陕西省市级精神卫生机构医务人员工作满意度及影响因素分析

目的了解精神卫生医务人员的工作满意度情况,探讨其主要影响因素,为精神卫生防治体系建设的完善提供科学依据。方法成立调研领导小组,分别给陕西省的西安、咸阳、渭南、宝鸡、汉中、延安市发放无记名调查问卷,调查这六个市精神卫生专科医院的所有医务人员,并以SPSS11．5统计软件进行数据分析。结果精神卫生医务人员工作满意度偏低,特别是在目前工作、目前待遇、工作环境、社会地位等方面满意度偏低,且不同年龄的工作满意度水平比较差异有统计学意义（χ2=21．758,P〈0．05）,不同学历的工作满意度水平比较差异有统计学意义（χ2=22．055,P〈0．05）,不同职称的工作满意度水平比较差异有统计学意义（r=23．488,P〈0．05）,不同工龄的工作满意度水平比较差异有统计学意义（χ2=38．706,P〈0．05）,不同岗位的工作满意度水平比较差异有统计学意义（χ2=25．243,P〈0．05）。结论年龄、学历、职称、工龄、岗位与满意度有关,是满意度的主要影响因素,随着年龄的增大、工龄的延长、职称的增高,医务人员满意度也随之增高,在l临床一线岗位的人员工作满意度没有职能及医技科室人员的满意度高,不同学历的人员其工作满意度也有差别。     

高校后勤员工工作倦怠与工作满意度、应对方式的关系研究

目的 了解高校后勤工作员工工作倦怠与工作满意度、应对方式的关系.方法 采用工作倦怠量表、简易应对方式问卷、工作满意度量表等对四川省内2所高校的后勤集团员工（含餐饮、宿舍管理、水电等部门的一线员工与管理者）共460人进行调查分析.结果 员工的工作倦怠中,仅情绪衰竭（t=1.56,P＜0.001）和成就感低落（t=2.33,P＜0.001）维度与常模差异具有统计学意义,而人口统计学变量中,部门差异最为明显;工作倦怠与应对方式的各维度都显著相关,而工作满意度与工作倦怠的显著相关则分维度不同,且工作满意度和应对方式也显著相关;多元回归分析表明,应对方式对于工作满意度和情绪衰竭、玩世不恭关系的调节作用显著.结论 高校后勤员工的工作倦怠状况较为普遍,人口统计学特征、工作满意度和应对方式均是重要的影响因素,且应对方式在工作满意度和工作倦怠关系中有一定的调节作用.     

“家”文化体系构建及其对医院质量指标影响的效果研究

目的 构建医院“家”文化体系并运用医院质量指标对其效果进行评价.方法 以2014年3月至6月期间来我院就诊的患者、我院职工和在此期间的我院社会职能状态作为对照组,2015年1月至4月期间来我院就诊的患者、我院职工和在此期间的我院社会职能状态作为实验组,观察“家”文化实施前后医院质量指标的变化.结果 “家”文化建设实施前后,医院文化建设评价总分有统计学差异(t =5.584,P=0.000);员工工作压力总分(t=14.923,P =0.000)和职业倦怠总分方面(t=-2.407,P=0.017)差异有统计学意义;两组员工对本院职能科室服务满意度民主测评比较显示,两组职能科室服务总分有统计学差异(t=8.587,P=0.000).门诊患者(t=8.671,P=0.000)和住院患者(t=7.590,P=0.000)的满意度情况有统计学差异.结论 在妇幼保健院实施“家”文化可以树立良好的医院形象,提高员工工作效率和质量,增加患者满意度.     

