应用层别分析法构建综合性儿童医院儿科专科护士岗位评价指标体系

目的确定综合性儿童医院儿科专科护士岗位评价指标的权重系数,以构建儿科专科护士岗位评价指标体系。方法采用Delphi法对19名专家进行函询,构建各级评价指标条目,以层别分析法建立评价指标的层次结构模型,并构造判断矩阵,进行指标的层次排序和权重赋值。结果共确立综合性儿童医院专科护士岗位评价的一级指标5个、二级指标13个和三级指标30个,并对各级指标进行了权重赋值,各级指标权重系数均满足逻辑一致性检验。结论综合性儿童医院儿科专科护士岗位评价指标体系的构建,为其岗位评价提供了系统科学的依据。     

急诊专科护士培训评价指标体系模型的构建

目的 构建急诊专科护士培训评价指标体系模型.方法 采用德尔菲法对21名急诊护理专家进行咨询,利用层次分析法建立层次结构模型、建立判断矩阵,通过统计计算确定了急诊专科护士培训指标体系的指标、权重系数.结果 确立了4个—级指标、11个二级指标、31个三级指标的急诊专科护士培训评价指标体系模型.结论急诊专科护士培训评价指标体系模型的建立对规范急诊专科护士培训、合理地评价急诊护士专科培训的培训效果和培训质量,促进培训的持续改进提供了有效的方法和依据     

ICU专科护士培训评价指标体系研究

目的:构建ICU专科护士培训评价指标体系。方法:采用德尔菲法和层次分析法确定了ICU专科护士培训评价指标体系的指标、权重及内涵,并进行一致性检验。结果:确立设有一级指标4个、二级指标9个、三级指标29个组成的ICU专科护士培训评价指标体系。结论:ICU专科护士培训评价指标体系的建立可使培训机构作为自评的依据、卫生行政部门考核培训效果的工具,对加强ICU专科护士队伍建设、确保ICU专科护士培训质量,从而提高整个医疗队伍素质有着重大和深远的意义。     

心血管病房护士岗位管理方法研究

目的:制定适合心血管病房临床护士岗位管理的方法。方法:采用Delphi法进行专家函询,对25名心血管病房护士长进行3轮问卷咨询。结果:经过3轮问卷咨询,专家意见集中、统一,总体协调系数达到了0.4～0.5。制定出心血管病房护士岗位管理方法,包括心血管病房护士岗位目录,各能级护士岗位职责、任职条件、绩效考评内容,薪酬分配方案等,为临床护士管理提供参考。结论:运用Delphi法制定出的心血管病房护士岗位管理方法是科学可行的。     

专科护士综合素质评价体系研究进展北大核心

对专科护士综合素质评价体系的目的、意义、方法及国内外研究进展进行综述,旨在为建立适合我国国情的成熟评价指标体系提供参考。     

应用层次分析法确定社区护士核心能力评价指标体系权重

目的 确立社区护士核心能力评价指标体系一、二级指标的权重系数,以建立社区护士核心能力评价指标体系.方法 在Delphi法的基础上,运用层次分析法建立结构模型、构造判断矩阵,计算确定指标权重并进行一致性检验.结果 确立了社区护士核心能力评价指标体系6个一级指标和22个二级指标的权重系数.结论 权重的确定进一步完善了社区护士核心能力评价指标体系,为社区护士的培训、考核提供客观可量化的依据.     

基于层次分析法的ICU专科护士培训评价模型构建

目的 制定科学、实用的建立ICU专科护士培训评价指标体系,促进护理管理工作快速发展,提高护理管珲质量.方法 按层次分析法拟定基础指标体系,采用专家咨询后应用层次分析法得出ICU专科护士培训评价指标体系各级指标的权重.结果 建立了4个一级指标（人员状况、培训条件、培训过程、培训效果）,9个二级指标,29个三级指标形成的ICU专科护士培训评价指标体系.结论 新指标体系内容具体、合理,具有科学性、实用性、可操作性强的特点,为培训基地及卫生行政部门合理评价培训质量提供了有效的方法和依据.     

