某三级甲等医院护士职业倦怠在感知主管支持与离职意愿间的中介效应

目的 探讨护士职业倦怠在感知主管支持和离职意愿间的中介效应,为降低护士离职意愿提供有针对性的建议.方法 采用感知主管支持量表、职业倦怠量表和离职意愿量表,调查安徽省某三级甲等医院护士,应用SPSS 21.0软件进行描述性分析、Pearson相关分析与多元线性回归分析.结果 共调查278名护士.感知主管支持与离职意愿、情...     

721名临床护士离职意愿的现况调查

目的 了解陕西省临床护士的离职意愿现状。方法 通过复杂抽样法随机抽取陕西省的721名临床护士为研究对象,采用国际广泛认可的离职意愿量表和自制的一般个人情况问卷对其进行问卷调查。结果 本研究的问卷有效回收率为90.35%,721名临床护士离职意愿总分为（15.33±3.29）分,指标值为63.88%,离职意愿Ⅲ维度（获得外部工作的可能性）得分最低,为（4.88±1.14）分,不同医院、不同医院等级及不同编制护士离职意愿得分有显著性差异。结论 陕西省临床护士的离职意愿整体处于较低的水平,获得外部工作的可能性高,护理管理者应注重对护士进行职业生涯规划,并减少不同编制护士之间的各种差别。     

湖北省汉川市护士离职意愿影响因素调查分析

目的探讨护士离职意愿的影响因素,为提高护理质量和优化护理人力资本提供参考。方法采用偶遇抽样法对汉川市12所医院的206名注册护士进行问卷调查,内容包括一般人口学特征、离职意愿、工作满意度、组织承诺4个方面。结果护士总体离职意愿较高,平均得分(15.69±2.93)分,影响离职意愿因素有组织承诺(β=-0.308)、工作满意度(β=-0.250)、职称(β=-0.165)。结论卫生主管部门及医院管理者应改善护理人员物资待遇,注重精神激励,科学配置人员等,从而有效降低护士的离职意愿。     

三级医院合同制护士成就动机与离职意愿的相关性研究

目的了解三级医院合同制护士的离职意愿现状,探讨成就动机与离职意愿的相关性。方法采用合同制护士一般情况调查表、离职意愿量表、成就动机量表对泰安市某三级医院338名合同制护士进行问卷调查。结果合同制护士离职意愿得分为(14.25士5.34)分。多元回归分析显示,离职意愿与年龄、避免失败动机因素呈负相关,与追求成功动机呈正相关,(P<0.01)。结论医院及护理管理者应根据离职原因及成就动机与离职意愿的关系采取有效措施降低合同制护士的离职倾向。     

深圳市异地就职护士组织承诺在职场孤独感与离职意愿间的中介作用

目的 探讨深圳市异地就职护士职场孤独感、组织承诺与离职意愿的关系,为降低深圳市护士离职意愿水平提供依据。方法 采用便利抽样的方法于2021年3—8月抽取深圳市4所三级综合性医院468名异地就职工作的护士为研究对象,选用自编一般人口学资料调查问卷、离职意愿量表、职场孤独感量表、组织承诺量表进行问卷调查,并对数据进行分析。结果 深圳市异地就职工作护士离职意愿得分为（1.98±0.62）分,离职意愿发生率为45.1%,职场孤独感得分为（24.41±6.03）分,组织承诺得分为（51.48±14.14）分。职场孤独感、离职意愿与组织承诺均呈显著负相关（r=-0.326、-0.163,均P<0.01）,职场孤独感与离职意愿呈显著正相关（r=0.315,P<0.01）;组织承诺在职场孤独感与离职意愿之间起部分中介作用,中介效应值为0.035,占总效应的13.15%。结论 深圳市异地就职护士群体离职意愿水平较高,医院管理部门可以通过降低来深就职护士职场孤独感以提升其组织承诺,从而降低异地就职护士离职意愿水平,保障护理队伍稳定性。     

