构建护士长胜任力模型的研究进展

综述了胜任力和胜任力模型的定义、建模方法、国内外研究现状,提出构建护士长胜任力模型对建立一支拥有必要的知识、技能、品行与观念的护理管理队伍有着重要的意义。     

护士长胜任力模型的研究进展

胜任特征研究为实现人力资源的合理配置提供了新的理论依据和管理方法,因而引起了国内外广大学者的充分重视。卫生机构管理人员岗位胜任力研究,为进一步建立管理人才测评和选拔工作打下了重要的技术基础。在科技迅速发展、人们对医疗卫生需求日益增长的今天,护士长在医院管理中的作用迅速增长。卫生部人才交流服务中心的“护士长通用胜任力模型”、“军队医院护士长岗位胜任特征模型的构建与评价”和“护士长岗位胜任力研究与实践”等,对护士长岗位胜任特征及其胜任力模型的构建与实践进行了有效的探索,现就护士长胜任力模型及其在护理人力资源管理中的作用综述如下。     

护士长胜任力模型的介绍

<正>以往管理与领导界限不清[1],管理者多凭经验感觉来决策,我们称之为感觉决策者[2]。研究[3]表明,缺乏人际沟通、倾听和冲突管理技巧的管理者并不能很好地完成本职工作。本文为了进一步描述优秀管理者的特质,提出了胜任力的概念,并就国外护士长胜任力模型的相关研究报道进行综述。1胜任力的概述1.1胜任力的定义胜任力的概念最早由McClelland[4]在1973年提出。胜任力是一种最基本的特     

护士长胜任力模型构建的初步研究

[目的]构建护士长胜任力模型,帮助护士长进行自我了解、自我设计与自我开发,并为医院制订护士长选拔、考核、晋升、淘汰政策提供科学依据。[方法]运用文献回顾法、开放式问卷调查法、专家小组法建立护士长胜任力初级模型,采用德尔菲法对30名专家进行2轮问卷调查,对初级模型指标项目、指标覆盖面提出意见和建议。[结果]两轮专家咨询问卷的有效回收率分剐是85．7％和100．0％。选择的专家涉及护理教育、护理管理、临床护理、护理科研及心理学等领域和12个省市,专家具有较好的学科代表性和地域代表性。专家对指标的权威系数均在0．8以上。[结论]初步构建的护士长胜任力模型,专家评议的积极性和权威性均较高。     

护士长胜任力模型构建的初步研究

[目的]构建护士长胜任力模型,帮助护士长进行自我了解、自我设计与自我开发,并为医院制订护士长选拔、考核、晋升、淘汰政策提供科学依据.[方法]运用文献回顾法、开放式问卷调查法、专家小组法建立护士长胜任力初级模型,采用德尔菲法对30名专家进行2轮问卷调查,对初级模型指标项目、指标覆盖面提出意见和建议.[结果]两轮专家咨询问卷的有效回收率分别是85.7%和100.0%.选择的专家涉及护理教育、护理管理、临床护理、护理科研及心理学等领域和12个省市,专家具有较好的学科代表性和地域代表性.专家对指标的权威系数均在0.8以上.[结论]初步构建的护士长胜任力模型,专家评议的积极性和权威性均较高.     

国内护士长胜任力模型的构建

目的构建新形势下我国护士长胜任力模型。方法 2015年9-12月,通过理论分析、文献回顾和专家顾问小组讨论构建国内护士长胜任力模型的初稿,并运用Delphi法对来自全国12所三级甲等医院的16名护理管理专家进行2轮问卷咨询,明确国内护士长应具备胜任力的1级指标和2级指标。结果两轮Delphi专家咨询问卷的有效率分别为100%和93.8%,专家的权威程度系数为0.856。两轮专家咨询共提出27条建议,课题组采纳21条。最终明确我国护士长胜任力模型包括6个一级指标和50个二级指标。结论通过科学的方法确定新形势下我国护士长胜任力模型,有利于护士长的岗位管理以及优质护理服务的深度发展。     

国内外护士长胜任力的研究现状

<正>随着医学科技的发展、医疗改革的深化、医学模式的转变,护理已成为一级学科,护理学科的发展迎来了机遇,同时也面临着挑战。然而根据医院传统的任用机制,护士长大多从临床护士中选拔任用,这样就导致护士长在面对角色转换时缺乏知识和能力准备[1]。2012年《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》指出,应重点加强护理管理培训[2],而现行的护士长培训方式一般局限于较     

二级医院护士长胜任力特征评价模型的构建

目的 研究和构建二级医院护士长胜任力特征评价模型.方法 采用护士长半结构化访谈、文献回顾、核检表调查与专家问卷评估综合资料收集法,对二级医院护士长胜任力进行探讨.结果 发现"二级医院护士长胜任力模型"能够较好地反映护士长胜任能力,模型包括知识技能、管理和个性3大特征16项胜任力.结论 通过对二级医院护士长胜任力模型的研究,形成一套基于胜任力选拔护士长的标准,有助于选拔到更有成功潜力、更适合于护士长岗位的人员.

