于医院内...     

公立医院综合绩效奖金计量模型研究——基于RBRVS的本土化应用

以资源消耗为基础的相对价值评价体系(RBRVS)在我国公立医院有三种主要应用模式(点值模式、绩效费率模式、本土化绩效指标模式).随着RBRVS应用的拓展,在本土化应用过程中出现了一些问题,最终体现在RBRVS的具体计量模型上,影响绩效奖金的核算.本文基于RBRVS本土化应用的一般计量模型,结合其它绩效考评工具和辅助措施...