护士职业获益感在职业生涯成功感与职业承诺的中介效应

目的 探讨临床护士职业生涯成功感、职业获益感和职业承诺的内在关系。方法 采用整群抽样方法,2018年7月选取济宁市第一人民医院的护士作为研究对象。采用护士职业获益感量表、职业生涯成功量表、护士职业承诺量表对抽取的386名护士进行调查。结果 386名护士职业获益感总分为（52.07±4.03）分,职业生涯成功感总分为（30.92±9.15）分,职业承诺量表总分得分为（72.82±12.84）分。Pearson 相关分析结果显示,护士职业获益感与职业生涯成功感和职业承诺总分均呈密切正相关（r=0.539,0.585,P<0.01）。中介效应分析显示,职业获益感对职业承诺有直接正向预测作用（β=0.548,P<0.01）,职业获益感在职业生涯成功与职业承诺直接有正向的中介作用（β=0.253,P<0.01）。结论 职业生涯成功对职业承诺有直接和间接的预测作用,职业获益感在职业生涯成功和职业承诺之间有部分中介作用。临床护士职业教育工作中,应重视职业获益感、职业生涯成功感和职业承诺三者之间的相互关系及作用,通过多种形式的教育方法提高临床护士职业获益感,进而提升职业承诺。     

职业获益感在静疗专科护士结构授权与创新行为间的中介效应

目的 调查静脉治疗专科护士结构授权、职业获益感与创新行为的现状,分析职业获益感在结构授权与创新行为间的中介作用。方法 采取便利抽样法,选取四川省12家三级甲等医院的642名静脉治疗专科护士作为研究对象,采用一般资料调查表、工作条件效能问卷、职业获益感问卷、护士创新行为量表对其进行调查,采用依次检验法验证中介效应。结果 本组静脉治疗专科护士结构授权、职业获益感、创新行为总分分别为（61.36±14.52）分、（130.63±20.78）分、（29.37±6.53）分;结构授权、职业获益感与创新行为总分均呈正相关（r=0.631,0.623,P<0.01）;职业获益感在结构授权与创新行为之间存在部分中介作用,中介效应占总效应的33.1%。结论 本组静脉治疗专科护士创新行为处于中等偏下水平,职业获益感在结构授权与创新行为之间存在部分中介作用。建议护理管理者应注重提高静脉治疗专科护士的结构授权水平,激发护士职业获益感,以提高其创新能力,促进护理学科发展。     

5所三级甲等医院216名儿科护士核心能力现状及影响因素分析

目的 了解儿科护士核心能力现状及相关影响因素,为提高儿科护士核心能力干预措施提供依据。方法 采用整群抽样法,于2018年12月—2019年3月抽取山东省济南市5所三级甲等医院儿科护士216名,运用一般资料调查表、儿科护士核心能力调查表、自我效能感量表进行调查。结果 儿科护士核心能力总分为（286.21±26.63）分,处于较高水平;相关分析显示,年龄、护龄、职称、职务、聘用形式、自我效能感与儿科护士核心能力呈正相关（P<0.05）。多元逐步回归分析显示：聘用形式、职称、自我效能感是儿科护士核心能力的主要影响因素（P<0.05）。结论 儿科护士核心能力总体得分较高,但仍需加强对专业发展能力、评判性思维能力、疾病及信息管理能力的培养,尤其是低职称护士、合同制护士;自我效能感对护士核心能力有正向影响,建议护理管理者采取针对性措施提高儿科护士自我效能感,以进一步提升其核心能力。     

自我效能感在肿瘤医院护士逆境商与职业倦怠间的中介效应

目的 探讨自我效能感在肿瘤医院护士逆境商与职业倦怠间的中介效应。方法 采用便利抽样法,选取2019年12月—2020年12月辽宁省某三级甲等肿瘤专科医院的324名护士,采用一般资料调查表、逆境商量表、自我效能感量表及职业倦怠量表对其进行调查,采用AMOS 24.0建立结构方程模型分析中介效应。结果 本组肿瘤医院护士职业倦怠总分为（51.01±19.34）分,逆境商总分为（119.26±17.08）分,自我效能感总分为（27.98±5.43）分。本组肿瘤医院护士逆境商总分、自我效能感总分与职业倦怠总分均呈负相关（r=-0.493,-0.353;均P<0.001）,逆境商总分与自我效能感总分呈正相关（r=0.425,P<0.001）。自我效能感在逆境商与职业倦怠之间起部分中介作用（β=-0.092,P<0.05）。结论 本组肿瘤医院护士的职业倦怠、自我效能感均处于中等偏上水平,逆境商处于中等水平,自我效能感可以通过逆境商间接影响职业倦怠。建议护理管理者应采取积极措施来提升肿瘤医院护士逆境商,增强其自我效能感,进而降低其职业倦怠水平。     