Abstract：

Objective To study and contruct competency characteristic evaluation models of nursing supervisors in secondly hospitals.Methods Using the matron semi-structured interviews,literature review,questionnaire survey and expert questionnaires to discuss the competency of nursing supervisors in secodary hospitals.Results We found that the competency model of nursing supervisors in secondary hospitals could better reflect the competency of nursing supervisors.The model had 16 competencies which included knewleage skills.management and individual characters.Conclusions Through the study of the model of competency nursing supervisors in secondary hospitals,we form a set of standard for nursing supervisor selection based on their competency.The standard can help to select the most suited nursing supervisors who have great potentials.     

护士长岗位胜任力研究与实践

胜任力的概念最早由美国心理学家McClelland提出，是建立选拔和培养优秀管理者的科学体系的基础，可以为管理者鉴别、培训和评价提供具体的建设和指导。随着“以人为本”整体护理的全面开展，护理质量引起护理管理者的重视和病人的期待，然而护理管理人员素质与护理管理要求存在不协调性，护理管理人员大多从临床一线护士中提拔而成，教育层次偏低，     

构建护理领域胜任力模型的研究进展

胜任力又称为胜任特征,美国心理学家Spen—cer夫妇认为胜任力是能将某一工作中表现卓越者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征。胜任力包含动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识或行为技能,是任何可以被可靠测量或计数的且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。胜任力具有三个重要特征：与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作绩效;与任务情景相联系,具有动态性;能够区分业绩优秀者与一般者。胜任力模型是指担任某一特定任务角色所需要具备的胜任特征总和,是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。胜任力模型是护理人力资源各项管理职能的基础,可以推动招聘、选拔、培训、绩效管理和薪酬管理等各项工作,     

护理岗位胜任力模型的研究述评

阐述胜任力、护理胜任力、岗位胜任力等相关概念,综述护理岗位胜任力模型的特点、建模方法以及国内护理岗位胜任力模型的研究现状。提出研究中现存的一些不足,主要为缺乏对岗位胜任力概念的界定、对模型的验证性研究以及应用研究。指出在今后的研究中应明确岗位胜任力的概念、强化对模型的验证性研究及应用。     

基于岗位胜任力的护士长分层培训体系构建

目的 构建护士长分层培训体系,为管理部门制定护士长培训策略提供参考。方法 以护士长岗位胜任力模型为指导,运用文献查询法、横断面调查法、行为事件访谈法初步拟定护士长分层培训体系,运用德尔菲专家咨询法最终构建出护士长岗位胜任力培训体系。结果 将护士长分为4个层级,构建的护士长分层培训体系包括培训目标、培训课程和培训方式,共62项培训课程,其中入门级护士长42项,胜任级护士长27项,骨干级护士长16项,专家级护士长4项。讲授法和经验分享法是主要的教学方法。结论 基于岗位胜任力的护士长分层培训体系构建方法科学严谨,内容符合岗位需求,对护士长的培养具有指导作用和参考价值,可以结合医院具体情况和护士长需求适当增减和开展培训。     

应用德尔菲法研制护士长胜任力测评问卷的研究

胜任力的概念最早由美国哈佛大学心理学教授戴维麦克利兰20世纪60年代后期提出[1].麦克利兰将胜任力定义为能将某一工作中的表现优异者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的深层次特征,可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、对某领域的知识、认知或行为技能.任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征[2].护士长是医院护理队伍中的管理者和组织者,作为临床护理管理工作的核心,其综合的素质和能力的高低与医院的护理质量有着密切联系.为了客观、全面的评价护士长的胜任力,本研究应用Delphi法编制护士长胜任力测评问卷.     

护士长压力与岗位胜任力现状及影响因素分析

目的：探讨护士长压力与岗位胜任力现状,并分析其影响因素。方法：采用护士压力源量表、岗位胜任力量表对495名护士长进行测评。结果：护士长的压力总分为（77.68±13.86）分,压力的主要来源为工作量及时间分配;护士长的岗位胜任力总分为（129.01±22.06）分,个人态度与特质得分最高。任期、医院等级、科室是影响护士长压力水平的因素;任期与学历是影响护士长岗位胜任力的因素。结论：护士长的压力与岗位胜任力水平需引起管理者的关注,应适当减少护士长的工作量,加强时间管理,制定科学化的护士长培养方案,以减轻护士长的压力水平,提高其岗位胜任力。     