军队某医院员工满意度调查

目的：利用满意度测评调查分析,对医院服务进行诊断,发现医疗质量、就医环节等方面存在的具体问题,使持续改进更加具有针对性。方法发放满意度调查问卷,采用国际上通用的李克特量表5级评分,并用方差分析统计方法分析满意度数据。结果方差分析显示5个维度间满意度均值差异有统计学意义（P＜0．05）,其中管理机制最低,组织氛围次之,自我认同最高。不同岗位、不同性别、不同身份的员工满意度均值差异均有统计学意义（P＜0．05）。结论医院员工的总体满意度不高,均值为3．776分,各维度的满意度得分均值均处于3～4分（“不确定”和“同意”之间）,为基本满意状态。     

医院检验科员工岗位工作满意度调查分析

目的：调查医院检验科员工工作满意度现状,分析其影响因素,为稳定检验队伍,提升科室管理水平提供依据。方法：参考国际标准化组织(ISO)发布的《医学实验室质量和能力认可准则》(ISO15189:2012)自行设计调查问卷,内容包括员工性别、年龄、职称、工作年限、受聘形式及学历等一般资料和工作自身、专业组管理、科室管理、个人发展及工作环境5个维度的满意度量表,采用问卷星调查方式对56名检验科员工进行调查。结果：调查问卷满意度量表中工作自身维度得分为(4.45±0.51)分,专业组管理维度得分为(4.39±0.53)分,科室管理维度得分为(4.40±0.49)分,个人发展维度得分为(4.33±0.51)分,工作环境维度得分为(4.32±0.53)分。员工对科室总体满意度得分为4.38分,处于比较满意状态,但仍有进一步提升空间。影响员工满意度的主要因素有聘任方式、工作年限和职称。结论：检验科员工满意度仍有提升空间,科室应酌情改善工作环境,优化工作流程,针对重点人群进行深入调查。     

我国31家省级中医院医生福利待遇满意度及人口学影响因素研究

目的调查我国省级中医院医生福利待遇满意度及人口学影响因素。方法选取全国31个省（自治区、直辖市）31家省级中医院医生进行福利待遇满意度问卷调查。采用SPSS 25.0 软件对数据进行统计学分析。结果被调查中医院医生过去1 a税后实际收入中位数为12万元。薪酬、法定假期、学习深造、餐食、休息室数量满意度分别为27.83%、33.56%、58.67%、44.30%、69.84%。性别、年龄、行政职务是薪酬满意度影响因素,性别、学历、职称、科室和行政职务是法定假期满意度影响因素,性别、年龄、学历和行政职务是学习深造满意度影响因素,性别、学历、职称、科室和行政职务是餐食满意度影响因素,性别、职称、科室和行政职务是休息室数量满意度影响因素。结论被调查中医院医生福利待遇整体情况呈向好趋势,但实际收入不高,薪酬满意度较低。中医院应积极落实国家相关政策要求,根据不同人口学特征医生不同需求,多途径提高医生福利待遇。     

南疆三甲医院员工工作满意度及影响因素分析

目的通过对南疆某三甲医院员工工作满意度现状的调查,分析工作满意度的影响因素。方法采用问卷调查法对南疆某三甲医院的所有员工进行调查,并利用统计描述、方差分析等统计学方法进行数据处理。结果调查对象工作满意度水平较低,性别、工作年限和职称对满意度具有统计学意义(P<0.05),其中满意度较低的项目是报酬与福利、人际关系。报酬与福利、人际关系、培训晋升和领导管理是影响工作满意度的主要因素。结论为提高医院员工工作满意度,需要制定合理的培训与晋升制度,注重员工的发展状况;建立合理的薪酬机制,解决员工的后顾之忧;理顺沟通机制,改善人际关系;营造良好医院环境,创建和谐的文化氛围。     

陕西省公立中医医院卫生人员绩效考核制度满意度及影响因素调查

目的 了解陕西省公立中医医院的卫生人员对医院现行绩效考核制度的满意度及其主要影响因素,为进一步完善和优化陕西省中医医院的绩效管理提供参考建议。方法 采取多阶段分层整群随机抽样的方法抽取陕西省52家公立中医医院作为调查现场,对医院卫生人员的基本情况、绩效考核周期、绩效考核工资以及绩效考核制度满意度等方面进行调查。结果 在所抽查的医院中仅有3.71%（79/2 131）的卫生人员对医院现行绩效考核制度表示“非常满意”;其中不同性别、年龄、婚姻状况、专业类型、工作年限、工作岗位和专业职称的卫生人员在绩效考核满意度方面,差异均有统计学意义（P＜0.05）;文化程度、专业类型、工作年限、职务、专业职称和年收入是影响卫生人员绩效考核制度满意度的主要因素（P＜0.05）。结论 建议陕西省相关部门及医院管理部门做好绩效考核制度顶层设计,采取适当的激励措施改善和提升卫生人员的绩效考核制度满意度,更好地调动其工作的积极性和主动性。     

