某三甲医院聘用护士离职原因分析

目的：分析聘用护士的离职原因,探讨降低离职率的对策。方法采用回顾性研究,对某三甲医院2010年1月至2014年12月主动离职的聘用护士279人进行分析。结果聘用护士离职率高的主要因素有：管理因素、社会因素、个人因素。结论医院护理管理者应从改善薪酬体系、职业发展规划、激励机制、招聘管理、人文关怀、社会宣传几方面着手,降低聘用护士的主动离职率,稳定护士队伍。     

北京市某综合医院合同制护士离职分析及对策建议

目的 分析2008-2015年离职合同制护士信息,为合理规划护理资源、制定稳定护士队伍政策提供参考论据.方法 收集某医院2008-2015年离职护理人员信息,分析其性别、年龄、工作年限、学历、职称等相关信息.结果 合同制离职护士平均工作时间3.05±2.12年,离职率显著高于编制护士;中专学历的离职率低于大专和本科的离职率;离职合同制护士以初级职称为主,53.19%的职称是护师;外科系统合同制护士离职率最高;城区和外地护士离职率高于远郊.结论 护理队伍离职率高影响医疗质量,不利于医院护理队伍稳定性;合同制护士压力大、待遇低、职业发展难,是合同制护士离职率高的主要原因之一;医院应加强研究制定应对预案,以保证医疗水平和质量.     

护理人力与住院患者跌倒风险的相关性研究

目的分析护理人力对住院患者跌倒的影响,为合理配置护理人力资源提供参考。方法利用国家护理质量数据平台421家三级甲等综合医院2014年-2016年的资料构建面板数据,运用随机效应模型对数据进行分析。结果每位责任护士负责照护患者数、护士离职率、医院床位数对住院患者跌倒发生率有显著正向影响。平均每名护士负责照护患者数在5名～7名,比照护患者数低于5名时的患者跌倒风险高0.35%～0.45%。护士离职率从1%增加至2%～4%时,患者跌倒风险增加0.3%以上;护士离职率增加至4%及以上时,跌倒风险增加0.66%。结论合理控制医院护患比,降低护士离职率,有助于降低住院患者跌倒风险。     

以人为本提升护士队伍的职业荣誉感

目的探讨以人为本提升护士队伍的职业荣誉感的有效方法。方法加强对护士的思想文化及职业精神的培育,改善护士的执业环境,实施按岗位分层级管理,明确护士的职业生涯规划,加强对专科护士的培养与管理,实施绩效考核,建立专科护士人才梯队。结果广泛调动了护士的工作积极性,提高了护士对执业环境及工作的满意度,激发了护士的责任感与职业荣誉感,降低了护士离职率。结论加强对医院护士的思想文化及职业精神的培育、改善执业环境、明确护士的职业生涯规划、实施绩效考核、建立专科护士人才梯队等一系列措施可以提升护士的工作责任感与职业荣誉感,降低离职率,稳定护士队伍。     

无锡市某三甲医院护士工作压力现状分析

目的：调查无锡市某三级甲等综合医院护士的工作压力源及影响因素，为护理管理者临床干预提供参考。方法：整群抽取无锡市某三级甲等综合医院的1 193名护士，采用护士工作压力源量表进行调查。结果：护士工作压力源总分73.47±12.96，各维度得分从高到低依次为患者护理、管理及人际关系和护理专业及工作。结论：护士工作压力较大，自身工作满意度不高。护理管理者应针对工作压力源采取有效措施，应充分调动护士的工作积极性，提高护士的工作满意度，维持护理队伍的稳定。     

绵阳市3所三级甲等医院临床护士职业疲劳现状调查

目的了解绵阳市三级甲等医院临床护士职业疲劳现状及其相关影响因素,以期为提升护士职业健康提供参考依据。方法 2019年2—5月,采用便利抽样法,选取绵阳市3所三级甲等医院537名临床护士作为调查对象,使用一般资料问卷、疲劳评定量表和职业压力量表进行调查,并对数据进行分析。结果临床护士职业疲劳总分为6.95±2.65,其中总分≥7分占61.82%,处于较高水平,其中躯体疲劳得分为4.45±1.48,脑力疲劳得分为2.50±1.22。职业压力得分为83.77±8.63。职业疲劳与职业压力总分及各维度得分均呈正相关(r=0.184～0.464)。工龄、职称、婚姻状况、夜班类型、工作强度、对护理工作的态度、参加运动和职业压力是绵阳市三级甲等医院护士职业疲劳的主要影响因素(均P0.05),可解释总变异的43.3%。结论绵阳市三级甲等医院临床护士职业疲劳程度较高,护理管理者应根据影响因素采取针对性干预措施,降低职业疲劳感,提升护士身心健康,促进护理队伍健康发展。     

