病房护理人员绩效奖金量化标准与评估的探讨

分析国内医疗机构目前护理绩效奖金核算方法的缺失,并结合我院引用护理工作内容与护理时数的评估系统,对临床护理的绩效奖金进行改革与研究.具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的相对价值比率,并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金.通过探讨临床护理缋效奖金量化评估,把护理绩效奖金与护理的量(工作量)、价(服务单价)、质(护理质量)进行挂钩,真正体现护理的工作量、服务质量和护理技术含量的价值,从而提高护理人员的工作积极性.     

按工作量核算护理人员绩效奖金方法探讨

医院护理人员是医院最为庞大的临床队伍与临床照护的主要力量.不同病区护理人员工作量的巨大差别与不同病区间病患严重度、年龄、病种等差别,造成护理人员劳动付出与医疗服务所需要投入的成本差异甚大.国内医院在实施绩效核实时,将护理部门视为医疗的辅助单位并依附在医师之下进行科室核算,把经济核算作为主要核算手段,导致护理劳动价值的差异化不易体现.为使医院病区人员绩效奖金实际反映医疗服务投入与工作量的差异,温州医学院附属义乌医院自2013年起试图区分护理工作实际内容,以更细化的分类与统计以及护理时数的应用,期望建立一套公开、公平、科学的核算标准.     

临床医师个人工作量的综合评价

临床医师个人工作量的考核与评价一直是医院管理的一个重点。我们参考吸收了临床科室医疗业务工作量综合评价〔1〕的一些做法,对临床医师个人工作量的综合评价进行了尝试。原理与方法1.医师个人工作量参评项目的选取(1)参评项目参照临床科室医疗业务工作量的参评项目〔1〕,将临     

新疆某大型综合医院内科临床医师工作量分析

目的通过对医师工作量的分析,找出造成医师工作负荷较重的原因,提出对策与建议。方法采用问卷调查法和专家咨询法收集数据,运用SPSS20.0软件进行统计分析。结果临床医师的实际工作量较大,且结合"标准工作时间"的医师工作量要大于医师的实际工作量,各科室均存在各级医师之间工作内容相互交叉的现象。结论当前临床医师的工作量较重,影响了医疗质量和医院的发展,应适当增加临床医师的合理编配,优化各级医师结构,从而保证医疗质量,促进医院可持续发展。     

RBRVS框架下胃肠外科20项医疗项目的医师工作量相对值研究

目的:基于以资源为基础的相对价值比率(RBRVS)理论框架,建立我国胃肠外科医疗项目的医师工作量相对值表。方法:利用专家咨询法确定胃肠外科调查项目与基准项目,受访医师用量值估计法同时填答总工作量和耗用时间以及脑力判断、技术与体力、心理压力等维度的相对值,现场观察法对数据进行验证,对问卷数据进行描述性统计和推断性统计。结果:共获得胃肠外科20项医疗项目的医师工作量相对值和耗用时间;问卷结果信效度良好,克朗巴哈信度系数均高于0.8,斯皮尔曼-布朗系数多数高于0.8,耗用时间、脑力判断、技术体力和心理压力四个维度对医师工作量的解释力度高达0.994;相比其他三个维度,耗用时间与医师工作量的相关系数较低;胃肠外科内部存在给付不平衡现象。结论:消耗时间、脑力判断、技术体力和心理压力四个维度,是良好的医师工作量预测工具;本研究在信效度良好的基础上建立20项本土胃肠外科医师工作量相对值表;发现胃肠外科部分项目存在给付不合理现象。     