某市三级综合医院员工满意度调查与分析

目的 了解乌鲁木齐市三级综合医院员工满意度现状及影响因素,为制定对策提供参考.方法 设计员工满意度调查问卷,采用整群抽样方法进行问卷调查.所得数据采用SPSS16.0统计软件进行分析.结果 员工总满意度处于一般满意水平以上(3.48),低于3分的项目分别为工作回报(2.68)及文化活动与就餐(2.97);不同岗位员工满意度差异有统计学意义(P＜0.05);员工年龄、婚姻、受教育程度、岗位及医院等与满意度具有相关性(R =0.329).结论 医院应明确岗位职责,建立健全薪酬分配制度,提高员工报酬;应提高领导者素质,加强医院文化建设;应注重文娱活动开展及就餐环境改善;应开展多形式培训,营造良好科研环境等.     

某三甲综合医院手术科室与非手术科室医务人员临床路径满意度比较△

目的：通过对某三甲综合医院手术科室与非手术科室医务人员的临床路径满意度比较分析,探寻提高医务人员临床路径满意度的有效措施。方法：自制医务人员临床路径满意度调查表,随机选取某三甲综合医院手术科室与非手术科室参与临床路径实施与管理的150名医务人员进行调查。结果：手术科室医务人员的临床路径治疗方案满意度（P＜0.05）、药品控制结果满意度（P＜0.01）显著高于非手术科室医务人员,手术科室医务人员相比非手术科室医务人员对临床路径的实施感到更加困难（P＜0.001）。结论：手术科室与非手术科室医务人员在临床路径治疗方案、药品控制结果和临床路径难易度等方面满意度存在明显差异,医院应采取更具针对性的措施以提高手术科室与非手术科室医务人员的临床路径满意度。     

某三级甲等中医院住院患者出院前后对医院满意度的比较

目的 探讨提高三级甲等中医院住院患者在院及出院后满意度的途径。方法 采用方便抽样的方式,使用同一调查问卷,通过网络对将出院的住院患者进行调查,出院2周后进行电话回访,了解患者对医院的满意度。参与2次调查的对象共81例。采用李克特5级量表,从业务水平与医院建设、就诊成本、诊疗安全性、诊疗舒适性、诊疗流程方便性5个维度给出（1～5）分的评分,通过加权平均数计算各维度患者满意度情况。定量资料采用xˉ±s表示,对住院经网络问卷调查和电话回访调查总体满意度及不同维度满意度比较采用配对t检验,分类资料（年龄、工作类型、文化水平、婚姻状况、付费方式）采用%表示,两次调查方式的比较采用K个独立样本的秩和检验。结果 住院问卷调查和电话回访调查的总体满意度分别为（4.46±0.51）分和（4.85±0.22）分,差异具有统计学意义（t=-6.928,P<0.05）;业务水平与医院建设评分分别为（4.69±0.44）、（4.79±0.45）分,（t=-1.703,P=0.093）;就诊成本分别为（4.33±0.67）、（4.83±0.38）分,（t=-6.149,P<0.05）;诊疗安全性分别为...     