临床护士工作满意度和离职意愿相关关系研究

目的调查研究某三级甲等医院临床一线护士工作满意度和离职意愿的现状,并探讨二者之间的相关关系。方法采用护士工作满意度量表和离职意愿量表对该院418名临床护士进行问卷调查,并对结果数据进行统计分析。结果被调查护士的总体工作满意度得分是（3.03±0.38）,其离职意愿得分为（16.88±2.96）,工作满意度和离职意愿呈负相关（P〈0.05）。结论该院临床一线护士总体工作满意度不高,离职意愿较高,且二者呈负相关关系,提高其工作满意度,有助于降低其离职意愿。     

三级医院新护士职业价值观及离职意愿现状调查

目的调查新护士的职业价值观及离职意愿现状,为护理管理者培养社会需要的护理人才、稳定护理队伍提供借鉴。方法采用护士职业价值观量表和离职意愿量表对496名新护士进行调查,并对结果作统计学分析。结果新护士职业价值观各条目的总均分为(3.579±0.681)分;不同学历的新护士,其职业价值观评分的差异有统计学意义(P<0.05);新护士离职意愿量表总平均分为(2.68±0.69)分;不同任职方式、学历、科室的新护士,其离职意愿总平均得分的差异均有统计学意义(P<0.05)。结论大部分新护士的职业价值观较为积极,但离职意愿较高。护理管理者应加大对新护士的重视,协助其完成职业过渡。     

青岛市手术室护士职业认同感和工作满意度与离职意愿的关系调查

目的调查青岛市手术室护士的职业认同感和工作满意度与离职意愿现状,并分析三者之间的关系。方法调查青岛市4所医院260名手术室护士,采用护士职业认同量表、工作满意度量表和离职意愿调查表进行调查,并分析三者之间的相关性。结果护士职业认同感、工作满意度和离职意愿的单项均分分别为(3.23±0.51)分、(2.74±0.52)分、(2.55±0.36)分;均处于中等偏上水平。护士的职业认同感和工作满意度与离职意愿呈明显负相关(r=-0.481、-0.582,P<0.05)。护士的职业认同感对工作满意度与离职意愿间有部分中介作用(β=-0.341)。结论手术室护士的职业认同感和工作满意度处于中等偏上水平,离职意愿Ⅲ(获得其他工作的可能性)较高,提高护士的职业认同感水平有利于改善工作满意度,降低离职意愿。     

江苏省中医院临床护士职业紧张与离职意愿的调查

目的调查分析江苏省中医院临床护士职业紧张与离职意愿现状及相关性。方法采用整群抽样法,选取江苏省中医院的324名临床护士为调查对象,调查分析一般信息调查表、职业紧张量表、离职意愿量表。结果单因素结果表明,不同年龄、不同学历、不同职称护士的离职意愿评分比较,差异无统计学意义(P0.05);不同工作年限、婚姻状况、聘用方式、月收入护士的离职意愿比较(P0.05)。护士离职意愿与职业任务、个体紧张反应呈正相关,与个体应对资源呈负相关(P0.05)。多元逐步回归显示,工作年限、聘用方式、婚姻状况、月收入均是离职意愿的主要因素(P0.05)。控制一般信息干扰,职业任务、个体紧张反应对离职意愿有正向预测作用,应对资源对离职意愿有负向预测作用(P0.05)。结论临床护士职业紧张水平较高,离职意愿中等偏下水平,职业紧张会加重离职倾向。     

西北地区军队医院护士职业认同感与离职意愿调查

目的 对西北地区4所军队医院不同编制护士职业认同感与离职意愿进行调查,以期提高军队医院护士职业认同感、降低离职意愿,以稳定军队医院护理队伍建设、提高护理质量.方法 采用问卷调查法发放问卷530份,分析军队医院不同编制护士职业认同感与离职意愿.结果 聘用制护士职业认同感、离职意愿得分均高于正式在编护士,对两者离职意愿进行独立样本t检验,结果P＜0.05,差异具有统计学意义.结论 聘用制护士职业认同感较高,离职意愿较高;管理者应引起高度重视,降低聘用制护士离职意愿.     

