护士长辱虐管理与护士情绪耗竭的相关性研究

目的探讨护士长的辱虐管理对护理人员情绪耗竭的影响。方法采用方便式抽样选取哈尔滨市5所三级甲等医院,进一步采用方便抽样方法对396名护士进行问卷调查,研究工具采用辱虐管理问卷和情绪耗竭问卷,并对结果进行分析。结果护理人员感知到的辱虐管理行为得分均值为（2．350±1．497）分,情绪耗竭得分均值为（4．546±1．528）分,护理人员感知到的上级辱虐管理行为与她们体验的情绪耗竭具有显著正向相关性。结论护士长的辱虐管理行为处于中等水平,情绪耗竭处于中等水平,上级持续的情感辱虐是护理人员情绪耗竭的压力源之一,今后应该重点关注护理管理者的破坏性领导行为理论与实践。     

护士长辱虐领导行为对团队绩效的影响研究

[目的]探讨护士长的辱虐领导行为对下属护理团队绩效的影响。[方法]采用方便抽样法选取哈尔滨市5所三级甲等医院护士284人,应用辱虐领导行为量表和团队绩效量表进行调查,采用SPSS17.0和AMOS17.0进行统计分析。[结果]辱虐领导行为得分2.350分±1.497分,团队绩效得分5.791分±1.056分,辱虐领导行为与团队绩效呈负相关(P0.01)。[结论]护士长的辱虐领导行为水平处于中等水平,团体绩效处于中等偏上水平,辱虐领导行为与团队绩效呈负相关。     

护理人员离职意愿与工作压力相关性研究

目的 :探讨护理人员的工作压力、个人属性、工作性质对护理人员离职意愿的关系及影响 ,并寻求降低护理人员离职意愿的最佳途径。方法 :采用问卷调查法 ,以北京协和医院临床护士为研究对象。结果 :护理人员工作压力属中等程度 ,离职意愿属轻中等程度 ;工作压力与离职意愿呈现正相关。结论 :建议行政管理部门掌握护理人员的离职意愿与工作压力程度 ,提供减轻压力的预防措施 ,并在增加护士编制、建立后勤支持系统、提高护士福利待遇、建立护士轮转制度等方面给予足够重视     

儿科护士职业倦怠与离职意愿的相关性研究

目的 探讨三级甲等儿童医院护士的职业倦怠与离职意愿的相关性.方法 随机抽取我院201名护士为研究对象,采用职业倦怠量表及离职意愿量表对护士的一般情况、职业倦怠程度及离职意愿进行问卷调查.应用SPSS 17.0软件进行统计分析,采用方差分析(ANOVA)法对职业倦怠及离职意愿相关因素进行组间比较,采用多重线性回归分析职业倦怠与离职意愿之间的关系.结果 201名护士的职业倦怠发生率为60.7％,NBS平均(165.11±27.78)分;离职意愿得分(13.20±4.08)分;离职意愿得分与职业倦怠得分成显著正相关.结论 管理部门应采取有效措施,减轻儿科护士工作负担及压力,减轻儿科护士的职业倦怠感,降低护士离职倾向,稳定儿科护士队伍.     

护理人员离职意愿与组织承诺的相关性研究

目的探讨护理人员离职意愿与组织承诺的相关性。方法采用方便抽样问卷方法 ,调查了广州市7所综合医院944名注册护士的离职意愿、组织承诺现状,并分析其相关的关系。结果护士离职意愿总得分为(14.71±3.48)分,离职意愿各维度得分由高至低依次为获得外部工作的可能性、寻找其他工作的动机、辞去目前工作的可能性;组织承诺总得分为(77.67±13.86)分,各维度组织承诺水平由高至低依次为:规范承诺、理想承诺、感情承诺、经济承诺和机会承诺;离职意愿与组织承诺各因子均呈负相关。结论护理人员对医院的整体承诺水平处于较高水平;护士的组织承诺度越高,离职意愿越低。因此,有必要从精神、物质及专业发展等方面提高护士的组织承诺度,降低护士的离职倾向,这样有利于稳定护士队伍,达到提高护理工作质量的目的 。     

护士心理授权与离职意愿相关性研究

[目的]分析护士的心理授权与离职意愿相关性。[方法]采用心理授权量表、离职意愿量表对437名护士进行问卷调查,并对结果进行相关性分析。[结果]护士心理授权处于中等水平,护士离职意愿处于较高水平,心理授权总分以及工作意义、自主性、工作影响3个维度与离职意愿总分呈负相关(P<0.01)。[结论]护理管理者应重视心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