岗位管理方法在医院行政职能科室中的应用效果分析

目的：探讨岗位管理方法在医院行政职能科室中的应用效果。方法：选择医院医护人员200名，其中实施岗位管理前的医护人员100名为对照组，实施岗位管理后的医护人员100名为观察组，比较两组医护人员对行政职能科室工作的满意度分布情况及投诉情况。结果：对照组和观察组的满意度分布情况有差别，且观察组的满意程度高于对照组，差异具有统计学意义（P＜0.05）。对照组和观察组投诉率分别为20%和8%，对照组高于观察组，差异具有统计学意义（P＜0.05）。结论：岗位管理方法在医院行政职能科室中的应用，能够有效提高职能科室的运行效率，提高服务对象的满意度。     

北京市综合性医院护理人员工作满意度结构方程模型研究

目的 了解北京市三级综合性医院护理人员工作满意度的影响因素,提出激励政策建议,提高护理人员的工作满意度.方法 对3460名三级综合性医院护理人员进行工作满意度调查,运用结构方程模型对护理人员工作满意度影响因素进行分析.结果 三级综合性医院护理人员工作满意度总体处于一般水平,受教育程度、职称、职务和收入影响三级综合性医院护理人员工作满意度(P＜0.05).结构方程模型结果显示工作回报满意度(β=0.35,P＜0.05)、工作群体满意度(β=0.32,P＜0.05)和工作背景满意度(β=024,P＜0.05)对工作本身满意度影响有统计学意义,工作本身满意度(β=0.26,P＜0.05)、工作群体满意度(β=0.16,P＜0.05)和医院管理满意度(β=0.17,P＜0.05)对职业忠诚度影响有统计学意义.结论 北京市三级综合性医院护理人员工作满意度主要受工作回报影响,总体处于一般水平,应加强激励措施,提高护理人员工作满意度为重点.     

重庆市民营医院员工工作满意度情况及影响因素分析

目的 了解重庆市民营医院员工对自己所在医院的满意度现状及影响因素,分析员工的工作评价与诉求,针对人力资本方面,为提升医院的竞争实力提供参考。方法 采用自行设计的问卷,对重庆市主城区6家民营医院员工进行现场调查,运用SPSS19.0统计软件对调查结果进行分析。结果 有序多分类Logistic回归分析结果显示,男性（P = 0.029,OR = 0.787)和年龄中的40～60岁（P = 0.021,OR = 0.352)是员工满意度的危险因素;学历本科（P = 0.008,OR = 2.134)、职称医师（P = 0.030,OR = 1.514)、工作年限≤3年（P = 0.035,OR = 1.565)、3～5年(P = 0.001,OR = 2.125)、5～10年(P = 0.020,OR = 1.632)是员工满意度的保护因素。讨论 民营医院员工受内外环境因素的限制,满意度水平不高。民营医院作为医疗市场不可或缺的一方,应对其员工需求给予足够重视。     

江苏省医院感染管理专职人员岗位培训满意度调查△

目的：通过对参加江苏省医院感染管理专职人员岗位培训的人员进行满意度调查,了解其对培训基地的满意度情况及影响因素。方法：采用自制问卷对江苏省2022年已经培训结业的医院感染管理专职人员进行问卷调查。结果：收回有效问卷763份,问卷回收率94.90%;来自不同级别医院的专职人员对培训满意度的差异有统计学意义（P < 0.05）,其中,三级医院的专职人员对培训的满意度高于一级医院。参加培训的感染管理专职人员对培训的整体满意度较高,各实践培训基地感染管理专职人员对理论培训阶段满意度的差异没有统计学意义（P＞0.05）,对实践培训阶段满意度、整体培训阶段满意度及总满意度的差异有统计学意义（P＜0.05）。结论：感染管理专职人员对培训的教学质量满意度较高,加强师资教学能力建设、结合不同级别、类别医疗机构感染防控实际特点制定有针对性的分层分级培训计划有助于提高感染管理专职人员的满意度。     