成就动机在护士自我效能感与创新能力的中介效应

目的 探讨护士自我效能感、成就动机与创新能力之间的关系,为制定提升其创新能力培养方案提供依据。方法 采用分层抽样方法,2018年12月将我院科室按照14名总护士长分管的片区进行分层,每个片区随机选取15%共计550名护士作为研究对象。采用一般自我效能感量表、成就动机量表和临床护理人员创新能力评价量表对其进行调查。结果 本组护士自我效能感总分为（33.16±5.44）分,成就动机总分为（12.50±5.48）分,创新能力总分为（109.57±18.97）分;本组护士自我效能感与成就动机、创新能力总分呈正相关（r=0.744,0.511;P<0.01）,创新能力总分与成就动机总分呈正相关（r=0.592,P<0.01）;成就动机在自我效能感和创新能力之间起部分中介作用（β=0.176,P<0.01）,中介效应占总效应的27.76%。结论 本组护士自我效能感及成就动机总分处于较高水平,创新能力处于较低水平;自我效能感、成就动机与创新能力总分均呈正相关,自我效能感既可以直接影响护理人员创新能力,也可以通过成就动机的部分中介作用间接影响创新能力。通过提升自我效能感和成就动机,可激发护理人员创新行为,提升创新能力。     

258名抗击新型冠状病毒肺炎临床护士心理一致感现状及影响因素分析

目的 了解抗击新型冠状病毒肺炎临床护士心理一致感现状及影响因素。方法 采用心理一致感量表、心理授权量表对四川省4家收治新型冠状病毒肺炎患者定点医院的258名抗击新型冠状病毒肺炎临床护士进行调查,采用多元线性回归分析心理一致感的影响因素。结果 抗击新型冠状病毒肺炎临床护士心理一致感总分为（45.21±10.92）分,心理授权得分（15.98±2.58）分。学历、自我效能和工作意义是抗击新型冠状病毒肺炎临床护士心理一致感的主要影响因素（P<0.05）。结论 抗击新型冠状病毒肺炎临床护士心理一致感处于低水平,建议护理管理者需注意临床护士学历结构的合理搭配,完善突发公共卫生事件管理机制,增强护士防治疫情的自信心和价值感,提高疫情防控与救治能力。     

职业使命感与职业延迟满足在主动性人格和护士自我职业生涯规划间的链式中介效应分析

目的 探讨职业使命感、职业延迟满足在主动性人格对护士自我职业生涯规划影响机制中的多重中介作用。方法 采用方便抽样法,于2018年2月选取安徽省5家三级甲等医院的护士作为研究对象。采用一般资料调查问卷、主动性人格量表、自我职业生涯规划量表、职业使命感量表和职业延迟满足量表,对3 692名研究对象进行调查,构建并检验链式中介模型。结果 本组3 692名护士自我职业生涯规划总分为（45.62±12.52）分,主动性人格总分为（51.15±11.04）分;职业使命感总分为（38.34±8.91）分;职业延迟满足总分为（24.93±5.01）分。主动性人格对自我职业生涯规划的间接效应成立,总的间接效应为0.349;职业使命感的特定中介效应占总间接效应的38.11%;职业延迟满足的特定中介效应占总间接效应的23.78%;职业使命感和职业延迟满足在主动性人格与自我职业生涯规划中的链式中介作用占总的间接效应的38.11%。结论 护士自我职业生涯规划得分处于中等水平,职业使命感、职业延迟满足在主动性人格和护士自我职业生涯规划间的多重中介效应成立。建议护理管理者识别不同人格类型的护士,帮助其强化职业使命感和培养职业延迟满足行为,进而提高自我职业生涯规划水平。     

425名急诊科护士工作投入现状及影响因素分析

目的 调查急诊科护士工作投入现状,并分析其影响因素。方法 采用便利抽样法,于2020年4月—6月选取14所三级甲等医院及7所二级甲等医院的急诊科护士作为研究对象。采用职业使命感量表、工作—家庭支持问卷、工作投入量表对其进行调查。采用多元线性回归分析急诊科护士工作投入的影响因素。结果 本组急诊科护士的工作投入总分（33.19±6.62）分、职业使命感总分（40.89±7.35）分,工作—家庭支持总分（109.47±25.10）分。多元线性回归分析结果显示,职称、导向力、主动进取、组织支持进入回归方程（P<0.05）,可解释总变异的47.7%。结论 本组急诊科护士的工作投入处于中等偏上水平,职称、导向力、主动进取、组织支持得分是其主要影响因素。建议护理管理者应重视初级职称护士职业使命感的树立与培养,并加强组织层面资源支持,以提升其工作投入水平。     