公立医院改革对护士离职的影响探讨

目的了解深化公立医院改革对护士离职的影响。方法分析某公立医院在深化医院改革前、后5年间157名离职护士的情况。结果 10年间合同制护士的离职率高于事业编护士(P0.01)。但深化医院改革前、后护士总的离职率比较差异无统计学意义(P0.05),而合同制护士离职率在深化医院改革后较之前有所下降(P0.05)。深化医院改革后护士离职去往私立医院的比例增高(P0.01)。结论深化公立医院改革提出让医疗、护理人才合理与有序流动,但并不会由此造成公立医院护理人才的大量流失。     

湖南：以加强护理人力资源配置为突破口

开展医院管理年活动以来，湖。南省卫生厅针对临床一线护士配备严重不足、临时聘用制护士比例大、同工不同酬及聘用5～7年规定期限辞退、聘用制护士离职率高等，导致护士队伍不稳定、工作负荷过重、心理压力过大等现状，加大整改力度，以解决护理人力资源配备和改菩护士待遇问题为突破口，保证临床一线护士人力，保护护理和病人安全。     

上海市临床护士职业紧张与留职意愿的相关性

目的探讨上海市临床护士职业紧张与留职意愿的相关性,为降低护士离职率提供理论依据。方法随机抽取上海市4所医院的350名临床护士,采用职业紧张量表、留职意愿量表进行调查。结果护士留职意愿得分为(19.79±3.23)分,职业紧张总分为(345.16±26.38)分,职业紧张与留职意愿存在显著性相关(P0.01),在控制一般资料的影响下,职业紧张程度是预测护士留职意愿的重要因素(P0.05)。一般资料中护士的婚姻状况、工龄、月收入均对护士的留职意愿产生影响(P0.05)。结论降低护士的职业紧张度,可以有效地提高其留职意愿水平,管理者应控制护士职业紧张状况,增强留职意愿,制定稳定护理队伍的策略。     

有关人性化护理管理的探讨

卫生部指出,目前我国床护之比1：0．4的配备标准的医院只有10％左右。卫生部根据现有工作量测定推算,按照目前护士的工作量,病床与护士的比例应至少达到1：0．5,这就意味着我国每千人口只有一名护士的窘境。这种状况的结果是面对患者护理要求的日益增强,人员配备严重不足。这造成护士工作辛苦,风险剧增,身心疲惫,职业不满意,造成护理人才大量流失。另外随着医学科学的发展,人们健康意识的不断提高,护理模式的改变,患者、患者家属、医生及护理管理者对护士提出越来越高的要求,护理资源的短缺,工作量明显增加,工作压力增加易导致护理人员心理性和生理性疲劳,影响护士的身心健康。因此,作为领导者,要提高护士满意度,提高护士的地位,提高工作积极性,减轻护士负担,关注护士的健康,提倡人性化管理。     

咸阳市旬邑县医院护士离职现状分析及对策研究

目的:对咸阳市旬邑县医院的护士离职情况进行调查,探究其离职原因,进而给出对应的对策。方法:利用问卷调查法对咸阳市旬邑县医院22名离职护士进行调查,结合数据分析法得出相关结论。结果:咸阳市旬邑县医院护士离职的主要原因在于工作压力大、同工不同酬、加班倒班导致生活无规律、多样化的培训考核压力大等。结论:为了降低护士的离职率,医院的管理者需要创造出和谐轻松的工作氛围、坚持同工同酬原则、合理安排护士的素质培训、加强人文关怀等,根据护士的需求进行多种措施以稳定医院的护理队伍。     

护士管理关怀感知的研究进展

护士作为医疗服务的主要提供者，沉重工作负担和长期共情疲劳可能会使护士感到沮丧，并导致工作倦怠、焦虑和无法提供预期的护理质量，进而造成过度缺勤和劳动力的不稳定。以关心护士福祉的形式提供足够的管理关怀，帮助解决问题，并表现出对他们的职业规划、价值观和意见的关注，增加护士对管理关怀的感知，从而减少护士职业压力和提升幸福感。但现有的研究多注重分析护士管理者视域下的管理关怀，较少探讨护士管理关怀感知。本文对护士管理关怀感知的内涵、现状、测评工具、影响因素等方面进行综述，以期增强护理管理者对于护士重视程度，强化护士管理关怀的感知，降低护士职业倦怠感和离职倾向。     