聘用护士职业感知与职业成长、离职倾向关系

目的 了解聘用护士职业感知与职业成长、离职倾向的关系,为聘用护士管理和培养提供参考依据。方法 于2015年1-10月采用便利抽样方法在黑龙江省牡丹江红旗医院抽取733名聘用护士进行问卷调查。结果 聘用护士职业感知总分为(6.49±1.25)分,职业机会感知和同事嵌入感知维度得分分别为(3.15±0.92)和(3.27±0.85)分;聘用护士职业成长总分为(11.78±2.03)分,职业目标实现、职业能力发展、岗位情感投入、晋升速度和薪资增长得分分别为(2.40±0.53)、(1.94±0.47)、(1.67±0.32)、(1.81±0.30)和(2.12±0.36)分;聘用护士离职倾向总分为(8.51±1.88)分,岗位满意倾向、组织感激倾向和跳槽倾向得分分别为(2.05±0.26)、(2.93±0.37)和(3.19±0.68)分;相关分析结果显示,职业机会感知和同事嵌入感知均与职业目标实现、职业能力发展、岗位情感投入、晋升速度和薪资增长呈正相关(均P<0.05),均与岗位满意倾向、组织感激倾向和跳槽倾向呈负相关(均P<0.05)。结论 职业感知可促进聘用护士的职业成长,并可降低其离职倾向。     

Explaining turnover intention in Korean public community hospitals: occupational differences

OBJECTIVES: Personnel in public hospitals had relatively low job satisfaction despite of tenure employment. High turnover rates degrade hospital image and incur additional costs related to recruitment and training. The purposes of this study were to describe the occupational differences and to identify factors affecting turnover intention among public hospital personnel. METHOD: A questionnaire survey was conducted as part of Administrative Services Quality Evaluation Program by Seoul metropolitan municipality from 1 November to 1 December in 2003. The subjects were 1251 entire hospital personnel in four hospitals. The questionnaire was designed to measure job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and demographic characteristics. Logistic regression analysis was performed to determine factors influencing turnover intention. RESULTS: There were significant differences in job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention according to the occupations. The turnover intention rates were highest among physicians, followed by paramedicals and nursing staffs and then administrators. The significant factors affecting turnover intention were involvement and loyalty among physicians, hospital type, satisfaction with systems and loyalty among nursing staffs, satisfaction with relationship and loyalty among administrators, and loyalty among paramedicals. CONCLUSION: There were different moderators that influence turnover intentions of hospital personnel. Loyalty had the most important effect upon turnover intention in all occupations.     

乡镇卫生院卫技人员工作压力与离职意愿

目的 分析乡镇卫生院卫生技术人员(以下简称卫技人员)工作压力和离职意愿现状, 探讨工作压力对离职意愿的影响。方法 对山东、安徽、陕西3省45家乡镇卫生院的803名卫技人员进行问卷调查。结果 工作压力源得分最高的4项依次为收入与福利(3.71±1.12)分, 职业发展前景(3.49±1.16)分, 工作负荷(3.46±1.14)分, 医患关系(3.09±1.31)分;离职意愿得分为(2.98±1.15)分, 有39.1%的人员有离职意愿;与同事和领导的关系、收入与福利、职业发展前景、工作与家庭生活的冲突4项工作压力源对离职意愿的影响有统计学意义(均P<0.05)。结论 应通过多方面措施缓解卫技人员工作压力, 尤其需改善收入和福利、提供更多的职业发展机会, 从而降低其离职意愿。     