基于Delphi法构建心血管专科护士准入评价指标体系研究

[目的]应用Delphi法对我国心血管专科护士准入评价体系进行研究,为心血管专科护士的选拔、培养、考核、评价等提供客观的参考标准,为湖北省心血管专科护士制定培养内容、质量评价等提供参考,促进心血管专科护理发展。[方法]选取14名专家进行2轮函询,构建心血管专科护士准入指标体系;应用Excel 2000软件统计分析指标变异系数和均数等,通过层次分析法软件yaahp0.6.0确定指标权重。[结果]心血管专科护士准入评价体系为一级指标4个、二级指标11个、三级指标63个,一级指标权重分别为专业理论0.318 2、专业技术0.318 2、专业特质0.318 2、专业建设与发展能力0.045 5;二级指标中心血管常用诊疗护理技术权重最高(0.212 1),其次为专业基础理论和专业相关知识;教学能力、科研能力、个人发展能力权重依次排在最后。[结论]心血管常用诊疗护理技术是心血管专科护士准入指标体系中的最重要组成部分,专科护士的教学能力、科研能力、继续教育和个人发展能力等水平偏低,需要进一步提高。     

基于Delphi法构建心血管专科护士准入评价指标体系研究

[目的]应用Delphi法对我国心血管专科护士准入评价体系进行研究,为心血管专科护士的选拔、培养、考核、评价等提供客观的参考标准,为湖北省心血管专科护士制定培养内容、质量评价等提供参考,促进心血管专科护理发展.[方法]选取14名专家进行2轮函询,构建心血管专科护士准入指标体系;应用Excel2000软件统计分析指标变异系数和均数等,通过层次分析法软件yaahp0.6.0确定指标权重.[结果]心血管专科护士准入评价体系为-级指标4个、二级指标11个、三级指标63个,一级指标权重分别为专业理论0.3182、专业技术0.3182、专业特质0.3182、专业建设与发展能力0.0455;二级指标中心血管常用诊疗护理技术权重最高（0.2121）,其次为专业基础理论和专业相关知识;教学能力、科研能力、个人发展能力权重依次排在最后.[结论]心血管常用诊疗护理技术是心血管专科护士准入指标体系中的最重要组成部分,专科护士的教学能力、科研能力、继续教育和个人发展能力等水平偏低,需要进一步提高.     

护士岗位工作评价研究现状

综述了护士岗位管理制度落实过程中岗位工作评价的现状,阐述了国内外护士岗位工作评价指标的侧重点及局限性。对于我国进一步完善体现护士职业发展、绩效考核和医院护理管理水平提升的护士岗位工作评价指标体系的研究提供参考依据。     

口腔专科护士核心能力评价指标体系的构建

[目的]建立口腔专科护士核心能力评价指标体系。[方法]采用德尔菲法对全国口腔医院32名护理专家进行2轮问卷咨询,使用层次分析法确定一、二级指标的权重,专家重要程度赋值法确定三级指标的权重。[结果]专家的判断系数（Ca）为0.8855,熟悉程度系数（Cs）为0.8839,权威系数（Cr）为0.8847,各级指标的协调系数为0.423,0.509、0.560,差异具有统计学意义（P〈0.001）,各项指标的变异系数小于0.2,最终形成了包括一级指标7个、二级指标26个和三级条目52个的“口腔专科护士核心能力评价指标体系”。[结论]口腔专科护士核心能力评价指标体系专家权威程度高,意见集中,研究结果科学可靠,为护理管理者在培训、考核和聘用口腔专科护士时提供了客观、科学、合理的依据和标准。     

口腔专科护士核心能力评价指标体系的构建

[目的]建立口腔专科护士核心能力评价指标体系。[方法]采用德尔菲法对全国口腔医院32名护理专家进行2轮问卷咨询,使用层次分析法确定一、二级指标的权重,专家重要程度赋值法确定三级指标的权重。[结果]专家的判断系数(Ca)为0.885 5,熟悉程度系数(Cs)为0.883 9,权威系数(Cr)为0.884 7,各级指标的协调系数为0.423,0.509、0.560,差异具有统计学意义(P0.001),各项指标的变异系数小于0.2,最终形成了包括一级指标7个、二级指标26个和三级条目52个的"口腔专科护士核心能力评价指标体系"。[结论]口腔专科护士核心能力评价指标体系专家权威程度高,意见集中,研究结果科学可靠,为护理管理者在培训、考核和聘用口腔专科护士时提供了客观、科学、合理的依据和标准。     