老年医学科护士岗位胜任力与管理关怀性、护士长领导力的关系研究

目的 了解老年医学科护士岗位胜任力、管理关怀性和护士长领导力的现状,并探讨三者间的关系。方法 使用自行设计的一般资料问卷、护士老年护理岗位胜任力量表、管理关怀性评估量表、护士长领导力问卷对北京市23所三级甲等医院老年医学科的388名护士进行调查。结果 老年医学科护士岗位胜任力得分(207.25±8.48)分;管理关怀性得分(94.34±8.65)分;护士长领导力得分(166.37±8.58)分。老年医学科护士岗位胜任力与管理关怀性呈正相关(r=0.523,P<0.01),与护士长领导力呈正相关(r=0.604,P<0.01)。多因素分析显示,工作年限、职称、管理关怀性、护士长领导力是影响老年医学科护士岗位胜任力的主要因素。结论 老年医学科护士岗位胜任力处于中等水平,管理关怀性处于中等偏低水平,护士长领导力处于中等偏上水平。医院管理者可从管理关怀性、护士长领导力层面出发,进一步提高老年医学科护士岗位胜任力水平,助推老年护理事业发展。     

河南省妇幼保健机构护士长岗位胜任力现状及影响因素研究

目的调查河南省妇幼保健机构护士长岗位胜任力现状及影响因素。方法 2018年5月—6月采用多阶段分层抽样法,使用一般资料调查表、护士长岗位胜任力量表、中文版Wallace自我概念量表、职业认同感量表、学习型组织量表对河南省妇幼联盟医联体内12所医院的263名护士长进行调查。结果护士长的岗位胜任力总均分为(4.20±0.63)分,医院级别、是否参加培训、自我概念、职业认同感、学习型组织是影响护士长的岗位胜任力水平的影响因素(P<0.001)。结论河南省妇幼保健机构护士长岗位胜任力处于较高水平,但仍有改善的空间,管理者可以从培训、自我概念、职业认同感、学习型组织为切入点,进一步提高护士长的岗位胜任力。     

护士长岗位胜任力评价指标体系的构建

目的构建科学、客观、可行的护士长岗位胜任力评价指标体系。方法运用胜任特征理论,通过文献分析、理论研究和访谈法初步编制护士长岗位胜任力评价指标体系框架,采用德尔菲专家咨询法进行2轮专家咨询,确定指标及各指标权重分值,构建护士长岗位胜任力评价指标体系。结果构建的护士长岗位胜任力评价指标体系涵盖一级指标4项,二级指标30项,专家咨询代表性和可信度高。结论基于胜任特征的护士长岗位胜任力评价指标体系不仅可为考评护士长工作提供科学依据,也可为护士长临床管理实践指明需达到的工作目标。     

基于胜任力的二级医院护士长岗位任职资格体系研究

[目的]构建基于胜任力的二级医院护士长岗位任职资格体系。[方法]将已构建的二级医院护士长胜任力模型,通过护士长胜任力模型分解矩阵,将胜任力分解、落实到护士长目标岗位,通过专家评估与核检表调查,补充护士长教育水平、工作经验及其他外显特征。[结果]二级医院护士长岗位任职资格包括专科及以上学历、主管护师职称、5年及以上临床工作经验、良好的知识、能力及职业素养。[结论]基于胜任力的二级医院护士长岗位任职资格体系的建立,可以为科学选拔和培养护士长提供理论依据和指导。     

临床护理教师胜任力模型的研究

目的初步构建一套科学、实用的临床护理教师胜任力模型。方法结合深入访谈法、问卷调查法、德尔菲专家咨询法确定胜任力模型要素条目、行为表现和权重赋值。结果构建的临床护理教师胜任力模型包含职业素质、专业态度、专业能力、教学能力、人际协调能力、人格特征6大类31项胜任特征、36项行为指标。结论采用这3种方法联合构建的临床护理教师胜任力模型可为临床护理教师的选拔、测评、培训提供依据。     

血液透析专科护士胜任力模型的构建

目的：探索血液透析专科护士的岗位胜任能力,构建科学、合理的血液透析专科护士胜任力模型,以对血液透析专科护士的选拔、培训、考核提供科学依据。方法在文献回顾的基础上,初步拟定专科护士胜任力初稿,运用德尔菲法对30名专家进行2轮函询,筛选、确定血液透析专科护士岗位胜任力。结果构建的血液透析专科护士胜任力模型包含知识、能力、价值观、个性特质4个维度,27项胜任力要素及各项胜任力的权重,2轮函询专家权威系数分别为0．78～1．00,0．82～1．00,其群体权威系数分别为0．82,0．88。结论本研究构建的血液透析专科护士胜任力模型,专家的积极性系数和权威系数均较高,具有较强的科学性和实用性,为进一步制定专科护士胜任力评价指标体系奠定基础。