基于相对价值的骨科医师工作量研究

目的:以骨科为例探讨医师工作量的相对价值(RVU)。方法:采用现场观察、量值估计法、德尔菲法、问卷调研、定量分析和多重回归等方法进行研究。通过德尔菲法组织专家会遴选样本医院骨科医疗处置项目39项,并以问卷形式在我国三甲医院进行调研,结果回收后结合客观数据探讨相对价值表。结果:(1)以"人工股骨头假体置换术,骨病型"的工作量为100,其余38项医疗处置的工作量相对价值范围为60~149,变异系数变动范围为14.4%~41.3%,相对价值最高的处置为"胸腰椎融合术,后路法",最低为"腱鞘囊肿切除术";(2)验证了四个维度对医师总工作量的总体解释合理性(调整R~2为0.986),脑力消耗、技能与体力消耗、心理压力对总工作量解释性较高(P<0.05)。结论:运用量值估计法对骨科医师工作量进行评价具有可行性,时间、脑力消耗指数、技能与体力消耗指数、心理压力能够合理解释39项服务项目的医师工作量,可以考虑采用本方法进行院内激励。     

某三级甲等综合性医院医师临床工作负荷量的研究

医生提供医疗服务的工作量是衡量医疗服务价值和给付医生报酬的基础[1],是临床医师配置的重要参考依据.准确测量医生工作量和工作负荷有非常重要的意义. 传统上衡量医生工作量的指标主要有2类:一是门诊接诊人次、管理病人数量等[2],二是工作时间.本文通过对某大型综合性三级甲等医院20个临床科室2006-2010年的医师数量、门诊诊疗人次和住院床日数进行调查分析,研究该院医师的临床工作负荷量.     

公立医院合理用药绩效考核的实践与探索

目的：探索新形势下公立医院合理用药的绩效考核方案。方法：把合理用药绩效考核分为对药师的考核和对临床医师的考核,药师以班组为核算单元进行工作量绩效核算,临床医师建立质量型及控费型用药考核指标。结果：实施合理用药绩效考核方案后,医院药品占比降低,患者均次医疗费用降低,处方点评数量增长,医疗服务不断规范,患者及职工满意度提升。结论：合理用药绩效考核方案能够有效提高药师的工作积极性,促进临床医师和药师共同提供高质量药学服务,但也需进一步优化考核方案,将药品预算管理与绩效考核相结合,提供多元化药学服务。     

临床医师工作量MTV定量统计分析的方法学研究

目的 探讨一种各级医院通用的临床医师工作量定量统计分析新方法,以实现临床医师工作的量化和比较。方法 依据病案信息统计各级医师月工作项目频数,采用特尔斐法进行综合评分,测算权重系数。结果 确定18项测评指标,高、中、初三级54个测评系数及个人工作量计算公式。提出了MTV工作量定量统计分析新方法。结论 MTV工作量定量统计分析方法,解决了目前各医院长期想解决,但一直无法解决的临床医师个人工作量量化难题,具有较高的应用价值和效益。     

社区公共卫生及基本医疗项目“标准工作当量”的测算研究及其意义

目的：通过测算社区公共卫生及基本医疗项目各种工作量的“标准计算单元”(即“标准工作当量”),并以此将社区公共卫生和社区基本医疗共84种工作量进行转换。方法根据各个项目的服务流程和服务规范,通过“作业成本法”对社区健康服务的各种工作量进行成本测算,根据不同工作量之间的人力资源成本(以“人·天”为单位),设立一个“标准工作当量”进行转换。结果选择一项具有代表性的工作量为参照单位来转换各种工作量,以社区公共卫生项目的“1人次的规划内疫苗的预防接种”或社区基本医疗项目中的“1人次的社区常见病多发病诊疗服务(西医药服务)”作为标准工作当量,把84种不同种类工作量转换成统一的计量单位。结论采用“标准工作当量”可以直接、客观地衡量社区健康服务的工作负荷,并进行财政经费分配和绩效管理。     