515名临床护士离职意愿的调查分析

目的:了解长沙市临床护理人员离职意愿现状。方法:在问卷调查的基础上进行描述性统计分析,全部资料采用SPSS11.5统计软件包进行处理。结果:此次调查515名护理人员的离职意愿总分为15.45±3.58,指标值为64.37%。离职意愿I得分为:4.72±1.63分;离职意愿II得分为:4.85±1.53分;离职意愿III得分为:5.87±1.21分;根据指标值高低划分依次是:离职意愿III:73.34%;离职意愿II:60.63%;离职意愿I:59.00%。结论:长沙市临床护理人员离职意愿整体上处于较高的水平,主要体现在离职意愿III的得分高,即寻找外部工作的可能性大。     

低年资护士职业压力与离职意愿相关性研究

目的：调查低年资护士的职业压力和离职意愿的相关性。方法：采用问卷调查法,以＂护士工作压力源量表＂和＂离职意愿量表＂对163名低年资护士进行调查。结果：低年资护士的压力感受由高到低依次为晋升及奖励、病人护理方面、工作量及时间、护理专业、管理及人际关系、工作环境及资源;压力感受与离职意愿间存在显著正相关（r=0.366）,结果有统计学意义（P〈0.01）。结论：低年资护士的离职意愿总体处于较高水平,与职业压力呈正相关,护理管理者应采取相应的对策减少低年资护士的职业压力感,降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

护士出勤主义行为与心理健康状态、离职意愿的相关性研究

目的:明确护士出勤主义行为现状,探讨护士出勤主义行为与其心理健康状态、离职意愿的关系。方法:采用便利抽样的方法于2020年9月—2020年11月随机抽取河南省4所三级甲等医院476名在职护士作为研究对象,采用一般情况调查表、出勤主义行为问卷、一般健康问卷、离职意愿量表进行调查。结果:476名护士的出勤主义行为问卷得分为(2.30±0.82)分,与一般健康问卷总分、离职意愿量表总分均呈正相关(P<0.05)。线性回归分析结果显示,性别、子女情况、职称、收入满意度、每月夜班频次5个变量进入回归方程,可以解释出勤主义行为51.8%的变异量。结论:护士出勤主义行为较为普遍且与心理健康状态、离职意愿呈正相关,性别、子女情况、职称、收入满意度、每月夜班频次是其影响因素。     

股份制医院护士工作压力与离职意愿的调查

目的 了解股份制医院护士工作压力和离职意愿的现状,并探讨二者之间的关系.方法 对股份制医院153名护士的工作压力及离职意愿进行问卷调查.结果 护士总体工作压力得分(102.07±20.17)分,"工作量及时间分配"是股份制医院护士的主要工作压力源;离职意愿得分(14.73±3.54)分;护士总体工作压力、护理工作与专业方面、工作量与时间分配方面造成的压力与离职意愿的相关系数分别是0.374、0.508和0.348.结论 股份制医院护士的工作压力高,护士工作压力与离职意愿呈正相关.     

社会支持与急诊护士离职意愿的相关性研究

目的：探讨社会支持对急诊护士离职意愿的影响,分析其离职意愿产生的原因。方法：采用整群抽样法,对急诊科82名护士应用一般情况调查表、社会支持评定量表（SSRS）、离职意愿调查表（TIS）进行调查。结果：离职意愿均值为（14．79＋4．19）分,处于较高水平。社会支持总分与离职意愿呈负相关（P〈O．05）;社会支持各维度与离职意愿均呈负相关（P〈O．05）,其中对支持的利用度影响最大（B=-0．826）。结论：针对社会支持三维度的薄弱点,增加急诊护士的社会支持,培养其主观感受性,增进对支持的利用,构建有效的社会支持系统,降低急诊护士的离职意愿。     

合同制护士心理授权与离职意愿的相关性研究

目的：分析合同制护士的心理授权、离职意愿状况及两者的相关关系,以降低离职率,稳定护理队伍。方法：采用心理授权量表、离职意愿量表对泰安市某“三甲”综合医院的398名合同制护士进行问卷调查。结果：合同制护士心理授权处于中等水平,总均分为（3.63±0.44）分,离职意愿得分为（2.79±0.52）分,处于较高水平;多元回归分析结果显示,心理授权的工作意义、工作影响2个维度及年龄、工作年限是离职意愿的影响因素（P〈0.05）。结论：护理管理者有必要重视护士心理授权,提高护士工作场所心理授权水平,稳定合同制护士队伍,降低其离职意愿,提高护理服务质量。     