348名男护士职业生涯成功现状及影响因素分析

目的 调查综合医院男护士职业生涯成功现状,并分析其影响因素。方法 采用方便抽样的方法,于2019年1—5月选取哈尔滨市3所三级甲等医院的348名男护士为研究对象。采用一般资料调查表、中文版职业生涯成功量表和医院磁性要素量表对其进行调查。采用多元线性回归分析男护士职业生涯成功的影响因素。结果 男护士职业生涯成功评分为（35.03±7.47）分,医院磁性要素总分为（83.60±30.13）分。多元线性回归结果显示：职务、月均夜班天数、医院磁性要素进入回归方程（P<0.05）,共解释男护士职业生涯成功总变异的44.6%。结论 男护士职业生涯成功处于中等水平,职务、月均夜班天数、医院磁性要素是男护士职业生涯成功的主要影响因素。建议管理者科学安排男护士的工作与学习时间、制定男护士职业生涯规划、提升医院磁性水平,稳定男护士队伍,提高男护士职业生涯成功水平。     

我国ICU护士隐性缺勤现状及影响因素分析

目的 调查我国三级医院ICU护士隐性缺勤现状,并分析相关影响因素。方法 采用便利抽样法,采用一般资料问卷、隐性缺勤问卷、社会支持量表、变革领导风格量表、职业应对自我效能量表、工作家庭冲突量表对我国24个省、市、自治区794名ICU护士进行调查。结果 ICU护士隐性缺勤平均得分为（15.83±4.44）分。ICU护士领悟社会支持得分为（63.46±12.48）分;职业应对自我效能得分为（22.33±6.94）分;工作家庭冲突得分为（27.05±8.08）分。ICU护士隐性缺勤与家庭支持、朋友支持、其他支持及领悟社会支持总分呈负相关（r=-0.328~-0.390,均P<0.05）;隐性缺勤与职业负担、关系相处困难、职业应对自我效能总分呈正相关（r=0.441~0.478,均P<0.05）;隐性缺勤与工作-家庭冲突、家庭-工作冲突、工作家庭冲突总分呈正相关（r=0.339~0.442,均P<0.05）。多因素分析结果显示,身体健康状况、感知工作压力、是否遭受工作场所暴力、领悟社会支持、职业应对自我效能和工作家庭冲突为ICU护士隐性缺勤的影响因素,合计可以解释总变异的34.4%。结论 ICU护士隐性缺勤处于中等水平,有待进一步改善。临床护理管理者应关注ICU护士的特殊心理需求,给予正确引导,降低隐性缺勤的发生率,提高护士工作幸福感。     

220名三级甲等医院护士长职业生涯成功现状及影响因素分析

目的 调查三级甲等医院护士长职业生涯成功现状,并分析其影响因素。方法 采用便利抽样的方法,于2020年8—11月选取湖南省3所三级甲等医院的220名护士长作为研究对象。采用一般资料调查表、职业生涯成功量表、组织认同问卷、护士长变革领导力自评量表对其进行调查。采用多元线性回归分析护士长职业生涯成功的影响因素。结果 本组三级甲等医院护士长职业生涯成功总分为（39.92±6.54）分;多元线性回归分析显示,担任护士长年限、职称、护士长变革领导力、组织认同感进入回归方程（P<0.05）,共解释总变异的39.8%。结论 本组三级甲等医院护士长职业生涯成功得分处于较高水平,担任护士长年限、职称、护士长变革领导力、组织认同感是职业生涯成功的主要影响因素。医院管理者应建立健全完善护士长的岗位管理体系,开展持续性领导力的培训课程,加强对护士长的支持力度,为其提供更多实现自我价值的平台,进而提高其职业生涯成功水平。     

新型冠状病毒肺炎疫情下天津市某三级甲等医院护士灾害准备度现状及影响因素分析

目的:调查天津市某三级甲等医院护士灾害准备度现状并分析其影响因素,为提高护士灾害救护能力提供参考.方法:采用中文版护士灾害准备度量表对天津市某三甲医院640名护士进行问卷调查.结果:640名护士灾害准备度得分(193.04±44.53)分,职称、是否参加过灾害技能培训是护士灾害准备度的主要影响因素(P＜0.001).结...     