余庆县乡镇卫生院医务工作者工作满意度调查

目的了解余庆县乡镇卫生院医务工作者满意度现状,分析其主要影响因素,为提高乡镇卫生院医务工作者工作满意度提供科学依据。方法 2012年7月—2013年2月采取随机抽样的方法,抽取余庆县9个乡镇卫生院的医务工作者进行问卷调查,以李克特5点量表计分。用Excel录入整理数据,采用t检验,方差分析,多元逐步回归分析。结果乡镇卫生院医务工作者总体满意度均值为(2.95±0.39)分;不同维度之间满意度不同;不同性别的医务工作者之间总体满意度差异无统计学意义(t=-1.047,P0.05);不同文化程度、职类的医务工作者之间总体满意度差异无统计学意义(F=0.455,1.291,P0.05);不同年龄、工龄、职称的医务工作者之间总体满意度差异有统计学意义(F=3.542、5.758、3.195,P0.05)。结论乡镇卫生院医务工作者总体满意度不高;不同年龄、工龄的医务工作者其工作满意度有差异;领导与管理、培训与晋、工作条件、人际关系、报酬、职业风险是影响乡镇卫生院医务工作者工作满意度的主要因素。     

二级公立医院人力资源管理对提升职工满意度的实践与思考

目的 为了明确医院人力资源管理对提升职工满意度的作用,通过分析B医院在全省第三方满意度调查结果,客观总结人力资源管理举措,探讨职工满意度提升与人力资源管理的关系,为进一步提高职工满意度提供参考依据。方法 采用全省2019年1月—2021年12月第三方满意度调查结果的数据。医院全体在岗职工通过微信扫码参与全省第三方满意度问卷调查,主要调查指标有工作现状、工作环境、医院管理、科室协作、薪资与工资匹配性、发展前景等项目,各指标项目满分为100分,职工满意度总体分是取各项目得分总和的平均分。对职工满意度调查结果进行统计学分析比较。结果 2019与2020年比较,职工满意度没有改变,差异无统计学意义（P> 0.05）。2020年与2021年比较,在医院加强人力资源管理后,职工在工作现状、工作环境、医院管理、科室协作、薪资与工资匹配性、发展前景等满意度均高于2020年度,差异均有统计学意义（P<0.05）。结论 医院通过加强人力资源管理,公平合理分配职工薪酬绩效,改善职工职业环境,激发人力资源潜力,实现医院目标管理考核与职工职业生涯目标一致,职工满意度有很大的提高,这也为医院持续健康发...     

人口学变量与北京市三级综合医院员工满意度的关系研究

目的:了解人口学变量与员工满意度的关系。方法:基于SPSS16.0对北京13所综合医院员工满意度调查结果进行统计学分析。结果:不同工作类别员工总体满意度不存在差异,不同年龄、工龄、性别、学历、岗位、职务、职称、月收入员工总体满意度均存在差异。讨论:人口学变量影响医院员工满意度的原因分析。     

深圳市龙华新区公立医院护士工作满意度调查分析

目的:了解龙华新区公立医院护士工作满意度现状并分析影响因素.方法:采用问卷调查法对深圳市龙华新区两家公立医院的1084名护士进行调查.使用SPSS13.0对数据进行统计分析.结果:护士总体工作满意度得分为(95.30±13.93)分.比较各维度的平均分,其中对人际关系的满意程度得分最高,对工作回报的满意程度得分最低;在人口学统计变量中,不同性别、婚姻状况对护士工作满意度的总分影响没有统计学意义.但是在不同年龄、收入、学历、职称、用工性质、工作年限上存在差异,P＜0.05,差异具有统计学意义.结论:龙华新区公立医院的护士工作满意度有待于提高.医院管理者在改善工作条件和建立公平合理的薪酬机制时,要充分考虑科室、学历、编制和收入等重要因素的影响.     

基于医务人员满意度视角的医院托管效果评价

目的构建医院托管模式下医院员工满意度调查表,分析医院员工对医院托管运营效果的满意度,为管理和决策部门提供参考依据。方法采用自制问卷,利用方便抽样方法对3所被托管医院员工满意度进行调查。结果托管总体满意度A医院为（4.51±0.63）分、B医院为（4.39±0.76）分,满意度较高。C医院为（2.86±1.38）分,满意度较低。结论科学的员工满意度调查为医院重大决策提供有效抓手,医院管理者应当高度重视员工满意度并及时应对提升。