A national survey of turnover intention among general practitioners in China

Studies on turnover intention among Chinese general practitioners (GPs) at the national level are limited. This study aimed to assess intention to leave and its associated factors among a nationally representative sample of GPs. The participants were selected using a multistage stratified random sampling method. A self-administered structured questionnaire was used to collect data from 3236 GPs in China between October 2017 and February 2018. A multiple linear stepwise regression analysis was used to identify factors associated with turnover intention. Over 70.0% GPs had a moderate or high turnover intention. GPs who were male, were younger, had a higher education level, had a lower professional title, had a lower income level, and had a temporal work contract had higher turnover intention. In addition, GPs who worked night shifts, had low job satisfaction, and had few opportunities for professional development reported higher turnover intention. Substantial gender and regional differences in predictors of turnover intention among GPs were observed. The study showed that turnover intention in Chinese GPs is high, and the factors influencing turnover intention were low professional title and income level, high education level, having a temporary work contract, working night shifts, and limited opportunities for professional development.     

深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的调查分析

目的 探讨深圳市三级医院临床护士组织承诺与离职倾向的关系.方法 采用问卷调查法,对深圳市3家三级综合性医院的临床护士进行组织承诺与离职倾向的问卷调查.结果 组织承诺与离职倾向之间存在显著的负相关,组织承诺所包含的机会承诺、经济承诺、理想承诺、感情承诺和规范承诺5个维度中,除机会承诺外其它各维度均与离职倾向成显著的负相关.多元逐步线性回归分析结果显示,感情承诺、理想承诺和规范承诺能解释离职倾向总变异量的32.40%.结论 组织承诺对离职率有重要影响.     

Factors associated with turnover interntion among nurses in small and medium-sized medical institutions

Objectives  The objective of this study was to evaluate factors associated with turnover intention among nurses in small and medium-sized medical institutions. Methods  A self-administered questionaire survey was performed in 293 registered nurses, licensed practical nurses, and assistant nurses working full-time in various medical institutions. Multiple linear regression analysis was conducted, with turnover intention as the dependent variable, and nurses’ basic attributes and job satisfaction as independent variables. Results  As for nurses’ basic attributes, turnover intention was significantly associated with registered nurses, younger nurses and those with low satisfaction with sleep. As for nurses’ job satisfaction, the number of nurses with turnover intention was significantly higher for those with low satisfaction with salary, low satisfaction with welfare, poor implementation of fair salary raise and poor cooperation among nurses. Conclusion  Turnover intention may be reduced by the enhancement of trust in the organization, giving appropriate advice to young nurses and registered nurses, and developing measures for addressing sleep disorders.     

“后疫情时期”武汉市某三甲医院护理人员创伤后应激障碍、职业倦怠与离职倾向分析

  目的  分析“后疫情时期”护理人员创伤后应激障碍、职业倦怠情况和离职倾向。
  方法  便利抽取武汉市某三甲医院护理人员299名,采用一般资料问卷、创伤后应激障碍量表平民版（PCL-C）、职业倦怠量表（MBI）、护士离职倾向量表（TIQ）调查护理人员的人口学特征及创伤后应激障碍、职业倦怠与离职意愿情况,采用多元线性回归分析护理人员离职倾向的影响因素。
  结果  护理人员创伤后应激障碍阳性症状检出率为39.1%。职业倦怠量表中,87.2%的护理人员存在不同程度的情感耗竭,82.6%的护理人员存在不同程度的去人格化,83.9%的护理人员存在不同程度的个人成就感低下。护士离职倾向量表得分显示,25.8%的护理人员离职倾向较低,60.2%的离职倾向较高,13.0%的离职倾向很高。多元线性回归结果显示:工作年限、用工类型、情感耗竭、去人格化能够解释护士离职倾向的27.9%,其中工作年限越长、合同制的护理人员有较低的离职倾向;情感耗竭与去人格化对离职倾向有正向影响（调整R2=0.279,F=29.891,P < 0.01）。
  结论  该三甲医院护理人员存在创伤后应激障碍和职业倦怠,且离职倾向较高;创伤后应激障碍与职业倦怠是离职倾向的影响因素。护理管理部门应该关注护士的身心健康,及时给予心理干预,注重人文关怀。
     