心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应

目的 探讨心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应。方法 采用便利抽样法,2022年7月选取河南省6所三级甲等医院的1 041名护士作为研究对象。采用一般资料问卷、服务型领导量表、心理授权量表及工作旺盛感量表进行调查,采用SPSS 25.0分析服务型领导、心理授权与临床护士工作旺盛感的相关性,采用AMOS 24.0分析心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感间的中介效应。结果 本组临床护士工作旺盛感总分为（37.96±6.01）分,服务型领导总分为（36.69±7.85）分,心理授权总分为（47.02±6.80）分。临床护士工作旺盛感总分与心理授权总分呈正相关（r=0.676,P<0.001）、与服务型领导总分呈正相关（r=0.498,P<0.001）;服务型领导总分与心理授权总分呈正相关（r=0.480,P<0.001）。心理授权在服务型领导与临床护士工作旺盛感之间起部分中介作用,中介效应值为0.409,效应占比为71.63%。结论 服务型领导有助于提升临床护士心理授权水平,进而增强其工作旺盛感,提示护理管理者在工作中应注重采取服务型领导风格。     

三甲医院护士心理授权、结构授权及工作满意度对离职意愿影响的研究

目的: 探究三甲医院护士授权能力以及工作满意度对离职意愿的影响,明确三者间的作用机制。方法: 于2018年10月16日至10月29日选取天津市某三甲医院注册护士508例,通过问卷星的方式对护士进行横断面问卷调查,了解护士的心理授权、结构授权及工作满意度对离职意愿的影响,并明确相互间的作用机制。结果: 心理授权和工作满意度均与离职意愿呈负相关（P<0.05）,而结构授权与离职意愿无相关性（P>0.05）; 同时以护士心理授权和结构授权为自变量,以工作满意度为中介变量,离职意愿为因变量构建上述变量间的结构方程模型,结果显示,拟合指标CMIN/DF=2.182<3,GFI=0.929>0.90,AGFI=0.905>0.90,RMSEA=0.048<0.05。结构授权和心理授权对离职意愿总的效应分别为0.293、-0.344;工作满意度对离职意愿的总效应为-0.320。结论: 三甲医院护士离职意愿仍处于偏高水平;其中心理授权为主要的负向预测因子,结构授权对护理人员离职意愿的间接作用效果最强。     

实习护生工作沉浸体验与职业生命质量的相关性及其影响因素分析*

目的: 了解实习护生工作沉浸体验与职业生命质量现状及其相关性,并对其影响因素进行分析,为护生职业生涯规划以及护理管理者制定相关管理措施提供理论依据。方法: 运用护士工作沉浸体验问卷和职业生命质量量表对262名实习护生进行问卷调查。结果: 实习护生沉浸体验得分（4.01±0.81）分,职业生命质量得分（3.29±0.45）分。实习护生的工作沉浸体验与职业生命质量呈正相关（P<0.01）。其中学历、护理专业喜好程度以及1周夜班频次是影响实习护生工作沉浸体验的因素（P<0.01）。结论: 实习护生工作沉浸水平越高,其职业生命质量越好,护理管理者和教育者可以采取一定的方法培养实习护生对护理工作的兴趣,提高其沉浸体验水平及职业生命质量。     

肺癌患者病耻感影响因素的调查分析

目的 分析肺癌患者病耻感现状及其影响因素。方法 选取2017年2—8月在广西某三级甲等肿瘤医院就诊的275例肺癌患者作为研究对象,采用一般资料问卷、中文版肺癌患者病耻感量表、一般自我效能问卷及社会支持评定量表进行问卷调查,纳入单因素分析可能对肺癌患者病耻感产生影响的因素,进行多元线性回归分析。结果 肺癌患者病耻感得分为（70.58±14.64）分,处于中等偏高水平,单因素分析结果显示年龄、文化程度、居住地、工作状况、个人月收入、疾病分析、病程、合并慢性病、吸烟情况、自觉治疗引起形象改变等病耻感得分比较,差异均具有统计学意义（P<0.05）。相关性分析显示,一般自我效能及社会支持与病耻感呈负相关（P<0.05）。经多元线性回归分析显示,患者个人月收入、疾病分期、合并慢性疾病情况、自我效能及社会支持程度是肺癌患者病耻感的重要影响因素（P<0.05）,能够解释肺癌患者病耻感变异的52.7%。结论 肺癌患者病耻感水平较高,与患者个人收入水平、疾病分期、合并慢性疾病、自我效能及社会支持联系密切,在今后临床工作中应重视肺癌患者的病耻感,给予充分的医护支持,提高患者的自我效能,缓解患者的病耻感。     