护士离职意愿与其社会支持的相关性

目的调查护士的离职意愿、社会支持现状及其两者的相关性,为制定稳定护士队伍的有效措施提供参考。方法采用方便抽样法选取2所二级甲等医院的194名护士进行问卷调查,调查内容为个人一般资料、护士离职意愿及个体对社会支持的主观体验和满意程度。结果护士离职意愿得分为（2．38±0．69）分,护士总体社会支持得分为（5．44±0．86）分;除家庭内支持外,护士社会支持总体水平、家庭外支持与其离职意愿呈显著负相关（P〈0．01）;家庭外支持与年龄是预测护士离职意愿的重要因素。结论护士离职意愿偏高,护理管理者需重视护士家庭外支持的作用,并采取有效的措施提高护士的家庭外支持,以促进护士队伍的稳定和健康发展。     

军队三级医院聘用制护士成就动机与离职意愿的相关性研究

目的了解军队三级医院聘用制护士的离职意愿,探讨成就动机与离职意愿的相关性及降低离职意愿的对策。方法采用聘用制护士一般情况调查表、离职意愿量表、成就动机量表对北京市某军队三级医院200名聘用制护士进行问卷调查。结果聘用制护士离职意愿得分为(17.29±3.82)分。多元回归分析显示,离职意愿与年龄、月收入、追求成功动机、避免失败动机等有关(R2=0.374,F=4.898,P=0.000)。结论医院及护理管理者应根据离职原因及成就动机与离职意愿的关系采取有效措施降低其离职意愿,稳定护理队伍。     

精神科护士职业认同与离职意愿的相关性分析

[目的]探讨精神科护士的职业认同现状与离职意愿之间的相关性。[方法]选取2017年9月—2017年10月上海市6所区级精神卫生中心临床护士436人,使用护士职业认同评定量表、护士离职意愿量表及一般情况问卷对其进行调查。[结果]436名精神科护士职业认同评定量表总分为(99.72±15.60)分,低于其他护士群体,离职意愿量表总分为(15.75±3.67)分,处于偏高水平。精神科护士的职业认同总分与离职意愿总分呈负相关(P0.05)。[结论]精神科护士职业认同现状处于中等及偏低状态,离职意愿现状处于中等及偏高状态,两者呈负相关,管理者应高度重视精神科护士这一特殊群体的职业认同现状,采取有效措施,切实提升其职业认同感,从而降低护士离职率,促进精神科护理队伍可持续发展。     

防暴力训练与精神科护士离职意愿的相关性研究

目的:了解防暴力训练能否转变精神科护士离职意愿。方法:采用自制精神科护士离职意愿调查表,调查结束后对护理人员进行防暴力训练,后再次对护理人员进行调查。结果:防暴力训练在一定程度上提高了护理人员应对暴力行为的能力和精神科护士的离职意愿。结论:防暴力训练与精神科护士离职意愿有相关性。     

广东台山市护士离职意愿与工作满意度相关性分析

目的了解临床护士离职意愿与工作满意程度现状,并探讨两者的相关性。方法选取广东台山市531名护士,运用一般情况调查表、护士工作满意度量表和离职意愿量表进行调查。结果护士工作满意度量表总均分为（3．34±0．40）分,护士离职意愿量表总均分为（14．54±1．38）分。专业发展机会、福利待遇、工作家庭平衡性与护士离职意愿呈负相关（均P〈0．05）。结论护理管理者应充分了解护士离职意愿和护士工作满意度的情况,采取积极有效的措施提高护士工作满意度,从而有效降低护士离职意愿。     

上海市中医院护士工作嵌入与离职意愿的相关性研究

目的调查上海市中医院护士工作嵌入、离职意愿水平,并分析两者的相关性。方法采用工作嵌入量表、离职意愿量表对上海市3所三级、2所二级中医院的531名护士进行调查。结果上海市中医院护士的工作嵌入总均分为(2.85±1.11)分,处于中等水平;离职意愿处于较高水平,总分为(15.16±3.41)分;两者呈负相关(P0.01)。结论提升中医院护士的工作嵌入水平可以降低其离职意愿,可以更好地稳定中医院护理队伍。     

男护士职业倦怠与离职意愿的相关性研究

目的了解男护士职业倦怠及离职意愿现状,并探讨二者的关系。方法采用一般资料调查表、护士职业倦怠量表、离职意愿量表对哈尔滨市7所三级甲等医院的55名男护士进行问卷调查。结果男护士职业倦怠程度高于常模(P0.01),处于中度水平。离职意愿程度较高,总均分为(2.27±0.55)分,指标值为56.75%。情感耗竭、去人格化与离职意愿呈正相关,个人成就感与离职意愿呈负相关(P0.01)。结论护理管理者应鼓励男护士学会自我疏导,增强自身应对压力的能力;重视男护士对尊重、理解、实现的需求,适当授权以提高其自我工作价值感,进而减少职业倦怠带来的负面效应,提高其工作满意度,从而避免离职意愿的产生。