心理契约对急诊科护士职业认同感的影响

目的:探讨心理契约对急诊科护士职业认同感的影响。方法:采用心理契约和职业认同感量表对杭州市6所三级甲等医院的180名急诊科护士进行问卷调查。结果:急诊科护士职业认同感得分为(3.98±0.61)分;心理契约各维度与职业认同感呈正相关(P0.05),回归分析显示月收入、医院现实责任、医院团队责任、护士发展责任及护士团队责任均是影响护士职业认同感的重要因素。结论:心理契约影响急诊科护士的职业认同感,护理管理者构建良好的心理契约,有助于提高急诊科护士的职业认同感,稳定护理队伍。     

基层医院护士心理契约对其工作投入的影响分析

目的 探讨基层医院护士心理契约对其工作投入的影响.方法 对123名护士进行问卷调查,了解其工作投入及心理契约状况,并探讨两者间的关系.结果 Pearson相关分析结果显示, 心理契约履行程度与工作投入总分及各维度得分均显著负相关;多元回归分析显示,医院发展责任、医院团队责任、医院现实责任、个人发展责任、个人团队责任和个人现实责任均为护士工作投入状况的影响因素.结论 心理契约是影响基层医院护士工作投入状况的重要因素.     

肿瘤科护士心理契约与职业认同水平和离职倾向的相关性研究

[目的]探讨肿瘤科护士心理契约与职业认同水平和离职倾向的相关性。[方法]采用一般资料问卷、护士心理契约量表、护士职业认同评定量表和离职倾向对天津医科大学肿瘤科270名护士进行问卷调查,分析护士心理契约、职业认同水平和离职倾向的现状,并探讨三者之间的相关性。[结果]肿瘤科护士心理契约中医院责任得分高于护士责任得分(P0.05);护士职业认同量表总分为(104.54±17.63)分;离职倾向量表得分为(16.54±3.14)分;59.4%的护士离职倾向较强;相关性分析结果显示,肿瘤科护士的心理契约未履行程度与职业认同呈负相关,与离职倾向呈正相关(P0.05)。[结论]护理管理者应重视肿瘤科护士的心理契约程度,采取相应措施提高护士的心理契约、职业认同程度,降低护士离职倾向。     

护士心理契约履行现状及其影响因素分析

目的：了解护士心理契约及履行契约的现况,探讨潜在的影响因素,为护理管理者实施心理契约管理提供依据。方法：采用心理契约量表对湖南省衡阳市2所三级甲等医院的515名护士进行调查。结果：心理契约中医院责任得分高于护士责任得分,差异有统计学意义（P〈0.01）,不同工作目的、月收入的护士心理契约医院责任方面得分差异有统计学意义（P〈0.01）,不同工作目的、班次的护士心理契约护士责任方面得分差异有统计学意义（P〈0.01）。结论：医院应认识到护士心理契约管理的重要性,针对心理契约责任履行的不足之处,采取有效措施维护护士心理契约。     

护士心理契约与情绪劳动的相关性

目的探讨护士心理契约与其情绪劳动的相关性。方法采用心理契约量表和护士情绪劳动量表对200名临床护士进行问卷调查,采用Pearson相关分析法探讨两者间的相关性。结果护士心理契约和情绪劳动总分分别为(2.40±0.47)分和(3.79±0.63)分。Pearson相关分析显示,心理契约总分和情绪劳动总分呈负相关(P0.05);表层扮演与医院的现实责任、发展责任、团队责任和心理契约总分呈正相关(P0.05);深层扮演、情绪表达要求和情绪劳动总分均与医院的现实责任、发展责任、团队责任和心理契约总分呈负相关(P0.05)。结论护士心理契约履行程度不高,情绪劳动水平有待提高,心理契约与其情绪劳动密切相关。     

护士心理契约的内容和结构维度

目的探讨中国文化背景下护士心理契约的内容和结构维度。方法自编护士心理契约调查问卷,通过便利抽样与随机整群抽样结合的方法抽取我国华中、华东、华南等地区9所不同等级和性质医院的182名在编护士进行横断面调查,并进行探索性因素分析及信度、效度分析。结果护士心理契约中的医院责任和护士责任分别由20个项目和17个项目组成,均由3个因子构成,分别命名为现实责任、发展责任和团队责任;医院责任和护士责任的累积方差累积贡献率分别达61．473％和60．684％;护士心理契约中的医院责任和护士责任均具有良好的同质性信度、分半信度和重测信度及结构效度、内容效度和校标关联效度。结论护士心理契约包括医院责任和护士责任两方面,各由3个维度构成,即现实责任、发展责任和团队责任,且问卷具有良好的心理测量学特征。     