护理工作环境噪声控制措施探讨

<正>当前,护士严重短缺的现实破坏了全球卫生战略目标,对满足公众健康需求的能力形成挑战。卫生人力资源危机和护士短缺的原因复杂多样,有证据表明[1-2],护士工作满意度、离职率、患者安全和护理工作环境要素之间存在一种直接的联系。不良的工作环境将引起护士职业倦怠率和离职率升高,工作满意度降低;健康工作环境能降低护理差错发生率,加强病人安全系数,提高病人整     

磁性护理理念在基层医疗机构的应用效果研究

目的:探索磁性护理理念在基层医疗机构中的应用。方法:对我院护士团队进行磁性护理管理,观察实施磁性护理管理前后护士的满意度、离职率和就诊人员的护理满意度。结果:实施磁性管理后,护士对工作的满意度有所提高,离职率明显下降,同时就诊人员护理满意度明显提升。结论:在基层医疗医院管理中应用磁性护理管理,可有效提升护士工作满意度,降低护士离职率,提高护理质量,建议推广应用。     

某医院护士工作流程设计参与度现状及建议

通过检索文献发现,当前大部分关于降低护理人员离职率的研究都是从提高薪酬水平、增加晋升机会、增强人文关怀及医院文化建设入手。而较少有研究者明确提出提高一线护理操作人员对工作设计、流程安排的参与度以增加工作流畅度、舒适度来提高工作满意度,降低员工的离职率。故笔者着力于研究增加一线护理人员护理工作流程设计参与度与工作满意度之间存在的相关性,找到提高满意度的方案,降低医院护理人员的离职率,从而稳定医院的护理队伍。     

高职护生专业承诺现状及对策探讨

当前全球护理人员短缺,护理人才流失。高职院校护理专业学生是未来护理队伍的重要组成部分,提高高职护生专业承诺水平对护理事业发展意义深远。该文旨在分析高职护生专业承诺现状,探讨高职护生专业承诺影响因素,提出对策,为提高高职护生的专业承诺水平提供理论依据,以减少护理人才流失,降低护士离职率,促进护理事业发展。     

急诊护士心理疲劳与心理健康的关系

探讨急诊科护士心理疲劳与心理健康的关系，采取相应措施缓解急诊科护士的心理疲劳感，减轻其心理压力，维持其身心健康，以稳定急诊护理队伍及提高抢救护理质量。     

重症病房护士同情疲劳现状及影响因素分析

目的：调查扬泰地区重症病房护士同情疲劳现状并探讨其影响因素。方法：采用中文版同情疲劳量表及自行设计的一般资料调查表等对扬泰地区13所二甲以上医院的444名护士进行调查。结果：扬泰地区重症监护病房护士同情疲劳处于中度水平。重症监护病房护士同情疲劳影响因素分析结果显示：工作年限、月值夜班数、心理减压培训是同情疲劳的主要影响因素（P <0.05）。结论：重症监护病房护士同情疲劳处于中等水平,同情疲劳受较多因素影响,护理管理者应给予有效干预及关怀支持。     

护理专业价值的体现

护理专业与人类的健康及生命密切相关，世界及各国卫生组织对护理的界定体现了与人类的健康需求同步发展的特性。我国的护理专业在护士队伍建设、护理教育、护理实践等方面都取得了显著的成效。今后，护理工作面临着更大的挑战，需要护理人员及护理管理者立足本职，与时代同步发展，充分体现护理的专业价值。     

ICU护士报警疲劳现状及影响因素分析

目的 调查重症监护室（intensive care unit,ICU）护士医疗设备报警疲劳现状及其主要影响因素，为临床制定有效的报警管理策略提供理论依据。方法 采用一般资料调查表、ICU护士报警疲劳量表及临床设备报警管理问卷于2022年1—2月对新疆乌鲁木齐市某三级甲等医院的168名ICU护士进行问卷调查。结果 ICU护士报警疲劳总分为（22.15±7.74）分，得分最高的条目是“我会更加注意某些班次（如：夜班）中的仪器报警声”。回归分析显示，学历、职称、职业满意度及报警参数设置均是ICU护士报警疲劳的主要影响因素（均P<0.05），共解释28.9%的总变异。结论 护理管理者应制定相应的培训方案，模拟临床真实情景进行考核，针对发现的问题持续质量改进，从而形成良好的报警管理氛围，预防报警疲劳的发生。