新型冠状病毒肺炎疫情下公立医院绩效核算模式变革及仿真模拟研究

新型冠状病毒肺炎疫情打破了公立医院正常的医疗秩序,造成医疗收入和工作量急剧下降、医院疫情防控成本和运营成本大幅上升等问题,使得公立医院现行的以工作量为基础的绩效核算模式已不能满足应对疫情的需要。文章通过对新型冠状病毒肺炎疫情发病特点及其影响的分析,在综合考虑当前医院绩效核算模式弊端的基础上,提出了基于岗位价值和劳动强度相结合的绩效核算新模式。阐明了绩效核算新模式的总体思路、理论设计和具体的操作步骤、核算方法等,并选择河南省某心血管病专科医院进行了仿真模拟。从此次绩效核算模式变革的初衷、实施过程和仿真模拟结果来看,基于岗位价值和劳动强度相结合的绩效核算新模式符合医改政策和公立医院公益性定位要求,符合不同类别、不同层级岗位价值特点和劳动强度贡献,能充分体现医务人员岗位价值差异和劳动贡献差异,具有可行性、可操作性和推广应用价值。     

在编与临聘人员对医院主要临床工作量贡献比的估算

目的 探索在编和临聘人员对医院主要临床工作量贡献比和贡献量的估算方法. 方法 依据卫生部规定的医师配置标准,推定各级医务人员在医疗工作中的贡献度,加权计算在编和临聘人员总贡献比,以及对主要临床工作量的贡献量. 结果 以10家医院门急诊人次和出院人数为医院主要临床工作量,依据各医院人员配置结构的数据计算出各医院在编和临聘人员对主要临床工作量的贡献比和贡献量. 结论 在编和临聘人员对医院主要临床工作量贡献比和贡献量的估算方法简易可行,精确的计算方法尚需进一步研究.     

基于RBRVS的全工作量绩效考核模式探讨

在总结主流绩效核算模式的基础上,提出实施以RBRVS为基础的全工作量绩效核算模式。该模式创新之处在于:保留RBRVS点值法的精髓,借鉴临床路径及作业成本法管理理念,以标准作业流程中全工作量为绩效核算基础,包括无收费的工作量,顺应国家倡导的"突出工作量"核算理念,促使医生从关注医疗收入转变为关注医疗技术、医疗质量、医疗行为,从源头控制医疗费用不合理增长、规范诊疗行为、提升医疗质量。     

WISN方法在皮肤病专科医师配置中的应用

目的 使用WISN方法评估某专科医院皮肤病专科医师的人员需求及工作负荷情况.方法 选择某皮肤病专科医院8个开展皮肤病专科诊疗业务科室的临床医师为研究对象,利用WHO推荐的应用基于工作量指标的人力配置(WISN)方法进行人员配置及工作负荷评估.结果 根据该院2015年度承担的皮肤病专科诊疗服务(门诊、住院)和教学、科研任务需要的高、中、初级医师分别是46人、49人和37人,与医院实际在岗人员相比缺口分别为26人、24人和11人.高、中、初级医师的WISN比分别为0.4、0.5和0.7.结论 该院的皮肤病专科医师人力资源十分不足,临床服务任务较重,且各级人员的工作负荷呈现高级>中级>初级医师的现象.     

医院绩效奖金分配制度改革初探

利用RBRVS(Resource-based Relative Value Scale)评估系统建立以工作量为核心的绩效考核体系,改革现行绩效奖金方案,利用薪资分配杠杆激励员工的积极性和创造性,保障医院管理目标的实现,实现医院的可持续发展,促进医院加强内部管理。     

医院常用绩效评价方法分析

随着新医改不断深入推进,绩效评价在医院管理体系中发挥的作用日益凸现。为进一步提高医护人员工作积极性,优化人才结构,客观评价医护人员的劳动量和劳动所得,医院需要不断探索和完善绩效评价方法。而以资源为基础的相对价值比率(resource based relative value scale,RBRVS)和(疾病)诊断相关分类(diagnosis related groups,DRGs)作为以工作量为基础的绩效评价方法,对正在进行的医院绩效改革具有一定的借鉴意义。前者以资源投入为基础,以相对价值为尺度,依据医师消耗的资源成本测算工作量,最初是美国用于合理支付医师服务费用的评价体系,这种评价体系有效解决了美国医疗服务市场失灵问题,使医疗收费价格趋于正常化;后者侧重通过制定统一疾病诊断分类标准,评价医疗技术水平,实现医疗资源利用标准化。该文主要对上述两种方法和现阶段医院常用的绩效评价方法进行对比,明确相关方法的应用优势,从理论和实践层面为制定基于医护人员工作量的奖金分配方案提供参考依据。     