湖州市临床护士职业认同及其与心理契约、前瞻性人格的相关性研究

目的调查湖州市临床护士职业认同感现状及其与心理契约、前瞻性人格的相关性。方法采用护士职业认同量表、护士心理契约量表和前瞻性人格量表对湖州市3所市级医院的300名临床护士进行问卷调查。结果临床护士职业认同感得分为(3.34±0.51)分,心理契约得分为(3.62±0.35)分,前瞻性人格得分为(3.33±0.59)分;职称、用工性质、工作年限、组织支持和前瞻性人格是护士职业认同感的影响因素(P0.01或P0.05)。结论护理管理者应加强组织支持和工作支持,并重视护士前瞻性人格的培养,共同改善和提高临床护士的职业认同感。     

护士心理契约对情绪劳动的影响

目的：探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。方法采用心理契约量表和护士情绪劳动量表对562名临床护士进行问卷调查,采用单因素分析、Pearson相关分析法和分层回归分析法探讨护士心理契约对情绪劳动的影响。结果护士心理契约和情绪劳动总分分别为（2．41±0．47）,（3．83±0．63）分。不同职称、工作年限和聘用方式的护士情绪劳动评分比较,差异有统计学意义（ t值分别为6．620,14．551,3．749;P＜0．05）;护士心理契约总分和情绪劳动总分呈负相关（r＝－0．341,P＜0．05）;表层扮演与医院现实责任、发展责任、团队责任呈正相关（r值分别为0．332,0．325,0．317;P＜0．05）;深层扮演和情绪表达要求与医院现实责任、发展责任、团队责任均呈负相关（ r值分别为－0．403,－0．366,－0．331,－0．371,－0．356,－0．327;P＜0．05）。分层回归分析显示,工作年限、聘用方式及心理契约中的医院现实责任、发展责任、团队责任为护士情绪劳动的影响因素。结论护士心理契约履行程度不高,情绪劳动水平有待提高,心理契约为影响护士情绪劳动的重要因素。     

心理资本在中医科护士职业认同与个人-工作匹配间的中介作用

目的 探讨心理资本在中医科护士职业认同与个人-工作匹配间的中介作用。方法 2022年6月,采用便利抽样法选取河南省3所三级医院与3所二级医院的373名中医科护士为研究对象。采用一般资料调查问卷、护士职业认同评定量表(professional identity scale, PIS)、心理资本问卷(psychological capital questionnaire, PCQ-24)及个人-工作匹配量表(areas of worklife scale, AWS)对其进行调查。结果 个人-工作匹配量表各维度得分分别为工作负荷(15.59±3.16)分,自主权(14.03±3.49)分,工作认可(14.15±3.16)分,团队氛围(19.45±4.12)分,公平(19.10±4.62)分,价值观(13.86±2.86)分;中医科护士个人-工作匹配量表各维度得分与职业认同、心理资本得分均呈正相关(P<0.001),职业认同得分与心理资本得分呈正相关(r=0.812,P<0.001);职业认同对个人-工作匹配的直接效应为0.514,职业认同通过心理资本对个人-工作匹配的间接效应为0...     

儿科护士心理契约和离职意愿关系的研究

目的 :调查儿科护士离职意愿和心理契约现状,并分析二者的关系,为促进儿科护士的科学、有效管理提供实证依据。方法 :采用离职意愿量表和心理契约问卷,对徐州地区17家三级综合性医院的358名儿科护士进行调查。结果 :儿科护士离职意愿条目均分为(2.17±0.67)分,心理契约条目均分为(4.13±0.46)分,员工责任得分高于组织责任得分;分层回归分析表明:心理契约中的组织规范责任、组织人际责任、组织发展责任能影响儿科护士的离职意愿,能独立解释其离职意愿22.6%的变异。结论 :儿科护士的离职意愿较强,心理契约是其离职意愿的重要因素。