基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配

目的：建立基于岗位评价的护士岗位管理和绩效奖金分配体系,充分调动临床护士工作积极性。方法：采用优化的分层抽样法、因素计点法、差异系数法和Kendall和谐系数检验法,完成岗位梳理、岗位评价、岗位标准和流程制定、绩效奖金分配系统设计等步骤。结果：全院梳理护理岗位423个,包括临床岗343个（81.1%）、管理岗67个（15.8%）、辅助岗13个（3.1%）。岗位评价包括护理岗位所承担的责任、具备的知识和技能、面临的风险、承受的压力等因素。建立了由个人岗位因素、工作产出、工作质量、护理人员能力要素组成的基于岗位评价的护士绩效奖金分配系统。结论：通过实施岗位评价,有效进行岗位管理,并按照护士护理患者的质量、数量、难易程度和患者的满意度来发放绩效奖金,进而提高护理质量,提升临床护士的工作积极性。     

器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系的构建

目的 构建器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系。方法 通过文献查询及专家访谈,初步构建器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系,对21名专家进行2轮专家函询,计算各级指标权重,最终确立指标体系。结果 通过2轮专家咨询,问卷回收率分别为100%和95.24%,专家权威系数分别为0.875和0.881,第2轮函询和谐系数分别为0.467、0.412和0.386,P<0.01。形成了包括4个一级指标、13个二级指标和40个三级指标的器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系。结论 基于岗位胜任力的器官移植专科护士评价指标体系的构建,专家一致性程度较高,可为今后器官移植专科护士考评提供理论依据。     

三级甲等医院护士岗位管理实施效果评价研究

目的 :探讨护士岗位管理的实施效果,为岗位管理的进一步推行提供实证依据。方法 :选取陕西区域护士岗位管理试点与非试点共6所三级医院,分为对照组和干预组,干预组实施护士岗位管理,对照组采用原管理方法,采用已构建的护理质量、患者评价、护士评价、医生评价、住院服务利用5个维度的评价指标体系对护士岗位管理实施效果进行问卷调查,并分析干预效果。结果 :干预后1年干预组得分高于对照组,差异均有统计学意义(P0.05);采用倍差法从医生、护士、护理质量及住院服务利用4个方面总体评价,结果显示护士岗位管理实施效果显著。结论 :实施护士岗位管理,有利于提高医生、护士对护理岗位的认可度,提高患者对护理工作的满意度,提高护理质量和住院服务利用。     

岗位胜任力模型在专科护士中的应用

正岗位胜任力最早于1994年提出,是指将特定工作岗位中表现优秀者和一般者区别开的一系列个人潜在的特性[1]。近年来,岗位胜任力逐渐由概念转化为实践,不断应用于护理管理工作中。要将岗位胜任力应用于护理管理工作中,通过建立岗位胜任力模型是发展和提高岗位胜任力的关键措施。构建不同专科护士岗位胜任力模型可为专科护士选拔招聘和绩效管理工作提供科学的依据,有利于护理工作的     

心血管专科护士在职教育实行分层次培训方法的探讨

目的 为提高各层次护士开拓其专业知识的需要,探讨如何有效地做好心血管专科护士的在职教育工作.方法 针对各层次护士制定不同的培训目标及实施方案.结果 实施分层次培训后,使各层次护士明确了自己的培训方向,临床护理质量、护理人员的整体素质及专业知识、业务水平和病人的满意度得到很大的提高.结论 采用分层次培训改变了以往培训的盲目性、随意性,较好地满足了各层次护理人才的需求,使临床护理质量得到提高,更好地为病人服务.     

心血管专科护士分层培养体系的构建

心血管疾病是全球性健康问题,每年死于心血管病的人数占总死亡人数的30％[1-2].心血管疾病不能靠一种或几种药物根治,需包括手术及药物治疗、生活方式改变在内的综合治疗,才能达到控制疾病发展的目的.在此方面,心血管专科护士起着十分重要的作用[3].在欧洲,心血管护理是护理学科中的年轻分支学科[4].2006年,瑞士的四年制博士(50％)和二年制的硕士做的很多研究源于心血管护理[5].2004年,我校护理学院在国内率先探索了"4+1心血管"专科复合型护理本科人才培养模式[6].2008年开始招收硕士研究生,现有10位学生从事心血管护理研究.同时,自2004年开始负责并参与了苏州市重症监护护士培训基地的建设.2008年被选为江苏省重症监护专科护士培训基地.基于目前本科、硕士研究生及临床专科各层面护理人员在专业理论知识、临床操作技能及专科创新发展方面的需求是不一致的,故而培养的目标、方法、侧重点等也因层而异,于是我们构架了心血管专科护士分层培养体系.现就课程设置、配套教材编写、师资队伍优化、实习单位挑选及考核体系制定五个方面来阐述心血管专科护士分层培养体系的主要构架.