运用用友软件总账模块进行医疗服务项目成本核算的实践与思考

目的通过对医疗服务项目成本的核算,研究其中的规律,为政府主管部门制定医疗服务项目价格标准、控制医疗费用提供理论依据。方法在科室成本核算基础上,借助用友财务核算软件,将医疗成本按各项目收入比、工作量等标准向其提供的医疗服务项目进行归集与分摊。结果支配透析费用的3个因子中,一次性材料所占比例(60.03%)是影响费用的关键因子。结论卫生材料支出占总支出比重较大,要想有效地控制透析患者的医疗费用,应着力降低血液透析耗材费用。     

西北地区临床医师岗位胜任力自我评价影响因素分析

目的对西北地区临床医师岗位胜任力情况进行调查和分析,了解西北地区临床医师岗位胜任力的现状及差异。方法采用问卷调查法对西北地区临床医师进行调查,并对其进行初步评价。结果西北地区临床医师岗位胜任力自我评价平均分值为4.16±0.71分,大部分达到了胜任力条目的要求,胜任力情况较好。8项能力自我评价分值从高到低依次是临床基本能力、医生职业精神与素质、团队合作能力、医患沟通能力、学习与运用医学知识、基本公共卫生服务能力、信息与管理能力、学术研究能力。不同性别(P=0.649)、不同职称(P=0.102)和不同医院等级(P=0.105)的临床医师岗位胜任力自我评价分值差别无统计学意义;不同年龄段(P=0.018)和不同工作年限(P0.001)的临床医师岗位胜任力自我评价分值差别有统计学意义。结论我国西北地区临床医师岗位胜任力情况与其他地区类似,各医院在提高医疗技术水平的同时,应该以岗位胜任力为核心导向,针对不同情况的临床医师采取"阶梯式"的培养和管理模式,不断改善临床医师的培训规划。     

临床路径和主诊医师负责制联合服务模式的实践

目的探索临床路径和主诊医师负责制联合服务模式的临床应用价值。方法选择子宫肌瘤、卵巢囊肿、剖宫产手术和正常分娩、妊娠引产作为临床路径研究对象(实验组),制定各病种《临床路径诊疗护理流程》并组织实施;制定《主诊医师负责制实施与考核办法》并成立主诊医师小组,把病区医疗工作和医疗资源平均分配给主诊实验组和主诊对照组。取联合服务模式实施后和前1年同期全部住院病人,分别统计各组诊疗信息。结果实施联合服务模式后:(1)出院人次、手术人次、病床使用率、周转率明显高于对照组;(2)住院天数明显缩短,人均住院费用明显下降,临床路径组更明显。(3)主诊医师组手术病例明显增多,特别是癌肿和腔镜病例,提高了病人的信任度和满意度;全部病例人均住院天数缩短。结论联合服务模式有机结合明显减少病人住院时间和住院费用,并可提高医疗工作效率、增加医疗资源利用率,实现功能渗透、优势叠加、效益互补。     

深圳市临床医师技术等级评价制度试点进展分析

为改革医疗人才评价制度,推动建立以岗位为核心的人事管理制度及体现医务人员技术劳务价值的薪酬分配制度,深圳市在参考美国医保管理中心等国际权威机构的医生能力评价、医生工作量核定和风险衡量方法的基础上,探索建立了临床医师技术等级评价指标体系,确定医生技术等级划分的原则及标准。该制度建立后在对部分医疗人才试点评价(专科医院符合率高于综合医院,分别为78.9%和44.8%)、指导公立医院推进人事制度综合配套改革、评选临床医疗人才等方面显示了初步成效。临床医师技术等级评价制度的全面推进,还需不断提升社会各界及医生本身对技术等级评定的认知,并进一步完善配套政策。同时,加快完善非临床系列的技术等级评价体系。