医生组织支持感及心理资本与抑郁症状关系

目的 探讨医生组织支持感与抑郁症状关系,以及心理资本在两者关系中的中介作用.方法 采用整群抽样方法选择辽宁省三级甲等医院1300名医生进行问卷调查,运用SPSS17.0和Amos7.0软件进行数据分析;采用多元逐步回归分析方法验证组织支持感与抑郁症状关系及心理资本的中介作用,应用结构方程模型验证该中介作用的假设模型,分析组织支持感对抑郁症状的直接效应和间接效应.结果 医生组织支持感与抑郁症状呈明显负相关( β=-0.35,P<0.05),其对抑郁症状的变异解释度为12.0%;在加入心理资本后,组织支持感与抑郁症状的回归系数绝对值降低( β=-0.21,P<0.05),且心理资本与抑郁症状也呈负相关( β=-0.33,P<0.05),表明心理资本在组织支持感和抑郁症状之间起到中介作用;结构方程拟合效果显示,近似误差均方根(RMSEA)=0.05,比较拟合系数(CFI)=0.91,非标准拟合指数(TLI)=0.90,增量拟合系数(IFI)=0.91,χ²/df=3.64(2<χ²/df<5代表模型拟合较好);组织支持感对抑郁症状的直接效应系数为-0.15,间接效应系数为-0.11.结论 医生心理资本在组织支持感和抑郁症状关系中存在中介作用;组织支持感对抑郁症状影响包括直接效应与间接效应.     

患者领悟社会支持和乐观中介变量与抑郁关系

目的 探讨领悟社会支持、乐观和自我效能与骨科患者抑郁之间的关系,为临床心理干预提供参考。方法 采用现况调查方法于2013年11—12月期间收集109例骨科住院患者,应用一般情况调查问卷、领悟社会支持量表、乐观量表、自我效能量表、流调用抑郁自评量表对研究对象进行自填式问卷调查。结果 骨科患者抑郁总得分为（19.11±8.38）分,社会支持为（65.31±13.19）分,乐观倾向为（36.19±4.45）分,自我效能得分（28.81±5.96）分,抑郁组与非抑郁组人群各维度得分差异有统计学意义（P均<0.001）;多元分层回归分析显示,家庭外支持维度与抑郁存在负相关,解释抑郁变异的26.3%（P<0.001）;乐观在社会支持与抑郁的关系中起到完全中介作用,与抑郁呈负相关,解释抑郁变异的14.3%,而自我效能因素暂未发现有中介作用。结论 领悟社会支持以乐观为中介对骨科患者的抑郁症状具有负向预测作用,社会支持和乐观可以有效地减轻抑郁症状,有利于患者身心健康。     

监狱干警工作-家庭冲突与工作绩效关系

目的 探讨组织支持感对监狱干警工作-家庭冲突与工作绩效关系调节作用,为改善监狱管理方式,提高监狱干警工作效率提供参考依据.方法 采用整群抽样方法对某省3所监狱1 400名监狱干警进行问卷调查,问卷包括工作家庭冲突问卷、组织支持感问卷和工作绩效问卷.结果 监狱干警工作-家庭冲突均分为(27.98±7.05)分,家庭-工作冲突均分为(22.86±6.92)分,组织支持感均分为(39.39±1.00)分,工作绩效均分为(74.11±12.82)分.监狱干警工作-家庭冲突、组织支持感对工作绩效解释的变异量为23.7％.调节作用解释的变异量为2.5％.结论 工作-家庭冲突、组织支持感对工作绩效有很好的预测作用,组织支持感在工作-家庭冲突与工作绩效关系中起调节作用.