基于潜在剖面分析的二级医院护士职业获益感现状及影响因素研究

目的 探讨二级医院护士职业获益感的潜在类别并分析不同类别护士的特征差异。方法 采用一般资料问卷、护士职业获益感问卷和护理工作环境量表对河南省9家二级医院的721名护士进行调查。运用潜在剖面分析识别护士职业获益感的潜在类别,采用有序多分类Logistic回归分析评估各因素对其不同类别的影响。结果 二级医院护士职业获益感分为3个类别：低获益-低感知型（6.4%）、中高获益-护患关系良好型（69.6%）、高获益-高关系成长型（24.0%）。性别、年龄和护理工作环境是二级医院护士职业获益感潜在剖面分类的预测因素（P<0.05）。结论 二级医院护士职业获益感具有3个潜在类别,医院管理者应注重不同性别和年龄护士的分类,通过建设健康友好的护理工作环境等有针对性的管理措施,提高二级医院护士的职业获益感。     

维持性血液透析患者配偶恐惧疾病进展的现状及影响因素分析

目的 调查维持性血液透析患者配偶的恐惧疾病进展现状,分析其影响因素.方法 采用便利抽样法,于2020年11—2021年4月抽取泸州市3所三级甲等医院223名维持性血液透析患者配偶,采用一般资料调查表、配偶恐惧疾病进展简化量表、简易疾病感知问卷、家庭关怀指数问卷进行调查,采用多元线性回归分析其恐惧疾病进展的影响因素.结果...     

神经外科患者规范化身体约束管理的循证护理实践

目的 制定神经外科患者规范化身体约束策略并应用于我院神经外科,以规范身体约束策略,提高身体约束护理质量。方法 遵循JBI临床证据实践应用模式,包括证据应用前基线审查、证据应用实践变革及证据应用后效果再审查3个阶段。将最佳证据转化为12条审查指标,应用于神经外科病房。比较证据应用前后患者身体约束率、非计划性拔管率、患者身体约束体验、护士对患者身体约束知信行水平及最佳证据执行率。结果 证据应用后,神经外科患者身体约束率从证据应用前的7.69%下降至2.91%;证据应用前后患者非计划性拔管发生率比较差异无统计学意义（P>0.05）;证据应用后患者约束体验优于证据应用前,差异有统计学意义（P<0.05）;证据应用后神经外科护士对患者身体约束知信行水平高于证据应用前（P<0.05）。12项审查标准执行情况,除审查指标10证据应用前后差异无统计学意义（P>0.05）外,其余各项审查标准证据应用后执行情况均优于证据应用前（P<0.05）。结论 基于最佳证据的规范化身体约束管理策略应用于神经外科患者后,可降低患者身体约束率,同时不增加患者非计划性拔管发生,改善患者约束体验,提高护士对患者身体约束知识信念行为水平,从而改善患者结局,提高护理质量。     

1640名陕西省综合医院护士职业满意度现状及影响因素分析

目的 调查陕西省综合医院护士的职业满意度现状,并分析其影响因素。方法 采用多阶段整群随机抽样的方法,于2018年3—7月从陕西省10个地级市中随机抽取西安市、宝鸡市、延安市3个地级市的8所综合医院1 640名在职护士,采用一般资料调查表、职业满意度量表、职业观量表、职业压力量表、护理业务实施量表、社会支持量表和组织承诺量表进行调查。采用多元线性回归分析护士职业满意度的影响因素。结果 护士的职业满意度平均分为（3.36±0.52）分,职业观总均分为（3.95±0.45）分,职业压力总均分为（2.30±0.54）分,护理业务实施总均分为（4.14±0.58）分,社会支持总分为（31.10±5.80）分,组织承诺总均分为（3.42±0.56）分。多元线性回归结果显示：组织承诺、职业观、职业压力进入回归方程（P<0.05）,共解释护士职业满意度总变异的56.8%。结论 本组陕西省综合医院护士职业满意度处于中等水平,护士的组织承诺水平、职业观水平、职业压力是其职业满意度的主要影响因素。建议护理管理者重点关注组织承诺水平低、职业观水平低和职业压力大的护士,帮助其制定可行的职业生涯规划,提高其对组织价值观和组织文化的认同度;不断加强职业观教育,努力改善护士工作环境和福利待遇,提高其组织承诺水平;降低护士专业负担和业务负担,改善护士工作环境并优化资源配置,促进团队沟通,以降低护士职业压力;从而提高其职业满意度。